Die Schaffung einer Coaching-Kultur ist der Wettbewerbsvorteil, den Sie brauchen

Most organizations don't have a performance problem. They have a development problem-and more specifically, a coaching gap.

This is more important than ever, given that nearly 30% of leaders say they don’t get adequate coaching from their manager, according to our latest Global Leadership Forecast research. This gap underscores the urgent need to develop robust coaching skills across companies. Unsere Forschung zeigt auch, dass Coaching der am häufigsten identifizierte Kompetenzbereich ist, den Führungskräfte verbessern wollen. Tatsächlich glauben erstaunliche 82 % der befragten Personalfachleute, dass es für Führungskräfte entscheidend sein wird, innerhalb der nächsten drei Jahre Coaching-Fähigkeiten zu entwickeln.

That gap matters. Because in a world where skills expire quickly and expectations keep rising, the ability to grow people-consistently and at scale-is what separates high-performing organizations from the rest. In other words, if your leaders can't coach, your business can't adapt. Organizations that prioritize coaching empower their leaders, strengthen team performance, and drive lasting results.

But what does it take to build an effective coaching culture? Ahead, we’ll explore what a coaching culture looks like, the benefits it delivers, and how to build a coaching culture in your organization.

Was ist eine Coaching-Kultur?

In workplaces with a coaching culture, coaching is embedded in everyday work, fostering continuous learning, development, and growth.

Im Kern bedeutet eine Coaching-Kultur eine Verschiebung von traditionellen hierarchischen Strukturen hin zu einem stärker befähigenden und kooperativen Ansatz. Es beinhaltet offene Kommunikation, aktives Zuhören und durchdachtes Hinterfragen, um das Potenzial von Einzelpersonen und Teams freizusetzen.

And importantly, it’s not hierarchical. One of the biggest false assumptions is that coaching is top-down, with a senior, more experienced employee supporting someone more junior. In a healthy, effective coaching culture, all team members, regardless of their level or role, help each other to be their best selves by creating a safe space for everyone to learn, practice new skills, and grow. 

While the coaching relationship between leader and direct report is critical, coaching can also happen:

• Between peers.
• From employees to leaders.
• Across project teams.
• During everyday problem-solving discussions.

The key is that everyone needs feedback to grow. Sie müssen auch offen für Neues sein. Schließlich sind Führungskräfte nicht Experten in allem. Sie brauchen Coaching und Feedback von anderen, unabhängig davon, wo sie sich im Organigramm befinden.

What Does a Coaching Culture Look Like?

Let’s be clear: This isn’t about making work feel nicer. It’s about driving performance. Damit eine Coaching-Kultur funktioniert, brauchen Führungskräfte die Kompetenz und das Selbstvertrauen, andere zu coachen, zu motivieren und zu entwickeln. They must learn to have better conversations that consider both the practical and personal needs of the person being coached.

In thriving coaching cultures, several behaviors are consistently present:

• Leaders ask questions instead of immediately providing answers.
• Employees feel comfortable asking for feedback.
• Teams regularly reflect on successes and failures.
• Managers focus on development, not just performance outcomes.
• Coaching conversations occur at all levels of the organization.

Organizations that get this right don’t treat coaching as an event—it shows up in everyday conversations, decisions, and priorities.

Ultimately, coaching cultures are built on trust, curiosity, and a shared commitment to growth. For that reason, leaders must develop both competence and confidence to coach effectively.

Was sind die Vorteile der Schaffung einer Coaching-Kultur?

Creating a coaching culture isn’t just about making employees happier—it drives measurable business performance. Our Global Leadership Forecast found that the benefits are substantial and far-reaching, impacting individual employees and the company as a whole.

Denken Sie an die tiefgreifenden Auswirkungen, die Coaching auf den Einzelnen hat. Führungskräfte, die ein qualitativ hochwertiges Coaching von ihren Managern erhalten, sind:

That's not incremental improvement, but a material advantage. Dies führt zu einer stabileren, engagierteren und wachstumsorientierten Kohorte von Führungskräften.

For individual leaders, coaching provides clarity, feedback, and ongoing development support. And when leaders receive meaningful development opportunities from their managers, they are far more likely to stay. In fact, high-potential employees are 3.7X more likely to leave if they don’t receive opportunities for growth and development, according to our research.

And the benefits of a strong coaching culture extend far beyond individual growth. Organisationen, die Coaching priorisieren, erzielen bemerkenswerte unternehmensweite Ergebnisse. Unternehmen mit einer starken Coaching-Kultur sind:

Darüber hinaus verfügen Unternehmen, die Coaching durch direkte Manager und externe Mentoren nutzen, über eine stärkere Führungsbank. They promote more leaders internally and maintain a pipeline of high-potential talent-a critical advantage in a tight labor market.

Umgekehrt kann das Fehlen eines effektiven Coachings erhebliche negative Folgen haben. High-potential employees are nearly twice as likely to leave if their manager isn't an effective coach. Nur 2 % der High Potentials planen, innerhalb des nächsten Jahres zu gehen, wenn sie von ihren Vorgesetzten ein qualitativ hochwertiges Coaching erhalten, verglichen mit 5 %, wenn sie dies nicht tun.

This is where coaching becomes a business risk and not just a missed opportunity.

A strong coaching culture helps address this challenge by continuously developing leaders at every level. When coaching becomes part of everyday leadership, it strengthens the talent pipeline, boosts engagement, and helps retain high-potential employees.

How Do Leaders Develop Coaching Skills?

Building a coaching culture starts by equipping leaders with the skills they need to coach effectively. Many organizations assume coaching is an intuitive skill, but in reality, coaching requires practice, structure, and feedback.

At DDI, we often teach leaders a simple framework for coaching conversations known as the ACE model:

Fragen

Leaders ask open-ended questions to better understand the employee’s goals, challenges, and perspectives.

Austauschen

Leaders build trust by demonstrating empathy and a genuine interest in the employee’s development.

Motivieren

Leaders help employees identify solutions, set goals, and take ownership of their growth.

This approach helps leaders shift from problem solvers to capability builders, empowering employees to think critically and develop their own solutions.

As leadership expectations continue to evolve, coaching skills are becoming increasingly important. In fact, 83% of HR organizations anticipate a significant increase in leadership skills needs over the next five years. Developing coaching capabilities is one of the most effective ways organizations can prepare leaders for these growing demands.

How Do You Build a Coaching Culture?

Creating a coaching culture requires intentional effort and sustained leadership commitment. Below are five key steps organizations can take:

1. Holen Sie sich Unterstützung auf höchster Ebene.

Um erfolgreich zu sein, müssen Initiativen zur Veränderung der Kultur oft an der Spitze beginnen. Führungskräfte müssen Zeit für das Coaching in Meetings, Einzelgesprächen und informellen Gesprächen einplanen. Am wichtigsten ist jedoch, dass eine Führungskraft "den Weg geht".

Drei Schlüsselfaktoren können Führungskräften helfen, ihre Coaching-Effektivität zu steigern: 

• Führungskräfte und/oder formelle Mentoren gehen mit Coaching mit gutem Beispiel voran. 
• Leaders use objective assessments to gather feedback on their coaching skills and to guide their development. 
• Führungskräfte sehen die Auswirkungen von Coaching auf ihre Gesamteffektivität. 

Wenn Führungskräfte Coaching nicht nur in Worten, sondern auch in Taten befürworten, ist dies ein starkes Beispiel für das gesamte Unternehmen.

2. Vermitteln Sie allen Führungskräften Coaching-Fähigkeiten.

Der zweite Schritt besteht darin, Führungskräften auf allen Ebenen Coaching-Fähigkeiten zu vermitteln. In addition, ensure that people in informal leadership roles (such as project managers and Agile leaders) have coaching skills. Wie macht man das am besten? Schulen Sie zumindest jede formelle und informelle Führungskraft in den wichtigsten Führungskompetenzen.

Die Kernkompetenzen sind eine Kombination aus emotionaler Intelligenz und Coaching , die es den Menschen ermöglicht, sich auf einen Einsatz vorzubereiten oder für die Zukunft zu lernen und sich zu verbessern. Im Idealfall können Führungskräfte auch auf zusätzliche Ressourcen zugreifen, die ihre Entwicklung unterstützen.

Aus diesem Grund haben viele Unternehmen robuste Lernreisen entwickelt, um ihre Führungskräfte zu fähigen Coaches auszubilden. Das Ergebnis? Sie machen einen großen Schritt in Richtung einer Coaching-Kultur, die Ihnen die oben genannten Vorteile bringt.

3. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Coaching-Fähigkeiten bei der Arbeit anzuwenden.

Der nächste Schritt nach der Schulung besteht darin, die Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzuwenden. The adage is simple but true: Practice makes perfect. Aber wie können Führungskräfte die Coaching-Praxis bekommen, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein?

Erstens brauchen Führungskräfte einen Aktionsplan. Es ist zwar üblich, Entwicklungsaktivitäten für eine Gruppe von Lernenden durchzuführen, aber es ist wichtig, dass jede Führungskraft einen personalisierten Follow-up-Plan hat, der das Verhalten mit den Geschäftsprioritäten des Unternehmens verbindet. Einige Unternehmen bieten Follow-up-Sitzungen in kleinen Gruppen für Führungskräfte an, um Coaching-Möglichkeiten zu besprechen und Erfahrungen und gewonnene Erkenntnisse auszutauschen.

Others leverage peer coaching, online coaching simulations, or apps that can provide feedback in a minute or two. Above all, it’s critical to create an environment and action plan that enable and encourage everyone to practice, apply their learning, and get feedback on their progress.

Überlegen Sie, wie Sportler und Künstler ihre Talente verfeinern. They practice regularly (daily!) and for extended periods. Sie bitten und erwarten Feedback von anderen. Ein ähnliches Maß an Engagement und Hingabe ist erforderlich, um ein guter Coach zu werden. Und wenn dieses Engagement mit Möglichkeiten zum Coaching kombiniert wird, sind Sie auf dem besten Weg, eine Coaching-Kultur zu schaffen.

4. Schaffen Sie Verantwortlichkeit.

Jeder muss für seine Rolle bei der Schaffung einer erfolgreichen Coaching-Kultur zur Rechenschaft gezogen werden. Often, leaders alone are held responsible for coaching and teaching their teams to coach one another. But in a true coaching culture, everyone is responsible for coaching and being coached, regardless of their level.

An outcome of effective coaching is that leaders develop teams that feel supported and empowered to make decisions. Das daraus resultierende Rechenschaftssystem ermutigt die Mitarbeiter, die Verantwortung für ihre Leistung zu übernehmen, und ermutigt die Manager, die Verantwortung dafür zu übernehmen, wie sie andere coachen.

How will you know if your organization has this level of accountability? Wenn jeder Mitarbeiter auf allen Ebenen regelmäßig Coaching-Gespräche führt.

5. Messen Sie die Effektivität und den ROI.

Schließlich ist es wichtig, die Effektivität und den ROI der Coaching-Bemühungen Ihres Unternehmens zu bewerten. Wer coacht erfolgreich? Wie oft finden Coaching-Gespräche statt? Welche Geschäftsergebnisse verbessern sich dadurch? Wenn Sie diese Informationen nutzen, können Sie besser verstehen, welche Elemente einer Coaching-Kultur gut funktionieren und welche Bereiche verbessert werden müssen.

Der erste Schritt bei der Messung des ROI besteht darin, Metriken zu identifizieren, die Ihre Coaching-Kultur beeinflussen sollte. Common metrics include employee engagement and retention, productivity, and customer satisfaction.

Then, collect quantitative and qualitative data over time on the metrics you've identified and analyze them to spot improvements and trends. Wenn Sie Coaching mit der Verbesserung der Geschäftsergebnisse verknüpfen können, zeigen Sie den Wert einer Coaching-Kultur. Durch die Messung des ROI einer Coaching-Kultur können Unternehmen datengestützte Entscheidungen treffen, ihre Coaching-Programme optimieren und die Mitarbeiterentwicklung und -leistung kontinuierlich verbessern. This benefits individual employees and contributes to the organization's overall success and growth.

What Role Do Leaders Play in a Coaching Culture?

Führungskräfte sind der Schlüssel zum Aufbau und zur Pflege einer florierenden Coaching-Kultur, die die Mitarbeiterentwicklung fördert und den Unternehmenserfolg vorantreibt.

Indem sie als Coaching-Vorbilder fungieren, inspirieren und motivieren sie ihre Teams und zeigen ein Engagement für Coaching, das andere übernehmen möchten. Wenn Führungskräfte Coaching-Gespräche führen, zeigen sie, dass Coaching ein geschätzter Teil des Wachstums ist.

Führungskräfte sollten auch Ressourcen und Unterstützung bereitstellen. They can provide training to enhance coaching skills and knowledge, and set aside time for practice and feedback.

Es ist auch wichtig, Coaching in Leistungsgespräche einzubinden. This practice encourages regular feedback, goal setting, and development planning, making coaching a natural part of the performance management process and embedding a coaching mindset into the organization’s culture.

What Challenges Can Prevent a Coaching Culture?

Changing organizational culture is hard work—it requires behavior change. Corporate culture has countless layers that accumulate over time. Organizational culture includes rituals, symbols, work space layout and decor, expressed values, unconscious assumptions, and much more. Basically, everything someone experiences when they interact with the organization is "bits and pieces" of the company’s culture.

Wie können Sie also eine effektive Coaching-Kultur innerhalb der bestehenden Kultur aufbauen? Hier sind fünf Dinge, die Sie tun können:

1. Ermutigen Sie die Stakeholder.

Internal communications are an important step in getting everyone on the same page about why creating a coaching culture is important. Und die Unterstützung der C-Suite ist von entscheidender Bedeutung. Your C-suite should communicate across the organization about why coaching is valuable and how leaders can do it.

2. Heben Sie das Gute hervor und belohnen Sie es.

Das Ziel ist es, effektives Coaching so mühelos und normalisiert zu gestalten, dass es zu einer unbewussten kulturellen Gewohnheit wird. Aber wie kann das geschehen? Führungskräfte müssen mehr tun, als nur die Botschaft zu vermitteln, dass Coaching wichtig ist. Sie müssen positive Beispiele für gute Coaches sein, die andere in Aktion sehen können. Highlighting and rewarding positive coaching examples and outcomes is a great way to reinforce the message.

3. Erklären Sie die Vorteile klar.

One of the biggest barriers to coaching is the belief that there isn’t time for it.

Um Führungskräfte davon zu überzeugen, dass Coaching von jedem erwartet wird, bedarf es einer klaren Erklärung der Vorteile. And these benefits differ for each business, and possibly even for each team and its leader. Aber das Ansprechen dieser Punkte ist entscheidend, um alle an Bord zu holen.

4. Machen Sie Coaching nicht zu einem Bewertungsinstrument.

Mitarbeiter sind nicht immer begeistert von Coaching. Many perceive coaching as a form of negative feedback-for example, "You are not doing something right, so let me tell you how to improve."

The objective of coaching is to achieve better results; it is not meant to be an evaluation tool. Darüber hinaus geht es beim Aufbau einer Coaching-Kultur darum, gecoacht zu werden, und es erfordert, dass alle Mitarbeiter Coaches für ihre Kollegen werden.

Die Einwände gegen das Coaching von einzelnen Mitwirkenden sind die gleichen wie die von Führungskräften:

• Ich habe keine Zeit.
• Ich habe nicht die Möglichkeit dazu.
• Ich weiß nicht wie.

It is important to show people that they will not need to take on additional work. Vielmehr müssen sie ihre Routinen anpassen, um Coaching einzubeziehen.

5. Fördern Sie Coaching als Mindset.

Nachdem jeder das Konzept der Schaffung einer Coaching-Kultur verstanden hat, kann er einen detaillierten Plan erwarten, was er tun sollte.

So einfach ist es leider nicht. Beim Aufbau einer Coaching-Kultur geht es darum, eine Coaching-Denkweise zu fördern. It's also about developing leaders who can handle situations in the moment, rather than holding intervention-like meetings with some coaching, just to check a box.

Eine gesunde Coaching-Kultur und Organisationskultur

Auch wenn sie es vielleicht nicht wissen, sagen uns Führungskräfte, dass sie Teil einer Coaching-Kultur sein wollen und müssen. Der beste Weg, um Coaching-Fähigkeiten zu entwickeln und zu üben, besteht darin, sich in einer unterstützenden Umgebung an der Gruppenentwicklung zu beteiligen.

If your organization is already investing time and money in workplace coaching, don't stop at isolated efforts. Build a culture where coaching happens at every level and as part of everyday work. The result? Stronger productivity, deeper engagement, better performance, and a healthier overall organizational culture.

Über den Autor
Verity Creedy ist Vizepräsidentin des Produktmanagement-Teams von DDI und eine preisgekrönte Bloggerin. Verity ist besessen davon, leistungsstarke Entwicklungserfahrungen für Führungskräfte zu schaffen, zu versuchen, ein anständiges Brett zwei Minuten lang zu halten und Zimmerpflanzen mehr als sechs Monate lang am Leben zu erhalten.