Was ist Unternehmenskultur und wie können Führungskräfte sie beeinflussen?

"Ich habe nur noch eine letzte Frage. Können Sie die Unternehmenskultur beschreiben?"

Wie oft haben Sie diese Frage schon bei Vorstellungsgesprächen gehört? Vielleicht haben Sie sich das auch schon gefragt. Es ist eine Top-Überlegung für Arbeitssuchende - und das aus gutem Grund. Die Unternehmenskultur prägt, wie Arbeit erledigt wird, wie Mitarbeiter den Arbeitsplatz erleben und wie Unternehmen Ergebnisse erzielen. Angetrieben durch Führungsverhalten und gestärkt durch tägliches Handeln wirkt sich die Unternehmenskultur direkt auf das Engagement, die Mitarbeiterbindung, die Innovation und die langfristige Geschäftsleistung aus. Die Frage nach der Unternehmenskultur zeigt ein Verständnis dafür, dass eine Position mehr ist als berufliche Verantwortlichkeiten und Gehalt. Heutzutage ist die Unternehmenskultur der Herzschlag eines jeden Arbeitsplatzes und beeinflusst alles, von der Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zum Geschäftserfolg. Und es ist viel zu wichtig, um es ungeprüft zu lassen.

Lassen Sie uns untersuchen, warum die Unternehmenskultur einen solchen Einfluss auf die moderne Belegschaft hat, wer sie beeinflusst und wie Sie eine positive Kultur in Ihrem Unternehmen aufbauen können.

Was ist Organisationskultur?

Die Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der Verhaltensweisen, Verfahren und Erwartungen, die die Interaktionen zwischen allen Mitarbeitern verbinden und steuern. Es ist der Rhythmus des Arbeitsplatzes, der Einstellungen, Handlungen und letztendlich die Organisation selbst prägt. Während Ihre Strategie bestimmt , was in Ihrem Unternehmen erledigt wird, bestimmt Ihre Unternehmenskultur, wie.

Während die Personalabteilung und Führungskräfte versuchen, die Kultur mit Absicht festzulegen, entwickelt sie sich realistischerweise im Laufe der Zeit organisch mit dem täglichen Verhalten der Mitarbeiter auf allen Ebenen. Um die richtige Kultur aufrechtzuerhalten, braucht es Führungskräfte, die jeden Tag konsistente Verhaltensweisen und Werte zeigen, und Mitarbeiter, die ihrem Beispiel folgen.

Die Kultur des modernen Arbeitsplatzes ist für die ganze Welt sichtbar. Und wenn man sie nicht pflegt, kann das schädlich sein. Jeder, von potenziellen Mitarbeitern bis hin zu Investoren und Beratern, kann über die tatsächlichen Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter lesen - und manchmal auch beobachten. Wenn Handlungen und Praktiken nicht mit den von Ihnen behaupteten Werten und Einstellungen übereinstimmen, kann Ihr Unternehmen die Folgen zu spüren bekommen. Die Folgen können von Schwierigkeiten bei der Rekrutierung oder Bindung von Talenten bis hin zu einer ausgewachsenen PR-Krise reichen.

Mit einem Wort: Kultur ist ein Spiegel. Es spiegelt die kollektive Identität Ihres Arbeitsplatzes wider, einschließlich Werte, Einstellungen, Charakter und Verhaltensweisen – im Guten wie im Schlechten.

Um die richtige Kultur aufrechtzuerhalten, braucht es Führungskräfte, die jeden Tag konsistente Verhaltensweisen und Werte zeigen, und Mitarbeiter, die ihrem Beispiel folgen.

Vorteile einer positiven Unternehmenskultur

Kultur ist wichtig für Mitarbeiter, und Arbeitsplätze, die eine positive Kultur aufbauen, erbringen bessere Leistungen. DDI-Untersuchungen zeigen, dass eine positive Unternehmenskultur, die durch eine starke Führung gestärkt wird, zu besseren Geschäftsergebnissen führt. Unternehmen, die Best Practices für die Entwicklung von Führungskräften umsetzen, haben eine 4,1-mal höhere Wahrscheinlichkeit, als "Best Place to Work" anerkannt zu werden. Zu diesen Praktiken gehören die Erstellung qualitativ hochwertiger Entwicklungspläne auf jeder Führungsebene und die Sicherstellung, dass Führungskräfte persönliche Entwicklungspläne einhalten, die regelmäßig mit ihren Vorgesetzten besprochen werden und auf klaren Einschätzungen der Stärken und des Entwicklungsbedarfs basieren.

Die Auswirkungen gehen über die Kultur hinaus. In Unternehmen, in denen die Personalabteilung als strategischer Antizipator und nicht als reaktive Funktion fungiert, gibt es 33 Prozent mehr hochqualifizierte Führungskräfte, und diese Unternehmen sind 2-mal so wahrscheinlich, dass sie im Finanzbereich Top-Performer sind. Zusammengenommen unterstreichen die Daten einen klaren Zusammenhang: Eine gesunde Kultur und eine bewusste Führungskräfteentwicklung führen zu stärkerer Leistung und langfristigem Erfolg.

Wenn Unternehmen in Führungsqualitäten investieren, verbessern sie nicht nur die Ergebnisse, sondern schaffen auch die Voraussetzungen für eine Kultur, die Folgendes vorantreibt:

• Erhöhtes Engagement und Bindung der Mitarbeiter: Die Mitarbeiter fühlen sich stärker mit den Werten, der Mission und den Zielen des Unternehmens verbunden.
• Höhere Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter erleben mehr Erfüllung, wenn sie auf den Unternehmenszweck abgestimmt sind.
• Reduzierte Fluktuationsraten: Eine starke kulturelle Bindung verringert die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
• Verbesserte Mitarbeiterbindung: Gemeinsame Werte schaffen ein tieferes Engagement für das Unternehmen.
• Verbesserte Zusammenarbeit und Teamarbeit: Gemeinsame Werte ermutigen die Mitarbeiter, effektiver zusammenzuarbeiten.
• Bessere Kommunikation: Eine positive Kultur fördert einen offenen, ehrlichen Dialog zwischen den Teams.
• Verbesserte Innovation und kreative Problemlösung: Ein unterstützendes Umfeld fördert neue Ideen und Lösungen.
• Gesteigerte Produktivität: Kulturelle Ausrichtung führt zu effizienterem Arbeiten und besserer Leistung.
• Verbesserte Entscheidungsfindung: Gemeinsame Werte bieten einen klaren Rahmen für Entscheidungen und Prioritäten.

So bauen Sie die richtige Unternehmenskultur für Ihr Unternehmen auf

Aber auch eine positive Kultur ist keine Einheitsgröße. Es sollte sich an den wichtigsten Geschäftsprioritäten orientieren, und diese Ausrichtung ist wichtig. Zum Beispiel kann eine Fail-Forward-Innovationskultur die Kreativität in der Softwareentwicklung fördern, aber spontane Innovation wäre in einem Krankenhaus-Operationssaal, in dem Menschenleben auf dem Spiel stehen, gefährlich. Hier erfahren Sie, wie Sie feststellen können, was die richtige Kultur für Ihren Arbeitsplatz ist.

1. Klären Sie kulturelle Ziele, die auf die geschäftlichen Herausforderungen abgestimmt sind.

Konzentrieren Sie sich auf spezifische Schwierigkeiten, mit denen Ihr Unternehmen konfrontiert ist, wie z. B. Probleme bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, Globalisierungsanforderungen, Marktstörungen oder Wettbewerbsdruck.

2. Definieren Sie kulturelle Elemente, die diese Herausforderungen angehen.

Bestimmen Sie, welche kulturellen Werte Ihnen helfen, Ihre spezifischen Probleme zu lösen, wie z. B.:

• Ethik, Integrität und Verantwortlichkeit für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
• Integrative Praktiken und kulturelle Kompetenz für globale Expansion.
• Anpassungsfähigkeit und Innovation für volatile oder gestörte Märkte.

3. Verknüpfen Sie kulturelle Werte mit der Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter.

Identifizieren Sie die wichtigsten Maßnahmen und Fähigkeiten, die Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter entwickeln müssen, wie z. B.:

• Führen mit Integrität.
• Erleichterung der interkulturellen Zusammenarbeit.
• Schaffung einer agilen Lernumgebung.
• Experimentierfreude und Veränderung.

4. Richten Sie die Kultur an umsetzbaren Verhaltensweisen aus.

Übersetzen Sie Ihre kulturellen Werte in spezifische Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Praktiken, die Ihre Mitarbeiter erlernen und umsetzen können. 

Führungskräfte treiben die Unternehmenskultur voran

Während alle Mitarbeiter zur Kultur eines Unternehmens beitragen, spielen Führungskräfte eine übergroße Rolle bei der Aufrechterhaltung des Status quo oder der Förderung des Kulturwandels. Ihre Verhaltensweisen, Werte und Prioritäten dienen als Blaupause für die Mitarbeiter. Durch die konsequente Verstärkung gewünschter Verhaltensweisen und die Schaffung eines Umfelds, das mit den Unternehmenswerten übereinstimmt, können Führungskräfte die Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Teams beeinflussen.

Letztendlich beeinflusst niemand die Kultur eines Unternehmens mehr als seine Führungskräfte. Stellen Sie sich die folgenden Szenarien vor:

Szenario #1:

Angegebene Kultur: Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist wichtig für die Unternehmenskultur. HR bietet Wellness-Programme und ein großzügiges PTO-Paket an.  

Mitarbeitererfahrung: Ihr Vorgesetzter weist Ihnen häufig kurzfristig Arbeit zu, was bedeutet, dass Sie abends, an Wochenenden und in den Ferien arbeiten müssen, um Fristen einzuhalten. 

Ergebnis: Eine einzelne Führungskraft hindert ihr Team daran, auf die Work-Life-Balance zuzugreifen, die das Unternehmen schätzt.

Szenario #2:

Angegebene Kultur: Ihr Arbeitsplatz legt Wert auf Zusammenarbeit, offene Kommunikation und Innovation, unterstützt durch Ressourcen für Schulungen, Ideenentwicklung und kontinuierliche Verbesserung.

Mitarbeitererfahrung: Eine Führungskraft, mit der Sie regelmäßig zusammenarbeiten, spielt Favoriten und lehnt Ideen ab, die nicht mit ihrer eigenen Perspektive oder bevorzugten Arbeitsweise übereinstimmen.

Ergebnis: Das Verhalten der Führungskraft entmutigt den Austausch von Ideen und Innovationen, offenbart eine klare Kluft zwischen der erklärten Unternehmenskultur und der gelebten Erfahrung der Mitarbeiter – und unterstreicht den Einfluss, den Führungskräfte auf die Kultur haben.

Durch die konsequente Verstärkung gewünschter Verhaltensweisen und die Schaffung eines Umfelds, das mit den Unternehmenswerten übereinstimmt, können Führungskräfte die Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Teams beeinflussen.

Kulturerhalt durch disruptiven Wandel

Die Rolle von Führungskräften bei der Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur ist vielleicht am schwierigsten, wenn das Unternehmen eine disruptive Veränderung erlebt, wie z. B. eine Reduzierung der Belegschaft, ein Mandat zur Rückkehr ins Büro oder eine bedeutende Unternehmenstransformation (wie eine Fusion oder Übernahme).

In diesen Situationen wird die Unternehmenskultur auf die ultimative Probe gestellt, und Unternehmen mit einer starken Kultur sind mit dem höchsten Maß an kognitiver Dissonanz konfrontiert. Die Mitarbeiter beginnen, schwierige Fragen zu stellen wie:

• Wie kann ein Unternehmen, das behauptet, integer zu arbeiten und sich um seine Mitarbeiter zu kümmern, einfach über Nacht 20 % seiner Abteilung eliminieren?
• Wird es sich genauso anfühlen, hier zu arbeiten, wenn unser Unternehmen vollständig übernommen ist?
• Wie werden sich all diese Veränderungen auf unsere Fähigkeit auswirken, unsere Kunden zu bedienen?

Ein afrikanisches Sprichwort warnt: "Die Axt vergisst, aber der Baum erinnert sich." In kritischen Momenten der Transformation kann die Art und Weise, wie Führungskräfte reagieren (oder nicht reagieren), zu einem abrupten Neustart der Unternehmenskultur führen. Auch wenn Führungskräfte so schnell wie möglich zur Tagesordnung zurückkehren möchten, ist es wichtig, dass sie sich Zeit nehmen, um die menschlichen Auswirkungen des Wandels zu bewältigen. Führungskräfte, die es versäumen, die Bedenken der Mitarbeiter anzuerkennen und darauf einzugehen, können unbeabsichtigt zur Verschlechterung einer zuvor starken Unternehmenskultur beitragen, die über Jahre hinweg Bestand haben kann.

Über den Autor
Mark Smedley ist Leadership Advisor für DDI. Seine Leidenschaft ist es, Unternehmen dabei zu helfen, die Entwicklung von Führungskräften zu einer Arbeitsweise in einer schnelllebigen Welt zu machen. Er ist besonders daran interessiert, Führungskräfte in missionsorientierten Unternehmen dabei zu unterstützen, ihren Organisationen zu helfen, durch disruptive Veränderungen erfolgreich zu sein. Sie können Mark auf LinkedIn folgen, um seine regelmäßigen heißen Ansichten über Führung und den modernen Arbeitsplatz zu erfahren.