Manager-Coaching: Was unterscheidet gute von schlechten Coaches?

Zusammenfassung

Effektives Manager-Coaching kann das Vertrauen stärken, die Entwicklung fördern und den Mitarbeitern helfen, in ihren Rollen zu wachsen. Aber Manager-Coaching funktioniert nur, wenn Führungskräfte die Fähigkeit haben, zuzuhören, durchdachte Fragen zu stellen, offenes Feedback zu geben und den Erfolg der anderen Person in den Mittelpunkt des Gesprächs zu stellen. Unternehmen können das Coaching von Führungskräften verbessern, indem sie diese Fähigkeiten entwickeln, kontinuierliches Feedback geben und eine Coaching-Kultur schaffen, die kontinuierliches Wachstum unterstützt.

Manager-Coaching klingt nach einem naheliegenden Weg, um das Wachstum von Mitarbeitern zu unterstützen. Die Mitarbeiter erhalten eine personalisierte Entwicklung von jemandem, der ihre Rolle, ihr Team und die Herausforderungen, denen sie täglich gegenüberstehen, versteht. Doch die Sache hat einen Haken: Manager-Coaching funktioniert nur, wenn Führungskräfte auch wirklich gut darin sind.

Diese Unterscheidung ist wichtig. DDI-Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, deren Vorgesetzte effektiv coachen, ihrem Vorgesetzten mit 9-mal höherer Wahrscheinlichkeit vertrauen. Und Mitarbeiter, deren Vorgesetzte ihre Entwicklung aktiv unterstützen, vertrauen ihnen mit 11-mal höherer Wahrscheinlichkeit.

Was unterscheidet also effektives Manager-Coaching von Coaching, das am Ziel vorbeigeht? Und wie können Führungskräfte zu besseren Coaches werden? Es beginnt damit, zu verstehen, wie effektives Coaching aussieht , und eine Coaching-Kultur zu schaffen, die diese Verhaltensweisen verstärkt.

Warum Manager-Coaching wichtig ist

Der Wert des Manager-Coachings hängt stark von der Qualität der Erfahrung ab. Wenn Coaching jemandem hilft, eine Herausforderung zu durchdenken, eine Perspektive zu gewinnen und zu bestimmen, was als nächstes zu tun ist, kann es zu einem wichtigen Teil der Entwicklung werden. Wenn es sich vorschreibend, wertend oder losgelöst von dem anfühlt, was die Person tatsächlich braucht, kann Manager-Coaching den gegenteiligen Effekt haben.

Das ist wichtig, wenn man bedenkt, wie oft Coaching-Fähigkeiten heute als Schlüsselindikator für den Erfolg von Führungskräften genannt werden. Coaching am Arbeitsplatz bekommt viel Aufmerksamkeit. Es ist ein wichtiger Bestandteil von Programmen zur Entwicklung von Führungskräften, und viele Führungskräfte sagen uns, dass sie Führungskräfte brauchen, die andere coachen und entwickeln können.

Aber zu verstehen, dass Coaching wichtig ist, macht jemanden nicht automatisch zu einem guten Coach. Führungskräfte müssen der Versuchung widerstehen, sofort mit der Problemlösung zu beginnen, und stattdessen die Fähigkeiten entwickeln, zuzuhören, Fragen zu stellen, Feedback zu geben und den Mitarbeitern zu helfen, ihre eigenen Lösungen zu finden.

Und der Nutzen eines effektiven Manager-Coachings geht weit über bessere Entwicklungsgespräche hinaus.

Warum gute Coaching-Fähigkeiten am Arbeitsplatz wichtig sind

Coaching basiert in erster Linie auf Vertrauen. Das bedeutet, dass die Person, die gecoacht wird, daran glauben muss, dass ihr Vorgesetzter ihr Bestes im Sinn hat und wirklich möchte, dass sie erfolgreich ist. Auf dieser Grundlage kann der Aufbau von Coaching-Fähigkeiten von Führungskräften das Vertrauen innerhalb der Organisation stärken.

Die neuesten Forschungsergebnisse weisen darauf hin, wie wichtig es ist, personalisierte Entwicklungsmethoden zu kombinieren, anstatt sich nur auf Inhalte zu verlassen. Objektive diagnostische Bewertungen erzielen für 54 % der Unternehmen einen starken ROI, dicht gefolgt von Führungskräfte-Coaching mit 53 % und 360-Grad-Feedback mit 51 %. Und Unternehmen, die Assessments mit Coaching kombinieren, gehören mit 1,8-mal höherer Wahrscheinlichkeit zu den besten 10 % der Finanzperformer.

Manager-Coaching kann dabei helfen, diese Erkenntnisse und Lernerfahrungen mit dem zu verbinden, was am Arbeitsplatz passiert.

Coaching schafft Momente der Selbstreflexion, in denen der Lernende erlebte Situationen verarbeiten und die Wirksamkeit seines Denkens und Handelns bestimmen kann. Dies wiederum führt zu einer gezielten Zielsetzung und einer größeren Intentionalität, die dazu beitragen können, das Gelernte in Maßnahmen am Arbeitsplatz umzusetzen.

Wenn die Entwicklungsaktivitäten mit der Geschäftsstrategie übereinstimmen, kann das Manager-Coaching außerdem die Verhaltensweisen verstärken, die Führungskräfte benötigen, um ihre Geschäftsziele zu erreichen.

Die Wirkung eines effektiven Manager-Coachings

Wenn es um Manager-Coaching geht, ist Qualität alles. Effektives Coaching kann die Entwicklung stärken, aber es kann auch beeinflussen, ob Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten vertrauen und Möglichkeiten sehen, innerhalb der Organisation zu wachsen.

Führungskräfte, die ein qualitativ hochwertiges Coaching von ihren Managern erhalten, sind:

• 4,3-mal wahrscheinlicher , dass sie das Gefühl haben, einen klaren Entwicklungspfad als Führungskraft zu haben.
• 2,7-mal höhere Wahrscheinlichkeit , sich dafür verantwortlich zu fühlen, eine effektive Führungskraft zu sein.
• Die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Gefühl haben, das Unternehmen wechseln zu müssen, um voranzukommen, ist 1,5-mal geringer.

Die Vorteile des Manager-Coachings können sich auch auf die Führungspipeline erstrecken: Interne Beförderungen sind 2,6-mal wahrscheinlicher , wenn Führungskräfte häufig von ihren Managern gecoacht werden. Das macht Manager-Coaching zu mehr als einer Entwicklungsfähigkeit. Es kann Unternehmen dabei helfen, das Vertrauen und die Wachstumschancen aufzubauen, die Führungskräfte benötigen, um intern voranzukommen.

Wie sieht also ein qualitativ hochwertiges Manager-Coaching aus? Und wenn effektives Coaching so wertvolle Vorteile bringt, warum ist dann nicht jede Führungskraft gut darin?

5 Elemente eines effektiven Manager-Coachings

Vertrauen ist das Herzstück eines effektiven Manager-Coachings, aber Manager bauen dieses Vertrauen durch bestimmte Verhaltensweisen auf. Fünf Elemente können den Unterschied ausmachen zwischen Coaching, das das Wachstum beschleunigt, und Coaching, das im Weg steht:

1. Stellen Sie den Erfolg der anderen Person in den Mittelpunkt.

Die Mitarbeiter müssen glauben, dass ihr Vorgesetzter wirklich in ihren Erfolg und ihr Wachstum investiert. Starkes Manager-Coaching konzentriert sich auf das, was die andere Person braucht, anstatt zu beweisen, dass die Führungskraft die richtige Antwort hat.

2. Hören Sie zu, um zu verstehen.

Gutes Coaching beginnt mit dem Zuhören. Coaches schenken der anderen Person ihre volle Aufmerksamkeit und hören genau zu, um sowohl zu verstehen, was sie sagt, als auch zu verstehen, was möglicherweise ungesagt bleibt. Anstatt mit einer Antwort oder Lösung einzusteigen, bleiben sie lange genug neugierig, um die Herausforderung vollständig zu verstehen.

3. Bringen Sie Mut und Empathie in Einklang.

Offenes Feedback ist ein wichtiger Teil des Coachings, aber es kommt darauf an, wie es vermittelt wird. Führungskräfte brauchen den Mut, schwierige Themen direkt anzusprechen und gleichzeitig Empathie zu nutzen, um Feedback leichter hörbar, verständlich und darauf zu reagieren.

4. Führe mit Demut.

Gute Coaches wissen, dass sie nicht alle Antworten haben müssen. Sie halten ihr Ego in Schach und konzentrieren sich auf das Wachstum der anderen Person, schaffen Raum für die Mitarbeiter, Herausforderungen zu durchdenken und mehr Verantwortung für das zu übernehmen, was als nächstes kommt.

5. Bleiben Sie neugierig.

Neugier hilft Managern, dem Drang zu widerstehen, direkt zu Ratschlägen zu springen. Indem sie durchdachte Fragen stellen, helfen sie den Mitarbeitern, Annahmen zu überprüfen, verschiedene Möglichkeiten in Betracht zu ziehen und ihre eigenen Problemlösungsfähigkeiten zu stärken.

Diese Fähigkeiten im Manager-Coaching mögen einfach klingen, aber sie können viel schwieriger in die Praxis umzusetzen sein, wenn Führungskräfte unter Druck stehen.

Wenn man über diese Liste von Qualitäten nachdenkt, zeichnet sich eine Erkenntnis ab. Für Führungskräfte kann es immer schwieriger werden, effektiv zu coachen, wenn sie in Rollen mit größerer Verantwortlichkeit wechseln. Mit dem Fortschreiten ihrer Rollen steigt der Druck, und viele neue Führungskräfte kämpfen mit konkurrierenden Anforderungen an die Führung des Unternehmens, ihrer Teams, ihrer Netzwerke und sich selbst. Das macht es immer schwieriger, langsamer zu werden, neugierig zu bleiben und zu coachen, anstatt einfach nur zu erzählen.

Und dieser Druck auf die Führungskräfte ist erheblich. Einundsiebzig Prozent berichten von einem deutlichen Anstieg des Stresses , seit sie ihre derzeitige Rolle übernommen haben, während nur 30 % sagen, dass sie genug Zeit haben, um ihre Aufgaben mit der erforderlichen Tiefe und Sorgfalt zu erfüllen.

Wo Manager-Coaching schief geht

Was führt noch dazu, dass Führungskräfte als Coaches Schwierigkeiten haben? Es ist keine leichte Aufgabe, den Erfolg der anderen Person sowie ihren individuellen Stil, ihre Talente und Vorlieben in den Vordergrund der Beziehung zu stellen.

Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie ihr Anführer sind und es selbst mit Ihren eigenen Tricks und Tipps geschafft haben. Führungskräfte haben auch ein berechtigtes Interesse daran, diesen Erfolg für das Team, die Funktion oder das Unternehmen fortzusetzen. Hinzu kommen Zeitdruck und finanzielle Anreize wie Boni, Aktienoptionen, Gehaltserhöhungen und so weiter.

Sie werden schnell feststellen, dass es leichter gesagt als getan ist, neugierig und bescheiden zu bleiben, vor allem, wenn die vierteljährliche Uhr tickt und sich die Prioritäten stapeln. Von diesem Standpunkt aus ist es leicht zu schlussfolgern, dass es effizienter ist, jemandem das Erfolgsrezept zu geben und ihn danach folgen zu lassen, als zu versuchen, es mit ihm zu entdecken.

Gute Coaches wissen, dass sie nicht alle Antworten haben müssen. Sie halten ihr Ego in Schach und konzentrieren sich auf das Wachstum der anderen Person. 

Unter diesem Druck kann das Manager-Coaching zunehmend vorschreibend werden. Führungskräfte können sich auch gezwungen fühlen, ihre Kompetenz, ihr Wissen und ihre Intelligenz unter Beweis zu stellen und Verantwortung für die Lösung der Herausforderungen der Person zu übernehmen.

Dieser Instinkt macht Sinn. Viele Führungskräfte kamen voran, weil sie geschickte Problemlöser waren. Ein effektives Manager-Coaching setzt jedoch voraus, dass sie wissen, wann die Lösung des Problems selbst das Wachstum eines anderen tatsächlich einschränken kann.

Diese Spannung kann besonders ausgeprägt sein, wenn Führungskräfte in höhere Positionen wechseln. Die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die jemandem individuell zum Erfolg verholfen haben, sind möglicherweise nicht die gleichen, die er braucht, um andere zu entwickeln. Die Entwicklung von Führungskräften kann Führungskräften helfen, diese Veränderungen zu erkennen und die Art und Weise, wie sie die Menschen um sie herum unterstützen, anzupassen.

Sollten Führungskräfte noch Coaches sein?

Wenn es also für einen Manager schwierig sein kann, seine eigenen Mitarbeiter effektiv zu coachen, sollten wir dann die Idee aufgeben, Führungskräfte zu guten Coaches zu machen?

Weit gefehlt. Jüngste Forschungsergebnisse sprechen dafür , die Coaching-Fähigkeiten von Führungskräften weiter auszubauen. Coaching und Feedback können das Vertrauen stärken, die Entwicklung unterstützen und Möglichkeiten für internes Wachstum schaffen. Diese Vorteile können sogar noch weiter gehen, wenn das Coaching Teil eines breiteren Umfelds ist, in dem sich Führungskräfte unterstützt fühlen.

Aber was sollten Unternehmen mit diesem Coaching-Rätsel tun? Wir wollen, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter coachen und entwickeln. Aber wenn die Qualität des Manager-Coachings fehlt, sind es auch die Vorteile.

Hier sind vier wichtige Möglichkeiten, wie Unternehmen das Manager-Coaching verbessern können:

1. Bauen Sie die richtigen Coaching-Fähigkeiten für Manager auf.

Effektives Manager-Coaching erfordert mehr als Zuhören, Empathie, Feedback und Neugier. Manager müssen den Mitarbeitern auch dabei helfen, zu klären, was sie erreichen wollen, Herausforderungen zu durchdenken und ihren eigenen Weg nach vorne zu bestimmen. Und da jeder Mensch und jede Situation anders ist, müssen sie wissen, wann und wie sie ihren Coaching-Ansatz anpassen müssen.

Der Aufbau dieser Fähigkeiten erfordert Übung. Führungskräfte brauchen Gelegenheiten, neue Coaching-Verhaltensweisen auszuprobieren, Feedback zu erhalten und das Gelernte in realen Gesprächen anzuwenden. Coaching-Kurse, die speziell für Führungskräfte entwickelt wurden, können diese Praxis vermitteln und gleichzeitig Managern helfen, stärkere Verbindungen aufzubauen, effektivere Coaching-Gespräche zu führen und die Wachstumsziele der Mitarbeiter zu unterstützen.

2. Wählen Sie Führungskräfte aus, die das Potenzial haben, effektive Coaches zu werden.

Die Qualitäten, die jemanden zu einem effektiven Coach machen, sollten auch bei der Auswahl und Beförderung von Führungskräften durch Unternehmen berücksichtigt werden. Aber Unternehmen brauchen die richtigen Werkzeuge, um zu verstehen, ob jemand diese Qualitäten hat und wo er möglicherweise weiterentwickelt werden muss.

Objektive Beurteilungen können einen klareren Überblick über die Stärken, den Entwicklungsbedarf und die Bereitschaft einer Führungskraft geben, anstatt sich nur auf subjektive Eindrücke zu verlassen. Diese Erkenntnisse können dann zu einer gezielteren Führungskräfteentwicklung und einem Manager-Coaching führen.

3. Verstärken Sie das Manager-Coaching mit kontinuierlichem Feedback.

Die Coaching-Fähigkeiten von Managern werden nicht durch eine einmalige Entwicklungserfahrung aufgebaut. Führungskräfte brauchen kontinuierliche Gelegenheiten, ihr Coaching-Verhalten zu üben, Feedback zu erhalten und das Gelernte in realen Gesprächen anzuwenden.

Unternehmen sollten auch über Teilnahme- oder Abschlusskennzahlen hinausblicken, um festzustellen, ob die Entwicklung die Art und Weise verändert, wie Manager bei der Arbeit coachen. Die Verfolgung von Ergebnissen wie Verhaltensänderungen, der Bereitschaft der Führungskräfte und der Leistungsverbesserung kann ein klareres Bild davon vermitteln, ob sich neue Coaching-Fähigkeiten durchsetzen.

4. Holen Sie sich bei Bedarf externes Coaching.

Führungskräfte können eine wichtige Rolle beim Coaching ihrer Mitarbeiter spielen, aber sie werden nicht immer der richtige Coach für jede Situation sein. Da Manager Leistungsentscheidungen, Karrierechancen und den Zugang zu Ressourcen kontrollieren, fühlen sich die Mitarbeiter möglicherweise nicht immer wohl, wenn sie über bestimmte Herausforderungen oder Entwicklungsbedürfnisse offen sprechen.

Das bedeutet nicht, dass Manager-Coaching nicht funktionieren kann. Aber es macht Vertrauen und Transparenz besonders wichtig. Wenn beides fehlt oder wenn eine Führungskraft nicht über die Zeit, die Fähigkeiten oder das Fachwissen verfügt, um jemandem die Unterstützung zu bieten, die er benötigt, kann ein externer Coach besser geeignet sein.

Professionelles Coaching kann das Manager-Coaching auch ergänzen, indem es Führungskräften einen vertraulichen Raum bietet, um besonders komplexe, sensible oder hochriskante Herausforderungen zu bewältigen.

Besseres Manager-Coaching beginnt mit besseren Coaches

Effektives Manager-Coaching findet nicht einfach statt, weil Unternehmen Manager um Coaching bitten. Führungskräfte brauchen die Fähigkeiten, Einblicke, Übungen, Feedback und Unterstützung, um es gut zu machen.

Aber wenn Manager über die Fähigkeiten und die Unterstützung verfügen, um effektiv zu coachen, gehen die Vorteile über das Coaching-Gespräch hinaus. Effektives Manager-Coaching kann das Vertrauen stärken, das Lernen verstärken und den Mitarbeitern helfen, mehr Verantwortung für ihr Wachstum zu übernehmen.

Das Ziel ist nicht, aus jeder Führungskraft einen professionellen Coach zu machen. Es geht darum, Managern die Coaching-Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um ihren Mitarbeitern zu helfen, tiefer zu denken, Verantwortung für ihre Entwicklung zu übernehmen und zu wachsen. Das macht Manager-Coaching von einem gut gemeinten Gespräch zu einem wichtigen Bestandteil einer starken Coaching-Kultur.