Wie Führung die Unternehmenskultur beeinflusst

Zusammenfassung

Die Führungskultur prägt die Art und Weise, wie Führungskräfte kommunizieren, Entscheidungen treffen, Mitarbeiter entwickeln und Unternehmenswerte stärken. Diese alltäglichen Verhaltensweisen wirken sich direkt auf die Unternehmenskultur aus und wirken sich auf Vertrauen, Engagement, Zusammenarbeit und Leistung aus. Der Aufbau einer gesunden Führungskultur erfordert konsistente Erwartungen, Entwicklung über alle Führungsebenen hinweg und Führungskräfte, die die Verhaltensweisen vorleben, die sie von anderen erwarten.

Letzten Monat leitete ich einen Kurs zur Entwicklung von Führungskräften, als jemand eine provokante Frage stellte: "Warum sollte ich mich um die Organisations- und Führungskultur kümmern?"

Die Antwort ist, dass Führungskräfte die Kultur jeden Tag prägen, ob sie sich dessen bewusst sind oder nicht. Die Art und Weise, wie sie kommunizieren, Entscheidungen treffen, auf Herausforderungen reagieren und Mitarbeiter behandeln, beeinflusst, was die Menschen bei der Arbeit erwarten und akzeptieren. Im Laufe der Zeit werden diese alltäglichen Verhaltensweisen Teil der Art und Weise, wie das Unternehmen Dinge erledigt.

Eine gesunde Unternehmenskultur entsteht nicht allein durch erklärte Werte. Es braucht Führungskräfte, die diese Werte konsequent demonstrieren und sie durch ihre Interaktionen mit den Mitarbeitern stärken. 

Wie sieht also eine gesunde Führungskultur aus und wie können Unternehmen eine solche aufbauen? Lassen Sie uns den Zusammenhang zwischen Führung und Unternehmenskultur untersuchen, zusammen mit fünf Strategien, um sie zu stärken.

Was ist Organisationskultur?

Die Unternehmenskultur besteht aus den gemeinsamen Werten, Einstellungen, Überzeugungen, Zielen und Normen, die gemeinsam das Verhalten am Arbeitsplatz bestimmen. Es geht darum, wie sich Mitarbeiter einfügen, Beziehungen aufbauen und Agenden voranbringen. Sie beeinflusst den Erfolg des Unternehmens bei der Rekrutierung, das Engagement und die Bindung sowie die Leistung. Es ist auch die Gesamtantwort auf die Frage, "wie die Dinge hier gemacht werden".

Auch wenn Sie denken, dass die Kultur intern in Ihrem Unternehmen ist, zeigt sie sich in jeder Kundeninteraktion. Einstellungen und Verhaltensweisen prägen das externe Kundenerlebnis und möglicherweise sogar Ihre Marke. Daher verändert sich die Unternehmenskultur ständig, sowohl als Reaktion auf das, was im Unternehmen passiert, als auch auf das, was in der Welt passiert.

Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Entwicklung dieser Kultur und verstärken Verhaltensweisen, die die Ziele des Unternehmens und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter und Kunden unterstützen.

Was ist Führungskultur?

Führungskultur bezieht sich auf gemeinsame Überzeugungen und Praktiken, die prägen, wie Führungskräfte in einer Organisation handeln und gesehen werden. Es umfasst die Verhaltensweisen und Einstellungen, die von Führungskräften erwartet werden, und die Standards, die ihre Entscheidungen und Interaktionen leiten.

Eine starke Führungskultur legt Wert auf Transparenz, Verantwortlichkeit und Inklusivität. Diese Kultur konzentriert sich auch darauf, wie Führungskräfte ihre Fähigkeiten erweitern, Mitarbeiter betreuen und das Unternehmen zu seinen Zielen führen.

Während die Unternehmenskultur die Erfahrungen und Verhaltensweisen aller am Arbeitsplatz umfasst, konzentriert sich die Führungskultur speziell darauf, wie von Führungskräften erwartet wird, dass sie führen. Die beiden sind eng miteinander verbunden, da die Mitarbeiter die Unternehmenskultur weitgehend durch ihre Interaktionen mit Führungskräften erleben.

Wie beeinflusst die Führungskultur die Unternehmenskultur?

Mitarbeiter berichten oft von unterschiedlichen Erfahrungen mit der Unternehmenskultur, abhängig von ihrer direkten Führungskraft. Zum Beispiel habe ich kürzlich zwei Teams aus einer Organisation beobachtet. Beide Teams hatten den gleichen Zweck, die gleichen Ziele, die gleiche Struktur und die gleichen organisatorischen Werte. Aber die Arbeitsplatzkultur war in jedem Team sehr unterschiedlich.

Die Mitglieder eines Teams waren engagiert bei der Arbeit und unterstützten sich gegenseitig emotional. Diese gesunde Arbeitsplatzkultur entstand zum Teil, weil die Führungskraft mit jedem Teammitglied individuell in Kontakt trat und sich um das allgemeine Wohlbefinden des Teams kümmerte.

Das andere Team befand sich in regelmäßigen Konflikten und es fehlte die gleiche Kameradschaft, Verbundenheit und Unterstützung. Diese Führungskraft ignorierte Konflikte zwischen den Teammitgliedern und ließ sie verweilen, und die Gesamtdynamik des Teams litt darunter. 

Zwei Teams in derselben Organisation hatten sehr unterschiedliche Arbeitsplatzkulturen. Was war also der Unterschied? Der Anführer machte den Unterschied.

Die Unternehmenskultur ist die Gesamtantwort darauf, wie die Dinge hier erledigt werden.

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle bei der Festlegung und Demonstration von Verhaltensstandards und bei der Bereitstellung von Feedback und Coaching zur Unterstützung von Teammitgliedern. Dieser Einfluss ist am wichtigsten, wenn das Vertrauen gering ist. Der Global Leadership Forecast 2027 von DDI ergab, dass nur 34 % der Führungskräfte ihrem unmittelbaren Vorgesetzten sehr vertrauen, während nur 31 % den Führungskräften stark vertrauen. Diese Lücken verdeutlichen, warum sich Unternehmen nicht allein auf erklärte Werte verlassen können. Mitarbeiter bauen Vertrauen durch die Verhaltensweisen auf, die sie jeden Tag von Führungskräften erfahren.

Aber Führungskräfte an vorderster Front allein prägen nicht die Kultur. Führungskräfte geben den Ton an und identifizieren Werte und Verhaltensweisen, die Erfolg ermöglichen und die Leistung steigern. Diese Werte und Verhaltensweisen sind eine entscheidende Grundlage für die Schaffung der gewünschten Kultur. Führungskräfte im gesamten Unternehmen müssen ihnen zeigen, dass sie diese Grundlage schaffen und die Unternehmenskultur langfristig stark halten können.

Eine konsistente Führungskultur trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter unabhängig von der Team- oder Führungsebene die gleichen Grundwerte und Erwartungen erleben.

5 Strategien zum Aufbau einer gesunden Führungskultur

Der Aufbau einer gesunden Führungskultur erfordert mehr als die Definition von Unternehmenswerten. Unternehmen müssen auch die Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Praktiken entwickeln, die Führungskräften helfen, diese Werte konsequent zu demonstrieren. Diese fünf Strategien können dazu beitragen, die Führungskultur im gesamten Unternehmen zu stärken.

1. Entwickeln Sie Führungskräfte in kritischen Fähigkeiten

Führungskräfte benötigen eine Kombination aus strategischen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten, um eine gesunde Unternehmenskultur zu gestalten. Während Fähigkeiten wie Innovation, das Management von Veränderungen und die Festlegung von Strategien Unternehmen dabei helfen, voranzukommen, bestimmen Kommunikation, Vertrauen und Empathie , wie sich diese Prioritäten auf die täglichen Erfahrungen der Mitarbeiter auswirken.

Diese grundlegenden Fähigkeiten erhalten jedoch nicht die gleiche Aufmerksamkeit. Die DDI-Studie ergab, dass Führungskräfte mehrere wichtige zwischenmenschliche Fähigkeiten ganz unten auf der Liste ihrer Entwicklungsprioritäten einstufen:

• Empathie: 17%
• Vertrauen aufbauen: 21%
• Kommunikation: 21%

Unternehmen müssen beide Arten von Fähigkeiten entwickeln. Führungskräfte müssen in der Lage sein, komplexe geschäftliche Herausforderungen zu meistern und gleichzeitig Beziehungen aufzubauen, klar zu kommunizieren und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter respektiert und unterstützt fühlen.

2. Stellen Sie das Mitarbeiterwachstum in den Mittelpunkt

Unternehmen, die menschenorientierte Talentpraktiken anwenden, konzentrieren sich auf das Wachstum ihrer Mitarbeiter. Sie schaffen ein unterstützendes Umfeld, das das Lernen, den Aufbau von Fähigkeiten und den beruflichen Aufstieg fördert. Diese Unternehmen bieten personalisierte Karrierepläne, Mentoring-Programme, regelmäßiges Feedback, teamübergreifende Zusammenarbeit, anspruchsvolle Aufgaben und zahlreiche Schulungsmöglichkeiten. Und Führungskräfte sind mit den Fähigkeiten und der Denkweise vorbereitet, um diese wachstumsorientierte Kultur zu unterstützen und die Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern.

Wenn Führungskräfte das Wachstum der Mitarbeiter aktiv unterstützen, stärken sie eine Kultur, in der sich die Menschen wertgeschätzt fühlen und Chancen für ihre Zukunft sehen. Diese Unterstützung muss sich in alltäglichen Coaching-, Feedback- und Entwicklungsgesprächen zeigen, nicht nur in formellen Programmen.

3. Etablieren Sie ein gemeinsames Führungsmodell

Um eine konsistente Führungssprache zu schaffen, helfen Sie allen Ihren Führungskräften, die grundlegenden Fähigkeiten zu entwickeln, um effektiv zu sein. Basierend auf jahrzehntelanger Forschung hat DDI immer wieder festgestellt, dass diese Kernkompetenzen für erfolgreiche Führungskräfte auf allen Ebenen entscheidend sind:

• Emotionale Intelligenz
• Coaching und Entwicklung anderer
• Überzeugende Kommunikation
• Entscheidungsfindung
• Delegation und Befähigung
• Ausführung
• Erleichterung des Wandels

Führungskräfte können diese Fähigkeiten erlernen und üben und neue Verhaltensweisen entwickeln, die die Kultur eines Teams prägen können. Wenn Sie dieses Verhalten über mehrere Teams hinweg verstärken und replizieren, schaffen Sie eine konsistente Führungskultur.

Ein gemeinsames Führungsmodell hilft dabei, klare Erwartungen an die Art und Weise zu formulieren, wie Führungskräfte kommunizieren, Entscheidungen treffen, Mitarbeiter entwickeln und auf Herausforderungen reagieren sollten. Es bietet Unternehmen auch einen konsistenten Rahmen, um diese Verhaltensweisen durch Entwicklung, Coaching und Leistungserwartungen zu verstärken.

4. Entwickeln Sie Führungskräfte in der gesamten Führungspipeline

Es ist verlockend, die Entwicklung auf Führungskräfte zu konzentrieren, die sie zum ersten Mal haben und sie am dringendsten zu brauchen scheinen. Aber eine starke Führungskräfteentwicklung erstreckt sich über alle Ebenen. Die Entwicklung sollte auf die Bedürfnisse der einzelnen Führungsebenen zugeschnitten sein. Während beispielsweise alle Führungskräfte Coaching-Fähigkeiten benötigen, sollten die Coaching-Stile für Frontline-, Mid-Level- und aufstrebende Führungskräfte variieren. Während Führungskräfte lernen sollten, wie sie ihre direkt unterstellten Mitarbeiter coachen können, müssen aufstrebende Führungskräfte zunächst lernen, ihre Kollegen zu coachen.

Personalisierte Entwicklung auf Führungsebene ist der Schlüssel, aber auch die Vermeidung von einmaligen Lernveranstaltungen. Die qualitativ hochwertige Entwicklung ist kontinuierlich.

Unternehmen müssen auch gemeinsame Führungserwartungen stärken und gleichzeitig die Entwicklung auf die Herausforderungen abstimmen, mit denen Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen konfrontiert sind. Dies schafft Konsistenz im Verhalten von Führungskräften, ohne zu übernehmen, dass jede Führungsrolle die gleiche Entwicklungserfahrung erfordert.

5. Führungskräfte von innen heraus fördern und vorbereiten

Die Beförderung aus den eigenen Reihen hilft Unternehmen, institutionelles Wissen zu bewahren und gleichzeitig den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, in Führungsrollen hineinzuwachsen. Es schafft auch Möglichkeiten, die Führungswerte und -erwartungen des Unternehmens zu stärken, wenn die Mitarbeiter voranschreiten.

Aber interne Förderung allein reicht nicht aus. Unternehmen müssen zukünftige Führungskräfte identifizieren, ihre Bereitschaft bewerten und sinnvolle Entwicklungserfahrungen bereitstellen, die sie auf mehr Verantwortung vorbereiten. Eine starke Führungspipeline trägt dazu bei, dass zukünftige Führungskräfte in der Lage sind, die Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten und zu stärken.

Zusammen helfen diese Strategien Unternehmen, eine Führungskultur aufzubauen, die konsistent und nachhaltig ist und durch alltägliche Verhaltensweisen und nicht durch isolierte Initiativen gestärkt wird.

4 Fehler in der Führungskultur, die Sie vermeiden sollten

Der Aufbau oder die Veränderung einer Kultur ist schwierig, da Führungskräfte die erklärten Werte einer Organisation durch ihr Verhalten vorleben und die Teammitglieder anleiten müssen, dasselbe zu tun. Lippenbekenntnisse reichen nicht aus. Hier sind vier häufige Fehler, die Unternehmen machen, wenn sie versuchen, eine effektive Kultur aufzubauen:

1. Priorisierung des Managements gegenüber der Führung

Wenn Führungskräfte dem Management Vorrang vor der Führung einräumen, können sie unverbunden und schwer erreichbar werden.

Administrative Zuständigkeiten, konkurrierende Prioritäten und alltägliche Anforderungen können dazu führen, dass Führungskräfte nur wenig Zeit haben, mit ihren Teams in Kontakt zu treten. Aber diese Interaktionen sind für den Aufbau einer gesunden Führungskultur unerlässlich. Ohne sie verpassen Führungskräfte Gelegenheiten, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen, auf Bedenken einzugehen und die Verhaltensweisen und Werte zu stärken, die den Arbeitsplatz prägen.

Wenn Führungskräfte die Interaktion mit Teammitgliedern priorisieren, haben sie mehr Möglichkeiten, die Entwicklung zu unterstützen, Erfolge zu feiern, bei schwierigen Problemen zusammenzuarbeiten, effektiv zu delegieren und vieles mehr. All diese Aktivitäten unterstützen gemeinsame kulturelle Werte wie Ausrichtung, Wertschätzung, Vertrauen und Teamarbeit.

Unternehmen sollten sicherstellen, dass Führungskräfte die Zeit und Unterstützung haben, sich auf die Führungsaufgaben der Mitarbeiter zu konzentrieren, anstatt zuzulassen, dass administrative Anforderungen die Interaktionen verdrängen, die die Kultur stärken.

2. Organisatorische Werte und Ziele aus den Augen verlieren

Führungskräfte und Mitarbeiter sind oft sehr beschäftigt. Sie können so sehr in die täglichen Aufgaben vertieft sein, dass sie das große Ganze aus den Augen verlieren. Wenn dies geschieht, kann die Kultur des Unternehmens nicht mehr mit dem Zweck und der Vision des Unternehmens übereinstimmen.

Organisationen mit einer starken Kultur schaffen ein Umfeld, in dem Werte vom ersten Tag an präsent sind. Führungskräfte und Mitarbeiter werden bei der Einstellung auf ihre Werte hin bewertet, und bei der Orientierung wird die Unternehmenskultur eingeführt. Jahres- oder Quartalsziele auf Einzel- oder Teamebene können sogar mit den Werten und Verhaltensweisen in Einklang gebracht werden, die erforderlich sind, um sie zu erreichen. Ein kontinuierliches Programm zur Entwicklung von Führungskräften kann Führungskräften an vorderster Front und auf mittlerer Ebene helfen, Fähigkeiten aufzubauen, die eine gesunde Team-, Organisations- und Führungskultur fördern.

Führungskräfte müssen auch den Zusammenhang zwischen Unternehmenswerten und alltäglichen Entscheidungen explizit machen. Wenn Mitarbeiter verstehen, wie diese Werte Prioritäten, Erwartungen und Verhaltensweisen leiten, wird Kultur zu mehr als einer Reihe von Aussagen.

3. Negatives oder ineffektives Verhalten zulassen

Die Verhaltensweisen, die Führungskräfte tolerieren, können genauso einflussreich sein wie die, die sie an den Tag legen. Wenn Führungskräfte über negatives oder ineffektives Verhalten hinwegsehen, signalisieren sie, dass diese Handlungen akzeptabel sind, auch wenn sie den erklärten Werten des Unternehmens widersprechen. Im Laufe der Zeit kann diese Inkonsistenz das Vertrauen untergraben und die Kultur schwächen, die sie aufzubauen versuchen.

Es ist wichtig, klare Verhaltensstandards festzulegen und zu kommunizieren, und wenn Teammitglieder diese nicht einhalten, sprechen Sie klar und direkt über das falsch ausgerichtete Verhalten. Die Quintessenz? Klarheit, Feedback und Coaching sind erforderlich, um Ihre Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten und aufrechtzuerhalten. Wegzuschauen, wenn Verhaltensweisen gegen Unternehmenswerte verstoßen, ist der erste Schritt, um diese Werte erodieren zu lassen.

4. Überblick über die Kultur in verschiedenen Arbeitsmodellen

Hybrid- und Remote-Arbeit können zu unterschiedlichen Mitarbeitererfahrungen führen, insbesondere wenn Teams weniger Möglichkeiten für informelle Verbindungen und Zusammenarbeit haben. Ohne bewusste Führung können Mitarbeiter eine inkonsistente Kommunikation, eingeschränkte Sichtbarkeit oder weniger Möglichkeiten zum Aufbau von Beziehungen erleben.

Unabhängig davon, wo die Mitarbeiter arbeiten, können Führungskräfte die Kultur stärken, indem sie konsequent vier Verhaltensweisen zeigen:

• Pflegt das Vertrauen der Mitarbeiter.
• Das Ermutigen von anderen, alte Vorgehensweisen in Frage zu stellen.
• Die Fähigkeit mit Empathie (Verständnis für die Emotionen anderer) zu reagieren.
• Teammitgliedern die Möglichkeit geben, Sichtbarkeit zu erlangen.

Diese Verhaltensweisen tragen dazu bei, eine vernetztere und integrativere Erfahrung über alle Arbeitsvereinbarungen hinweg zu schaffen und die gleichen Führungserwartungen zu verstärken, unabhängig davon, ob die Mitarbeiter persönlich oder aus der Ferne zusammenarbeiten.

Eine starke Führungskultur beginnt mit alltäglichen Verhaltensweisen

Eine gesunde Unternehmenskultur entwickelt sich nicht durch Werteaussagen oder isolierte Initiativen. Sie basiert auf den Verhaltensweisen, die Mitarbeiter jeden Tag von Führungskräften erfahren. Die Art und Weise, wie Führungskräfte kommunizieren, Entscheidungen treffen, die Entwicklung unterstützen und Herausforderungen angehen, bestimmt, ob Unternehmenswerte konsequent gestärkt oder allmählich untergraben werden.

Der Aufbau einer starken Führungskultur erfordert, dass Unternehmen klare Erwartungen definieren, Führungskräfte auf allen Ebenen entwickeln und sie dafür verantwortlich machen, dass sie die Verhaltensweisen zeigen, die ihre Werte unterstützen. Wenn Führungskräfte diese Verhaltensweisen konsequent in die Praxis umsetzen, schaffen sie einen vernetzteren, unterstützenderen und produktiveren Arbeitsplatz.