Die Schaffung einer Coaching-Kultur ist der Wettbewerbsvorteil, den Sie brauchen

Die meisten Unternehmen haben kein Leistungsproblem. Sie haben ein Entwicklungsproblem – und genauer gesagt, eine Coaching-Lücke.

Dies ist wichtiger denn je, da fast 30 % der Führungskräfte angeben, dass sie laut unserer neuesten Studie Global Leadership Forecast kein angemessenes Coaching von ihrem Vorgesetzten erhalten. Diese Lücke unterstreicht die dringende Notwendigkeit, solide Coaching-Fähigkeiten in allen Unternehmen zu entwickeln. Unsere Forschung zeigt auch, dass Coaching der am häufigsten identifizierte Kompetenzbereich ist, den Führungskräfte verbessern wollen. Tatsächlich glauben erstaunliche 82 % der befragten Personalfachleute, dass es für Führungskräfte entscheidend sein wird, innerhalb der nächsten drei Jahre Coaching-Fähigkeiten zu entwickeln.

Diese Lücke ist wichtig. Denn in einer Welt, in der Fähigkeiten schnell ablaufen und die Erwartungen immer weiter steigen, ist es die Fähigkeit, Mitarbeiter konsequent und in großem Umfang zu fördern, was leistungsstarke Unternehmen von den anderen unterscheidet. Mit anderen Worten: Wenn Ihre Führungskräfte nicht coachen können, kann sich Ihr Unternehmen nicht anpassen. Unternehmen, die Coaching priorisieren, stärken ihre Führungskräfte, stärken die Teamleistung und erzielen dauerhafte Ergebnisse.

Aber was braucht es, um eine effektive Coaching-Kultur aufzubauen? Im Folgenden werden wir untersuchen, wie eine Coaching-Kultur aussieht, welche Vorteile sie bietet und wie Sie eine Coaching-Kultur in Ihrem Unternehmen aufbauen können.

Was ist eine Coaching-Kultur?

An Arbeitsplätzen mit einer Coaching-Kultur ist Coaching in den Arbeitsalltag eingebettet und fördert kontinuierliches Lernen, Entwicklung und Wachstum.

Im Kern bedeutet eine Coaching-Kultur eine Verschiebung von traditionellen hierarchischen Strukturen hin zu einem stärker befähigenden und kooperativen Ansatz. Es beinhaltet offene Kommunikation, aktives Zuhören und durchdachtes Hinterfragen, um das Potenzial von Einzelpersonen und Teams freizusetzen.

Und wichtig ist, dass es nicht hierarchisch ist. Eine der größten falschen Annahmen ist, dass Coaching von oben nach unten stattfindet, wobei ein älterer, erfahrenerer Mitarbeiter einen jüngeren unterstützt. In einer gesunden, effektiven Coaching-Kultur helfen sich alle Teammitglieder, unabhängig von ihrem Niveau oder ihrer Rolle, gegenseitig, ihr bestes Selbst zu sein, indem sie einen sicheren Raum schaffen, in dem alle lernen, neue Fähigkeiten üben und wachsen können. 

Während die Coaching-Beziehung zwischen der Führungskraft und dem direkt unterstellten Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist, kann Coaching auch stattfinden:

• Unter Gleichaltrigen.
• Vom Mitarbeiter bis zur Führungskraft.
• Über Projektteams hinweg.
• Bei alltäglichen Problemlösungsgesprächen.

Der Schlüssel ist, dass jeder Feedback braucht , um zu wachsen. Sie müssen auch offen für Neues sein. Schließlich sind Führungskräfte nicht Experten in allem. Sie brauchen Coaching und Feedback von anderen, unabhängig davon, wo sie sich im Organigramm befinden.

Wie sieht eine Coaching-Kultur aus?

Um es klar zu sagen: Es geht nicht darum, dass sich die Arbeit angenehmer anfühlt. Es geht darum, die Leistung zu steigern. Damit eine Coaching-Kultur funktioniert, brauchen Führungskräfte die Kompetenz und das Selbstvertrauen, andere zu coachen, zu motivieren und zu entwickeln. Sie müssen lernen, bessere Gespräche zu führen , die sowohl die praktischen als auch die persönlichen Bedürfnisse der gecoachten Person berücksichtigen.

In florierenden Coaching-Kulturen sind mehrere Verhaltensweisen durchgängig vorhanden:

• Führungskräfte stellen Fragen, anstatt sofort Antworten zu geben.
• Die Mitarbeiter fühlen sich wohl dabei, um Feedback zu bitten.
• Teams reflektieren regelmäßig Erfolge und Misserfolge.
• Manager konzentrieren sich auf die Entwicklung, nicht nur auf die Leistungsergebnisse.
• Coaching-Gespräche finden auf allen Ebenen der Organisation statt.

Organisationen, die dies richtig machen, behandeln Coaching nicht als Ereignis, sondern zeigen sich in alltäglichen Gesprächen, Entscheidungen und Prioritäten.

Letztendlich basieren Coaching-Kulturen auf Vertrauen, Neugier und einem gemeinsamen Engagement für Wachstum. Aus diesem Grund müssen Führungskräfte sowohl Kompetenz als auch Selbstvertrauen entwickeln, um effektiv zu coachen.

Was sind die Vorteile der Schaffung einer Coaching-Kultur?

Bei der Schaffung einer Coaching-Kultur geht es nicht nur darum, die Mitarbeiter zufriedener zu machen, sondern auch darum, eine messbare Unternehmensleistung zu erzielen. Unser Global Leadership Forecast ergab, dass die Vorteile erheblich und weitreichend sind und sich auf einzelne Mitarbeiter und das Unternehmen als Ganzes auswirken.

Denken Sie an die tiefgreifenden Auswirkungen, die Coaching auf den Einzelnen hat. Führungskräfte, die ein qualitativ hochwertiges Coaching von ihren Managern erhalten, sind:

Das ist keine inkrementelle Verbesserung, sondern ein materieller Vorteil. Dies führt zu einer stabileren, engagierteren und wachstumsorientierten Kohorte von Führungskräften.

Für einzelne Führungskräfte bietet Coaching Klarheit, Feedback und Unterstützung bei der kontinuierlichen Entwicklung. Und wenn Führungskräfte von ihren Vorgesetzten sinnvolle Entwicklungsmöglichkeiten erhalten, ist es viel wahrscheinlicher, dass sie bleiben. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter mit hohem Potenzial das Unternehmen verlassen, 3,7-mal höher, wenn sie keine Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten, so unsere Studie.

Und die Vorteile einer starken Coaching-Kultur gehen weit über das individuelle Wachstum hinaus. Organisationen, die Coaching priorisieren, erzielen bemerkenswerte unternehmensweite Ergebnisse. Unternehmen mit einer starken Coaching-Kultur sind:

Darüber hinaus verfügen Unternehmen, die Coaching durch direkte Manager und externe Mentoren nutzen, über eine stärkere Führungsbank. Sie fördern intern mehr Führungskräfte und unterhalten eine Pipeline von Talenten mit hohem Potenzial – ein entscheidender Vorteil in einem angespannten Arbeitsmarkt.

Umgekehrt kann das Fehlen eines effektiven Coachings erhebliche negative Folgen haben. Die Wahrscheinlichkeit, dass High-Potentials das Unternehmen verlassen, ist fast doppelt so hoch, wenn ihr Vorgesetzter kein effektiver Coach ist. Nur 2 % der High Potentials planen, innerhalb des nächsten Jahres zu gehen, wenn sie von ihren Vorgesetzten ein qualitativ hochwertiges Coaching erhalten, verglichen mit 5 %, wenn sie dies nicht tun.

Hier wird Coaching zu einem Geschäftsrisiko und nicht nur zu einer verpassten Chance.

Eine starke Coaching-Kultur trägt dazu bei, diese Herausforderung zu meistern, indem sie Führungskräfte auf allen Ebenen kontinuierlich weiterentwickelt. Wenn Coaching Teil des Führungsalltags wird, stärkt es die Talentpipeline, steigert das Engagement und hilft, Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu halten.

Wie entwickeln Führungskräfte Coaching-Fähigkeiten?

Der Aufbau einer Coaching-Kultur beginnt damit, Führungskräfte mit den Fähigkeiten auszustatten, die sie für ein effektives Coaching benötigen. Viele Unternehmen gehen davon aus, dass Coaching eine intuitive Fähigkeit ist, aber in Wirklichkeit erfordert Coaching Übung, Struktur und Feedback.

Bei DDI vermitteln wir Führungskräften oft einen einfachen Rahmen für Coaching-Gespräche, der als ACE-Modell bekannt ist:

Fragen

Führungskräfte stellen offene Fragen, um die Ziele, Herausforderungen und Perspektiven des Mitarbeiters besser zu verstehen.

Austauschen

Führungskräfte bauen Vertrauen auf, indem sie Empathie und ein echtes Interesse an der Entwicklung des Mitarbeiters zeigen.

Motivieren

Führungskräfte helfen ihren Mitarbeitern, Lösungen zu finden, Ziele zu setzen und die Verantwortung für ihr Wachstum zu übernehmen.

Dieser Ansatz hilft Führungskräften, sich von Problemlösern zu Kompetenzentwicklern zu wandeln und die Mitarbeiter zu befähigen, kritisch zu denken und ihre eigenen Lösungen zu entwickeln.

Da sich die Erwartungen an Führungskräfte ständig weiterentwickeln, werden Coaching-Fähigkeiten immer wichtiger. Tatsächlich erwarten 83 % der HR-Organisationen in den nächsten fünf Jahren einen deutlichen Anstieg des Bedarfs an Führungsqualitäten. Die Entwicklung von Coaching-Fähigkeiten ist eine der effektivsten Möglichkeiten, wie Unternehmen Führungskräfte auf diese wachsenden Anforderungen vorbereiten können.

Wie baut man eine Coaching-Kultur auf?

Die Schaffung einer Coaching-Kultur erfordert bewusste Anstrengungen und nachhaltiges Führungsengagement. Im Folgenden finden Sie fünf wichtige Schritte, die Unternehmen unternehmen können:

1. Holen Sie sich Unterstützung auf höchster Ebene.

Um erfolgreich zu sein, müssen Initiativen zur Veränderung der Kultur oft an der Spitze beginnen. Führungskräfte müssen Zeit für das Coaching in Meetings, Einzelgesprächen und informellen Gesprächen einplanen. Am wichtigsten ist jedoch, dass eine Führungskraft "den Weg geht".

Drei Schlüsselfaktoren können Führungskräften helfen, ihre Coaching-Effektivität zu steigern: 

• Führungskräfte und/oder formelle Mentoren gehen mit Coaching mit gutem Beispiel voran. 
• Führungskräfte nutzen objektive Assessments , um Feedback zu ihren Coaching-Fähigkeiten zu sammeln und ihre Entwicklung zu steuern. 
• Führungskräfte sehen die Auswirkungen von Coaching auf ihre Gesamteffektivität. 

Wenn Führungskräfte Coaching nicht nur in Worten, sondern auch in Taten befürworten, ist dies ein starkes Beispiel für das gesamte Unternehmen.

2. Vermitteln Sie allen Führungskräften Coaching-Fähigkeiten.

Der zweite Schritt besteht darin, Führungskräften auf allen Ebenen Coaching-Fähigkeiten zu vermitteln. Stellen Sie außerdem sicher, dass Personen in informellen Führungsrollen (z. B. Projektmanager und agile Führungskräfte) über Coaching-Fähigkeiten verfügen. Wie macht man das am besten? Schulen Sie zumindest jede formelle und informelle Führungskraft in den wichtigsten Führungskompetenzen.

Die Kernkompetenzen sind eine Kombination aus emotionaler Intelligenz und Coaching , die es den Menschen ermöglicht, sich auf einen Einsatz vorzubereiten oder für die Zukunft zu lernen und sich zu verbessern. Im Idealfall können Führungskräfte auch auf zusätzliche Ressourcen zugreifen, die ihre Entwicklung unterstützen.

Aus diesem Grund haben viele Unternehmen robuste Lernreisen entwickelt, um ihre Führungskräfte zu fähigen Coaches auszubilden. Das Ergebnis? Sie machen einen großen Schritt in Richtung einer Coaching-Kultur, die Ihnen die oben genannten Vorteile bringt.

3. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Coaching-Fähigkeiten bei der Arbeit anzuwenden.

Der nächste Schritt nach der Schulung besteht darin, die Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzuwenden. Das Sprichwort ist einfach, aber wahr: Übung macht den Meister. Aber wie können Führungskräfte die Coaching-Praxis bekommen, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein?

Erstens brauchen Führungskräfte einen Aktionsplan. Es ist zwar üblich, Entwicklungsaktivitäten für eine Gruppe von Lernenden durchzuführen, aber es ist wichtig, dass jede Führungskraft einen personalisierten Follow-up-Plan hat, der das Verhalten mit den Geschäftsprioritäten des Unternehmens verbindet. Einige Unternehmen bieten Follow-up-Sitzungen in kleinen Gruppen für Führungskräfte an, um Coaching-Möglichkeiten zu besprechen und Erfahrungen und gewonnene Erkenntnisse auszutauschen.

Andere nutzen Peer-Coaching, Online-Coaching-Simulationen oder Apps, die in ein oder zwei Minuten Feedback geben können. Vor allem ist es wichtig, ein Umfeld und einen Aktionsplan zu schaffen, der es jedem ermöglicht und ermutigt, zu üben, das Gelernte anzuwenden und Feedback zu seinen Fortschritten zu erhalten.

Überlegen Sie, wie Sportler und Künstler ihre Talente verfeinern. Sie üben regelmäßig (täglich!) und über einen längeren Zeitraum. Sie bitten und erwarten Feedback von anderen. Ein ähnliches Maß an Engagement und Hingabe ist erforderlich, um ein guter Coach zu werden. Und wenn dieses Engagement mit Möglichkeiten zum Coaching kombiniert wird, sind Sie auf dem besten Weg, eine Coaching-Kultur zu schaffen.

4. Schaffen Sie Verantwortlichkeit.

Jeder muss für seine Rolle bei der Schaffung einer erfolgreichen Coaching-Kultur zur Rechenschaft gezogen werden. Oft sind Führungskräfte allein dafür verantwortlich, ihre Teams zu coachen und ihnen beizubringen, sich gegenseitig zu coachen. Aber in einer echten Coaching-Kultur ist jeder dafür verantwortlich, zu coachen und gecoacht zu werden, unabhängig von seinem Niveau.

Ein Ergebnis von effektivem Coaching ist, dass Führungskräfte Teams entwickeln, die sich unterstützt und befähigt fühlen, Entscheidungen zu treffen. Das daraus resultierende Rechenschaftssystem ermutigt die Mitarbeiter, die Verantwortung für ihre Leistung zu übernehmen, und ermutigt die Manager, die Verantwortung dafür zu übernehmen, wie sie andere coachen.

Woher wissen Sie, ob Ihr Unternehmen über ein solches Maß an Verantwortlichkeit verfügt? Wenn jeder Mitarbeiter auf allen Ebenen regelmäßig Coaching-Gespräche führt.

5. Messen Sie die Effektivität und den ROI.

Schließlich ist es wichtig, die Effektivität und den ROI der Coaching-Bemühungen Ihres Unternehmens zu bewerten. Wer coacht erfolgreich? Wie oft finden Coaching-Gespräche statt? Welche Geschäftsergebnisse verbessern sich dadurch? Wenn Sie diese Informationen nutzen, können Sie besser verstehen, welche Elemente einer Coaching-Kultur gut funktionieren und welche Bereiche verbessert werden müssen.

Der erste Schritt bei der Messung des ROI besteht darin, Metriken zu identifizieren, die Ihre Coaching-Kultur beeinflussen sollte. Zu den gängigen Kennzahlen gehören Mitarbeiterengagement und -bindung, Produktivität und Kundenzufriedenheit.

Sammeln Sie dann im Laufe der Zeit quantitative und qualitative Daten zu den von Ihnen identifizierten Metriken und analysieren Sie sie, um Verbesserungen und Trends zu erkennen. Wenn Sie Coaching mit der Verbesserung der Geschäftsergebnisse verknüpfen können, zeigen Sie den Wert einer Coaching-Kultur. Durch die Messung des ROI einer Coaching-Kultur können Unternehmen datengestützte Entscheidungen treffen, ihre Coaching-Programme optimieren und die Mitarbeiterentwicklung und -leistung kontinuierlich verbessern. Dies kommt den einzelnen Mitarbeitern zugute und trägt zum Gesamterfolg und Wachstum des Unternehmens bei.

Welche Rolle spielen Führungskräfte in einer Coaching-Kultur?

Führungskräfte sind der Schlüssel zum Aufbau und zur Pflege einer florierenden Coaching-Kultur, die die Mitarbeiterentwicklung fördert und den Unternehmenserfolg vorantreibt.

Indem sie als Coaching-Vorbilder fungieren, inspirieren und motivieren sie ihre Teams und zeigen ein Engagement für Coaching, das andere übernehmen möchten. Wenn Führungskräfte Coaching-Gespräche führen, zeigen sie, dass Coaching ein geschätzter Teil des Wachstums ist.

Führungskräfte sollten auch Ressourcen und Unterstützung bereitstellen. Sie können Schulungen anbieten, um die Coaching-Fähigkeiten und -Kenntnisse zu verbessern, und sich Zeit für Übungen und Feedback nehmen.

Es ist auch wichtig, Coaching in Leistungsgespräche einzubinden. Diese Praxis fördert regelmäßiges Feedback, Zielsetzung und Entwicklungsplanung, macht Coaching zu einem natürlichen Bestandteil des Leistungsmanagementprozesses und bettet eine Coaching-Denkweise in die Unternehmenskultur ein.

Welche Herausforderungen können eine Coaching-Kultur verhindern?

Die Veränderung der Unternehmenskultur ist harte Arbeit – sie erfordert Verhaltensänderungen. Die Unternehmenskultur hat unzählige Schichten, die sich im Laufe der Zeit ansammeln. Die Unternehmenskultur umfasst Rituale, Symbole, die Gestaltung und Dekoration von Arbeitsplätzen, ausgedrückte Werte, unbewusste Annahmen und vieles mehr. Im Grunde genommen ist alles, was jemand erlebt, wenn er mit dem Unternehmen interagiert, "Teile und Stücke" der Unternehmenskultur.

Wie können Sie also eine effektive Coaching-Kultur innerhalb der bestehenden Kultur aufbauen? Hier sind fünf Dinge, die Sie tun können:

1. Ermutigen Sie die Stakeholder.

Interne Kommunikation ist ein wichtiger Schritt, um alle auf die gleiche Seite zu bringen, warum die Schaffung einer Coaching-Kultur wichtig ist. Und die Unterstützung der C-Suite ist von entscheidender Bedeutung. Ihre Führungsebene sollte im gesamten Unternehmen darüber kommunizieren, warum Coaching wertvoll ist und wie Führungskräfte dies tun können.

2. Heben Sie das Gute hervor und belohnen Sie es.

Das Ziel ist es, effektives Coaching so mühelos und normalisiert zu gestalten, dass es zu einer unbewussten kulturellen Gewohnheit wird. Aber wie kann das geschehen? Führungskräfte müssen mehr tun, als nur die Botschaft zu vermitteln, dass Coaching wichtig ist. Sie müssen positive Beispiele für gute Coaches sein, die andere in Aktion sehen können. Das Hervorheben und Belohnen positiver Coaching-Beispiele und -Ergebnisse ist eine großartige Möglichkeit, die Botschaft zu verstärken.

3. Erklären Sie die Vorteile klar.

Eines der größten Hindernisse für Coaching ist der Glaube, dass es keine Zeit dafür gibt.

Um Führungskräfte davon zu überzeugen, dass Coaching von jedem erwartet wird, bedarf es einer klaren Erklärung der Vorteile. Und diese Vorteile unterscheiden sich für jedes Unternehmen und möglicherweise sogar für jedes Team und seinen Leiter. Aber das Ansprechen dieser Punkte ist entscheidend, um alle an Bord zu holen.

4. Machen Sie Coaching nicht zu einem Bewertungsinstrument.

Mitarbeiter sind nicht immer begeistert von Coaching. Viele empfinden Coaching als eine Form von negativem Feedback – zum Beispiel: "Du machst etwas nicht richtig, also lass mich dir sagen, wie du dich verbessern kannst."

Das Ziel des Coachings ist es, bessere Ergebnisse zu erzielen; Es ist nicht als Bewertungsinstrument gedacht. Darüber hinaus geht es beim Aufbau einer Coaching-Kultur darum, gecoacht zu werden, und es erfordert, dass alle Mitarbeiter Coaches für ihre Kollegen werden.

Die Einwände gegen das Coaching von einzelnen Mitwirkenden sind die gleichen wie die von Führungskräften:

• Ich habe keine Zeit.
• Ich habe nicht die Möglichkeit dazu.
• Ich weiß nicht wie.

Es ist wichtig, den Menschen zu zeigen, dass sie keine zusätzliche Arbeit auf sich nehmen müssen. Vielmehr müssen sie ihre Routinen anpassen, um Coaching einzubeziehen.

5. Fördern Sie Coaching als Mindset.

Nachdem jeder das Konzept der Schaffung einer Coaching-Kultur verstanden hat, kann er einen detaillierten Plan erwarten, was er tun sollte.

So einfach ist es leider nicht. Beim Aufbau einer Coaching-Kultur geht es darum, eine Coaching-Denkweise zu fördern. Es geht auch darum, Führungskräfte zu entwickeln, die mit Situationen im Moment umgehen können, anstatt interventionsähnliche Meetings mit etwas Coaching abzuhalten, nur um ein Kästchen abzuhaken.

Eine gesunde Coaching-Kultur und Organisationskultur

Auch wenn sie es vielleicht nicht wissen, sagen uns Führungskräfte, dass sie Teil einer Coaching-Kultur sein wollen und müssen. Der beste Weg, um Coaching-Fähigkeiten zu entwickeln und zu üben, besteht darin, sich in einer unterstützenden Umgebung an der Gruppenentwicklung zu beteiligen.

Wenn Ihr Unternehmen bereits Zeit und Geld in das Coaching am Arbeitsplatz investiert, sollten Sie sich nicht auf einzelne Bemühungen beschränken. Bauen Sie eine Kultur auf, in der Coaching auf allen Ebenen und als Teil der täglichen Arbeit stattfindet. Das Ergebnis? Höhere Produktivität, tieferes Engagement, bessere Leistung und eine gesündere Unternehmenskultur insgesamt.

Über den Autor
Verity Creedy ist Vizepräsidentin des Produktmanagement-Teams von DDI und eine preisgekrönte Bloggerin. Verity ist besessen davon, leistungsstarke Entwicklungserfahrungen für Führungskräfte zu schaffen, zu versuchen, ein anständiges Brett zwei Minuten lang zu halten und Zimmerpflanzen mehr als sechs Monate lang am Leben zu erhalten.