5 Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern

Zusammenfassung

Die Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern beginnen damit, klare Ziele zu setzen, durchdachte Fragen zu stellen, häufiges Feedback zu geben, den Perspektiven der Mitarbeiter zuzuhören und Verantwortlichkeit zu schaffen. Bei effektivem Coaching geht es nicht darum, den Menschen alle Antworten zu geben. Es hilft den Mitarbeitern, zu reflektieren, Probleme zu lösen, Fähigkeiten aufzubauen und die Verantwortung für ihre Leistung und Entwicklung zu übernehmen.

Effektives Coaching kann die Art und Weise verändern, wie Mitarbeiter ihre Leistung erbringen, wachsen und ihre Beziehung zu ihrem Vorgesetzten erleben. Aber es reicht nicht aus, einfach nur Coaching-Gespräche zu führen. Führungskräfte brauchen eine Entwicklung, die es ihnen ermöglicht, Coaching-Fähigkeiten zu üben und Feedback zu erhalten.

Wenn Führungskräfte diese Fähigkeiten aufbauen, gehen die Vorteile über die Unterstützung der Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Leistung hinaus. Coaching kann auch die Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Teams stärken. Mitarbeiter mit Managern, die effektive Coaches sind, vertrauen ihrem Vorgesetzten mit 9-mal höherer Wahrscheinlichkeit. Und Mitarbeiter, die Feedback von ihrem Vorgesetzten erhalten, vertrauen ihm auch mit 9-mal höherer Wahrscheinlichkeit.

Das macht Coaching zu einem wichtigen Teil der Art und Weise, wie Führungskräfte sowohl Fähigkeiten als auch Vertrauen aufbauen. Und es macht die Befolgung bewährter Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern entscheidend, um es richtig zu machen.

Was ist Mitarbeitercoaching?

Mitarbeiter-Coaching hilft Menschen, ihre Leistung durch zeitnahes Feedback, gezielte Gespräche und Möglichkeiten zur Lösung von Problemen zu verbessern. Im Gegensatz zu längerfristigen Mentoring- oder Entwicklungsbeziehungen konzentriert sich Coaching in der Regel darauf, jemandem zu helfen, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, ein Problem zu lösen oder eine Fähigkeit oder ein Verhalten zu verbessern. Dies kann über die gesamte Dauer eines Projekts oder in einer einmaligen Konversation geschehen.

Effektives Mitarbeiter-Coaching gibt den Menschen spezifische Einblicke in ihren Ansatz, ihre Leistung und ihr Verhalten, damit sie sich kontinuierlich verbessern können. Aber gutes Coaching geht darüber hinaus, den Mitarbeitern zu sagen, was sie ändern sollen. Es hilft ihnen, Herausforderungen zu durchdenken, Lösungen zu finden und mehr Verantwortung für ihre Entwicklung zu übernehmen.

Diese Unterstützung ist wichtig, denn Coaching ist zunehmend ein Teil dessen, wie die Entwicklung tatsächlich hängen bleibt. Führungskräfte, die qualitativ hochwertige Tools, Feedback und Manager-Coaching erhalten, wenden 25 % mehr von dem an, was sie bei der Arbeit lernen.

Wie können Führungskräfte also dafür sorgen, dass Coaching-Gespräche zählen? Beginnen Sie mit diesen fünf Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern.

Wie man Mitarbeiter effektiv coacht

Gutes Coaching braucht mehr als gelegentliche Check-ins oder Beratung. Führungskräfte müssen Gespräche führen, die den Mitarbeitern Klarheit verschaffen und ihnen gleichzeitig die Möglichkeit geben, nachzudenken, einen Beitrag zu leisten und Verantwortung zu übernehmen. Und so geht's:

1. Definieren Sie Ihre Coaching-Ziele

Als Führungskraft brauche ich eine Vision davon, was mein Team erreichen muss. Als Coach hilft mir diese Vision, Gespräche zu strukturieren. Die Definition starker Coaching-Ziele ist der erste Schritt, um positive Ergebnisse zu erzielen.

Als Führungskräfte und Coaches fühlen wir uns oft allein dafür verantwortlich, nicht nur diese Ziele zu definieren, sondern auch herauszufinden, wie ein Mitarbeiter sie erreichen wird. Aber wenn wir es alleine angehen, wie können wir sicher sein, dass der Mitarbeiter interessiert und voll engagiert ist? Es ist wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter Verantwortung übernehmen, wenn sie den Weg in die Zukunft mitbestimmen.

Ich verwende gerne eine Analogie mit den Leuten, die ich coache: Nehmen wir an, wir machen zusammen einen Roadtrip. Nach ein paar Gesprächen, um besser zu verstehen, was jeder von uns erwartet, einigen wir uns auf das Ziel und legen den Fahrplan fest, um dorthin zu gelangen.

Wir sind Co-Piloten, die zusammenarbeiten, um ein Ziel zu erreichen. Wir sind uns beide darüber im Klaren, was wir erreichen wollen und welchen Weg wir einschlagen werden, um dorthin zu gelangen. Wir überwachen Marker und Maßnahmen, wie z. B. Leistungsziele oder Kompetenzbewertungen, um sowohl verantwortlich als auch auf Kurs zu bleiben und sicherzustellen, dass es keine Missverständnisse oder verpassten Ausstiege gibt.

Ausgangspunkt für die Bildung klarer Coaching-Ziele ist das Akronym SMART. Die Ziele des SMART-Coachings sind Specific, Measurable, Attainable, Restells-Oriented und Timely. Unklare Zielsetzungen können zu schlechten Leistungsergebnissen führen.

2. Stellen Sie Fragen, anstatt Antworten zu geben

Nach 20 Jahren Training und Coaching habe ich mich entschieden, meine formale Coaching-Zertifizierung zu machen. Aufgrund meiner Erfahrung dachte ich, dass es ein Kinderspiel sein würde. Stattdessen entdeckte ich, dass ich einige Coaching-Gewohnheiten zu verlernen hatte.

Eine der größten war, dass ich mich zu sehr auf meine eigene Erfahrung verlassen habe. Ohne es zu merken, stellte ich Suggestivfragen, die die Leute zu der Lösung führten, die ich für richtig hielt.

Zum Beispiel könnte jemand, den ich coache, sagen: "Niemand ist glücklich mit den Zeitplänen, die ich erstelle. Jede Woche beschwert sich jemand. Ich versuche, fair zu sein und Wünsche zu erfüllen, aber es gibt nur eine begrenzte Flexibilität."

In der Vergangenheit hätte ich vielleicht geantwortet: "Das klingt nach einer Herausforderung, regelmäßig mit unzufriedenen Teammitgliedern umgehen zu müssen. Wie wollen Sie dieses Problem lösen? Brauchst du meine Hilfe?"

Jetzt frage ich eher: "Das klingt nach einer Herausforderung, regelmäßig mit unzufriedenen Teammitgliedern umgehen zu müssen. Müssen Sie irgendetwas dagegen tun?"

Der Unterschied ist subtil, aber wichtig. Die erste Antwort geht davon aus, dass es ein Problem gibt, das gelöst werden muss. Die zweite lässt der Person, die ich coache, Raum zu entscheiden, ob überhaupt Handlungsbedarf besteht.

Egal, ob Sie jemanden coachen, um seine Leistung zu verbessern oder eine neue Fähigkeit zu erlernen, beginnen Sie mit offenen, neutralen Fragen. Dieser Ansatz gibt den Mitarbeitern Raum, mögliche Lösungen selbst auszuloten. Coaches können eingreifen, wenn die Problemlösung ins Stocken gerät, anstatt im Voraus Antworten zu geben.

Offene Fragen zu stellen, hilft den Menschen, ihr eigenes Denken zu entwickeln, anstatt von ihrem Vorgesetzten abhängig zu werden, um Antworten zu erhalten. Abhängig von den Zielen und Herausforderungen der Person können Coaches auch Selbstvertrauen aufbauen, authentisch zuhören, Empathie zeigen und Pläne umsetzen.

3. Geben Sie häufiges, ausgewogenes Feedback

Feedback ist für ein effektives Coaching unerlässlich, da es den Mitarbeitern hilft zu verstehen, was funktioniert und wo sie sich anpassen müssen. Aber Feedback ist am nützlichsten, wenn es regelmäßig stattfindet, nicht nur bei formellen Überprüfungen.

Speichern Sie Feedback nicht für Leistungsgespräche. Häufiges Feedback gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, während der Arbeit kleinere Anpassungen vorzunehmen, anstatt Monate später festzustellen, dass sie in die falsche Richtung gegangen sind. Ausgewogenes Feedback bedeutet, dass die Mitarbeiter sowohl hören, was funktioniert, als auch, was sie anpassen müssen:

• Positives Feedback bestärkt die Mitarbeiter in Verhaltensweisen, die sie fortsetzen sollten.
• Entwicklungsfeedback hilft den Mitarbeitern zu verstehen, was sie anpassen oder verbessern können.

Beide Typen sollten spezifisch sein. Anstatt zu sagen: "Tolle Arbeit", identifizieren Sie das Verhalten und seine Auswirkungen. Und wenn Sie Feedback zur Entwicklung geben, konzentrieren Sie sich auf beobachtbares Verhalten und nicht auf Annahmen über die Absicht oder Persönlichkeit der Person.

Es gibt keine Formel dafür, wie viel positives oder entwicklungsförderndes Feedback man geben sollte. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, jede Art von Feedback zeitnah, spezifisch und nützlich zu gestalten:

4. Hören Sie sich die Ideen und Perspektiven der Mitarbeiter an

Wenn ich Führungskräfte frage: "Was machen gute Coaches?", lautet die erste Antwort, die ich bekomme: "Hör zu." Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter empfänglicher für Ihr Coaching sind, hören Sie sich ihre Ideen und ihr Feedback an.

Zuhören zeigt nicht nur, dass Sie offen für Vorschläge sind, sondern kann auch kreative Ideen hervorbringen, die sowohl dem Team als auch dem Unternehmen zugute kommen. Zuhören ohne Wertung schafft einen psychologisch sicheren Raum, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen.

Zuhören verhindert auch, dass Coaching zu einem einseitigen Gespräch wird. Anstatt davon auszugehen, dass Sie das Problem verstehen oder die beste Lösung kennen, sollten Sie den Mitarbeitern Raum geben, um zu erklären, was sie erleben und was ihrer Meinung nach als nächstes passieren sollte.

Als Coach können Sie dies zeigen, indem Sie:

• Hören Sie auf Emotionen und fühlen Sie sich ein, damit sich die Mitarbeiter gehört und verstanden fühlen.
• Einbeziehung der Mitarbeiter in die Entwicklung ihrer eigenen Roadmap, um zu lernen und zu wachsen.
• Bitten Sie die Mitarbeiter um Feedback zum Verlauf des Coachings.
• Teammitglieder sollen Ideen und Lösungen entwickeln, um Probleme zu lösen.

Hören Sie auf mehr als nur die Fakten der Situation. Mit echter Empathie zu reagieren, hilft den Mitarbeitern, sich gehört zu fühlen, und kann das Vertrauen in die Coaching-Beziehung stärken.

5. Schaffen Sie Verantwortlichkeit, ohne das Ruder zu übernehmen

Das ultimative Ziel des Coachings ist es, die Verantwortlichkeit zu fördern. Wenn Sie klare Erwartungen kommunizieren, die richtigen Fähigkeiten und Werkzeuge für den Erfolg bereitstellen, sich darauf einigen, wie Sie den Fortschritt regelmäßig messen ("Wie geht es mir?") und klare Ergebnismessungen festlegen ("Wann habe ich mein Ziel erreicht?"), dann kann Ihr Coachee Verantwortung übernehmen und seine eigene Leistung vorantreiben.

Aber Verantwortlichkeit bedeutet nicht, die Mitarbeiter allein zu lassen. Fassen Sie nach, fragen Sie, welche Unterstützung sie benötigen, und helfen Sie dabei, Hindernisse zu beseitigen, während Sie die Verantwortung für das Ziel beim Mitarbeiter behalten.

Hier unterscheidet sich das Coaching von der reinen Regie. Ein Manager kann ein unmittelbares Problem für einen Mitarbeiter lösen, aber effektives Coaching stärkt die Fähigkeit und das Selbstvertrauen des Mitarbeiters, das nächste Problem selbst zu lösen.

Warum sind Best Practices für das Coaching von Mitarbeitern wichtig?

Gutes Coaching verbessert nicht nur die Leistung eines Mitarbeiters im Moment. Im Laufe der Zeit kann es die Entwicklung stärken, Fähigkeiten aufbauen und dazu beitragen, die Mitarbeiter auf die Zukunft vorzubereiten. Tatsächlich sind interne Beförderungen 2,6-mal wahrscheinlicher , wenn Führungskräfte häufig von ihren Vorgesetzten gecoacht werden.

Coaching hilft auch Führungskräften. Wenn Sie Ihr Team im Laufe der Zeit weiterentwickeln, werden Sie wahrscheinlich mehr Möglichkeiten entdecken, Mitarbeiter zu delegieren und in wichtige Projekte einzubeziehen. Das gibt Führungskräften mehr Kapazitäten, um sich auf strategische Arbeit zu konzentrieren, und hilft den Mitarbeitern, Fähigkeiten und Selbstvertrauen aufzubauen.

Letztendlich schafft das beste Coaching keine Abhängigkeit vom Coach. Es gibt den Mitarbeitern die Klarheit, das Selbstvertrauen und die Unterstützung, die sie benötigen, um mehr Verantwortung für ihre eigene Leistung und ihr Wachstum zu übernehmen.