Die 10 wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter bleiben – und die Verhaltensweisen, die Führungskräfte benötigen, um sie zu halten

Zusammenfassung:

Mitarbeiter bleiben, wenn sie sich wertgeschätzt fühlen, Chancen sehen, sich weiterzuentwickeln, ihren Führungskräften vertrauen, einen Sinn in ihrer Arbeit finden und die Unterstützung erhalten, die sie für ihren Erfolg benötigen. Während Vergütung und Sozialleistungen wichtig sind, bleiben die Mitarbeiter aus vielen Gründen von ihren täglichen Erfahrungen mit Führungskräften geprägt. Das Verständnis dieser Faktoren hilft Unternehmen, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem talentierte Menschen ihre Zukunft gestalten wollen.

Die Bindung talentierter Mitarbeiter liegt nicht vollständig in der Kontrolle einer Führungskraft. Menschen verlassen Unternehmen aus vielen Gründen, einschließlich Gelegenheiten und Umständen, die Führungskräfte nicht beeinflussen können. Aber Führungskräfte prägen viele der alltäglichen Erfahrungen, die darüber entscheiden, ob Mitarbeiter eine Zukunft in ihrem Unternehmen sehen können.

Mitarbeiter achten darauf, ob sie sich wertgeschätzt fühlen, die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln, ihren Führungskräften vertrauen und glauben, dass ihre Arbeit wichtig ist. Diese Erfahrungen können den Unterschied ausmachen zwischen einem Mitarbeiter, der sich woanders umsieht, und einem, der bleiben und wachsen möchte.

Wachstum ist besonders wichtig für zukünftige Führungskräfte. Laut dem Global Leadership Forecast von DDI ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter mit hohem Potenzial das Unternehmen verlassen, 3,7-mal höher , wenn sie keine Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Talentierten Mitarbeitern einen klaren Weg in die Zukunft zu bieten, einschließlich Möglichkeiten durch Entwicklungsprogramme mit hohem Potenzial, kann Unternehmen dabei helfen, die Mitarbeiter zu halten, die sie für die Zukunft benötigen.

Was also bringt Mitarbeiter dazu, zu bleiben? Hier sind 10 Gründe, warum sich Mitarbeiter dafür entscheiden, in ihrem Unternehmen zu bleiben, sowie die Führungsverhaltensweisen, die einen Unterschied machen können.

Die 10 wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter bei einem Unternehmen bleiben

Mitarbeiter entscheiden sich aus einer Vielzahl von Gründen für einen Aufenthalt, von Karrierewachstum und sinnvoller Arbeit bis hin zu starken Beziehungen und unterstützender Führung. Zu verstehen, was für Mitarbeiter am wichtigsten ist, kann Unternehmen dabei helfen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, unterstützt und motiviert fühlen, ihre Zukunft zu gestalten.

1. Sich wertgeschätzt und respektiert fühlen

Einer der zehn wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter bleiben, ist, dass sie sich wertgeschätzt und respektiert fühlen. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter mit Würde behandeln, ihre Beiträge anerkennen und ihre Anliegen ernst nehmen, schaffen sie ein Umfeld, in dem die Menschen das Gefühl haben, dass sie wichtig sind.

Führungskräfte spielen eine große Rolle bei der Schaffung dieser Kultur, daher ist die Entwicklung starker zwischenmenschlicher Fähigkeiten unerlässlich. In den grundlegenden Führungskräfteentwicklungsprogrammen von DDI vermitteln wir Führungskräften die wichtigsten Prinzipien. Diese zentralen Führungspraktiken helfen Führungskräften, die persönlichen und praktischen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen und die Würde und Wertschätzung aller zu stärken, mit denen sie interagieren.

Durch die konsequente Nutzung dieser Fähigkeiten kultivieren Führungskräfte engagiertere und produktivere Teams und stärken gleichzeitig die Beziehungen, die den Mitarbeitern einen Grund zum Bleiben geben.

2. Berufliches Wachstum, Lernen und Entwicklung

Es ist wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter eine Zukunft in ihrem Unternehmen sehen, wenn sie die Möglichkeit haben, zu lernen, neue Fähigkeiten aufzubauen und ihre Karriere voranzutreiben. Die Entwicklung hilft den Mitarbeitern, in ihren aktuellen Rollen erfolgreich zu sein, und bereitet sie gleichzeitig auf neue Herausforderungen und Verantwortlichkeiten vor.

Für eine längerfristige Bindung müssen Unternehmen auch Rahmen für die berufliche Mobilität anbieten. Sie müssen den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Quereinsteiger in neue, erfüllendere Karrierewege zu gehen. Klare Karrierepfade helfen den Mitarbeitern zu verstehen, wie sie sich weiterentwickeln können, ohne das Unternehmen zu verlassen, um neue Möglichkeiten zu verfolgen. Und alle Führungskräfte können ihre Mitarbeiter in Diskussionen über ihre langfristigen Karrierewege einbeziehen, einschließlich Bestrebungen, die sie von ihrer derzeitigen funktionalen Rolle wegführen könnten.

Karriereentwicklung bedeutet nicht immer eine Beförderung. Neue Aufgaben, funktionsübergreifende Erfahrungen, Mentoring und Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu entwickeln, können den Mitarbeitern auch helfen, Möglichkeiten für ihre Zukunft zu erkennen.

3. Beteiligung an der Ausrichtung und dem Wachstum des Unternehmens

Ein Hauptgrund, warum Mitarbeiter bleiben, ist, wenn ihre Ideen ernsthaft in Betracht gezogen werden und sie Beiträge zu Angelegenheiten leisten können, die sie betreffen. Für Mitarbeiter an vorderster Front ist es immens frustrierend, Verbesserungsmöglichkeiten zu sehen, sie der Geschäftsleitung zu melden und keine Antwort zu erhalten.

Mitarbeiter wollen wissen, dass ihre Perspektiven wichtig sind. Wenn Führungskräfte sie in Entscheidungen einbeziehen, sich ihre Ideen anhören und sie umsetzen, bekräftigen sie, dass die Mitarbeiter eine sinnvolle Rolle für den Erfolg des Unternehmens spielen.

Um Mitarbeiter effektiv einzubeziehen, sollten Führungskräfte regelmäßig ihre Ideen einholen. Wenn Sie auf eine Idee reagieren können, tun Sie dies und legen Sie Wert darauf, den Mitarbeiter, der sie vorgeschlagen hat, zu würdigen. Auch wenn eine Idee nicht umgesetzt werden kann, ist es wichtig, dass sich der Mitarbeiter gehört fühlt. Teilen Sie gegebenenfalls die Gründe mit, warum diese spezielle Idee nicht realisierbar ist. Und vergessen Sie nicht, den Mitarbeiter zu ermutigen, in Zukunft mehr Ideen zu teilen.

Führungskräfte müssen nicht nur die Mitarbeiter einbeziehen, sondern auch ein überzeugendes Bild des Unternehmens und seiner Vision zeichnen. Insbesondere in virtuellen oder hybriden Teams können Mitarbeiter leicht von der Vision und dem Zweck des Unternehmens abgekoppelt werden. Mitarbeiter bleiben, wenn sie das Gefühl haben, ein wichtiger Teil von etwas zu sein, an das sie glauben.

4. Eine integrative Kultur

Eine integrative Kultur hat einen übergroßen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung, insbesondere in Bereichen, die als weniger inklusiv bekannt sind. Eine Umfrage unter 2021 Befragten ergab beispielsweise, dass die Hälfte der Tech-Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz aufgrund einer ablehnenden Kultur verlassen hat oder verlassen wollte. Und 68 % waren der Meinung, dass ihre negativen Erfahrungen auf "ihr Geschlecht, ihre ethnische Zugehörigkeit, ihren sozioökonomischen Hintergrund oder ihre neurologische Entwicklungsstörung" zurückzuführen waren.

Mitarbeiter fühlen sich eher mit einem Unternehmen verbunden, wenn sie ihre Perspektiven einbringen, sich voll einbringen und darauf vertrauen können, dass Chancen gerecht verteilt werden. Führungskräfte tragen dazu bei, dieses Umfeld durch die täglichen Entscheidungen zu schaffen, die sie in Bezug auf Coaching, Besprechungen, Konflikte und Arbeitsaufgaben treffen.

DDI hat vier wichtige Verhaltensweisen von Führungskräften identifiziert, die eine positive, integrative Kultur fördern:

• Coachen Sie inklusiv, indem Sie Fragen stellen, um die Identitäten und Erfahrungen der Menschen zu verstehen, die Sie coachen, indem Sie sich durch authentisches Zuhören und Teilen verbinden und andere motivieren, indem Sie ihr Selbstvertrauen entfachen.
• Leiten Sie integrative Meetings , indem Sie ermitteln, wer in Diskussionen einbezogen werden muss, ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen und einen gerechten Raum für Beiträge schaffen, damit jeder gehört werden kann.
• Lösen Sie Konflikte fair , indem Sie die Perspektiven beider Seiten anhören und validieren, wissen, wann Sie an die Personalabteilung eskalieren müssen, und einfühlsames Feedback geben , um ineffektive oder ausgrenzende Verhaltensweisen anzugehen.
• Delegieren Sie gerecht, indem Sie zwischen hochwertigen und geringwertigen Aufgaben unterscheiden, Arbeit unvoreingenommen zuweisen und Delegation mit Unterstützung und Mentoring kombinieren.

Diese Verhaltensweisen tragen dazu bei, dass sich die Mitarbeiter respektiert und unterstützt fühlen, und bieten ihnen gleichzeitig sinnvolle Möglichkeiten, einen Beitrag zu leisten und zu wachsen.

5. Faire Vergütung und Sozialleistungen

In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt werden faire Vergütungen und Sozialleistungen immer ein wichtiger Faktor für die Entscheidung der Mitarbeiter sein, zu bleiben. Selbst in einer positiven, unterstützenden Kultur ist es schwierig, Mitarbeiter zu halten, die wissen, dass sie unter den Marktpreisen bezahlt werden oder deren Leistungen nicht angemessen sind.

Die Mitarbeiter haben Zugang zu mehr Informationen über die Vergütung und erwarten zunehmend Transparenz darüber, wie Gehaltsentscheidungen getroffen werden. Fairness ist nicht nur wichtig, wenn es darum geht, was die Mitarbeiter verdienen, sondern auch darum, ob sie verstehen, wie Vergütungen und Chancen festgelegt werden.

Traditionelle Sozialleistungen für Arbeitnehmer wie bezahlbare medizinische Versorgung und ausreichend bezahlte Freistellung sind nach wie vor wichtig. Aber die Mitarbeiter berücksichtigen auch andere Vorteile, wenn sie sich für einen Verbleib entscheiden. Dazu gehören bezahlte Elternzeit, die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, Lernstipendien und Zuschüsse für Homeoffice-Ausstattung oder die Nutzung von Co-Working-Spaces.

Führungskräfte auf allen Ebenen sollten sich die Bedenken der Mitarbeiter in Bezug auf ihre Vergütung und Sozialleistungen anhören und sie gegebenenfalls der Personalabteilung und der Geschäftsleitung mitteilen, damit die Mitarbeiter wissen, dass ihre Bedenken ernst genommen werden.

6. Engagement und Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Viele Unternehmen messen das Engagement der Mitarbeiter als Maßstab für die Begeisterung und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Diese Ansätze können jedoch zu kurz greifen.

Mitarbeiter bleiben eher, wenn sie sich bei ihrer Arbeit engagiert fühlen, von ihren Führungskräften unterstützt werden und in der Lage sind, einen sinnvollen Beitrag zu leisten. Um diese Erfahrung zu verstehen, bedarf es mehr als einer gelegentlichen Umfrage zum Engagement. Regelmäßige Check-ins und Feedback-Möglichkeiten helfen Führungskräften, Bedenken zu erkennen, bevor sie zu Gründen für eine Kündigung werden.

Unabhängig davon, wie Unternehmen das Engagement messen, müssen Führungskräfte das Feedback aus Umfragen und andere Eingaben wie 360er aufrichtig berücksichtigen. Und es reicht nicht aus, einen Plan für Verbesserungen zu erstellen. Führungskräfte sollten ihre Teams in Diskussionen über Umfrageergebnisse einbeziehen und ihre Ideen zur Verbesserung des Arbeitsplatzes einholen.

Am wichtigsten ist, dass die Mitarbeiter sehen, dass ihr Feedback zu Maßnahmen führt. Wenn Führungskräfte kommunizieren, was sie gehört haben, erklären, was sie ändern können, und dies auch umsetzen, zeigen sie, dass die Mitarbeiter ein Mitspracherecht bei der Gestaltung ihrer Arbeitserfahrung haben.

7. Nachhaltige Work-Life-Balance

Laut Gallup zählen Mitarbeiter aller Generationen "das Unternehmen kümmert sich um das Wohlergehen der Mitarbeiter" zu den drei wichtigsten Kriterien, nach denen sie bei einem Arbeitgeber suchen. Und für Millennials und die Generation Z steht es ganz oben auf ihrer Liste.

Mitarbeiter wollen bei der Arbeit erfolgreich sein, ohne ihr Wohlbefinden zu opfern. Wenn die Arbeitsbelastung untragbar wird, sich die Prioritäten ständig verschieben oder Mitarbeiter sich unter Druck gesetzt fühlen, außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu bleiben, können selbst engagierte Teammitglieder anfangen, sich zu fragen, ob sie bleiben wollen.

Es ist einfach, Pflasterlösungen wie Wellness-Programme oder Resilienzinitiativen anzuwenden, aber diese können die ständig überwältigende Arbeitsbelastung oder die unrealistischen Erwartungen nicht ausgleichen. Eine unterstützende Kultur erfordert auch nachhaltige Arbeitsweisen.

Eine Kultur des Wohlbefindens wird von Führungskräften geschaffen. Wie unterstützt Ihre Unternehmenskultur das körperliche, emotionale und soziale Wohlbefinden? Hier sind einige wichtige Fragen, die Sie sich stellen sollten:

• Wie oft senden Führungskräfte ihren Teams außerhalb der normalen Arbeitszeiten E-Mails oder Nachrichten, was die Erwartung weckt, dass sie abends und am Wochenende antworten?
• Ermutigen Führungskräfte ihre Mitarbeiter, die bezahlte Freizeit in vollem Umfang zu nutzen? Unterstützen sie Mitarbeiter in ihrer Abwesenheit?
• Verfügen Führungskräfte über die Fähigkeiten, Gespräche mit Mitarbeitern über das psychische Wohlbefinden zu führen? Oder sind Diskussionen über psychische Gesundheit immer noch mit Stigmata behaftet?

Über diese Fragen hinaus müssen Führungskräfte auf das Gelernte reagieren, indem sie Prioritäten klären, Bedenken hinsichtlich der Arbeitsbelastung ansprechen und sicherstellen, dass die Mitarbeiter die Unterstützung und die Ressourcen erhalten, um erfolgreich zu sein.

8. Integrität der Unternehmensführung

Ein weiterer der zehn wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter bleiben, ist das Gefühl, dass die Unternehmensleitung einem konsistenten Kodex ethischer und moralischer Grundsätze folgt. Das Vertrauen in die Integrität von Führungskräften – sich konsequent zu verhalten und das zu tun, was sie versprechen – ist für die Mitarbeiterbindung unerlässlich.

Vertrauen wächst , wenn Führungskräfte konsequent Integrität zeigen, die Gründe für Entscheidungen erklären und Verpflichtungen einhalten. Mitarbeiter achten darauf, ob die Taten der Führungskräfte mit ihren Worten übereinstimmen, insbesondere wenn Entscheidungen schwierig sind oder Veränderungen Unsicherheit schaffen.

Diese Beständigkeit hilft den Mitarbeitern, sich in ihren Führungskräften und der Ausrichtung des Unternehmens sicherer zu fühlen. Führungskräfte, die sich Sorgen anhören, transparent kommunizieren und anerkennen, wenn sie nicht alle Antworten haben, können das Vertrauen stärken, auch wenn sie nicht das gewünschte Ergebnis liefern können.

9. Ein starkes Gefühl der Zielstrebigkeit

Mitarbeiter wollen wissen, dass ihre Arbeit wichtig ist. Ein starkes Gefühl der Zielstrebigkeit hilft den Menschen zu erkennen, wie ihre Beiträge mit sinnvollen Ergebnissen verbunden sind, sei es, Kunden zu helfen, Kollegen zu unterstützen, die Mission des Unternehmens voranzutreiben oder etwas persönlich Wichtiges zu erreichen.

Wie können Führungskräfte also ihren Mitarbeitern helfen, diese Verbindung zu finden? Teambesprechungen und Einzelgespräche können leicht von alltäglichen Problemen und unmittelbaren Prioritäten dominiert werden, so dass wenig Raum bleibt, um über den Zweck ihrer Arbeit nachzudenken. Führungskräfte können ihren Mitarbeitern helfen, diese Verbindung herzustellen, indem sie sich mit Fragen befassen wie:

• Wie trägt ihre Arbeit zum Gesamterfolg der Organisation bei?
• Welchen Einfluss hat ihre Arbeit auf ihre Gemeinschaft oder Gesellschaft?
• Wie hängt ihre Arbeit mit Ergebnissen zusammen, die für sie persönlich von Bedeutung sind?

Da der Zweck persönlich ist, müssen Führungskräfte verstehen, was jeden Mitarbeiter motiviert und was für ihn am wichtigsten ist. Indem sie die Arbeit der Mitarbeiter in alltäglichen Gesprächen mit ihrem individuellen Sinn verbinden, können Führungskräfte ihnen helfen, einen größeren Sinn in dem zu finden, was sie tun.

10. Zusammenarbeit mit talentierten Kollegen

Die Mitarbeiter bleiben in einem Arbeitsumfeld, in dem sie von leistungsstarken, talentierten Kollegen umgeben sind. Dies ist ein wichtiger Bestandteil für eine positive Arbeitskultur. Eine der besten Möglichkeiten, Mitarbeitern zu helfen, sich ständig weiterzuentwickeln, besteht darin, sie mit Teammitgliedern zu umgeben, von denen sie lernen und mit denen sie Best Practices austauschen können.

Starke Kollegen können die Arbeit lohnender machen, indem sie Möglichkeiten zur Zusammenarbeit, zur Lösung von Problemen, zum Austausch von Ideen und zum Lernen voneinander schaffen. Diese Beziehungen tragen auch zu dem Gefühl der Verbundenheit bei, das den Mitarbeitern das Gefühl gibt, Teil eines Teams zu sein.

Darüber hinaus leidet die Moral, wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, in einem leistungsschwachen Team zu sein, das von ihm verlangt, mehr als seinen gerechten Anteil zu leisten. Um die Mitarbeiterbindung zu maximieren, müssen Führungskräfte sinnvolle Leistungsstandards festlegen und die Teammitglieder dafür verantwortlich machen, diese einzuhalten oder zu übertreffen.

Das bedeutet auch, Leistungsprobleme fair anzugehen, die Zusammenarbeit anzuerkennen und sicherzustellen, dass die Verantwortung für die Erzielung von Ergebnissen nicht immer bei denselben Personen liegt.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern einen Grund zu bleiben

Führungskräfte können nicht jeden Grund kontrollieren, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Aber sie können viele der Erfahrungen, die talentierte Menschen dazu bringen, zu bleiben, erheblich beeinflussen.

Die Mitarbeiter merken, ob sie wertgeschätzt werden, ob jemand in ihr Wachstum investiert, ob ihre Ideen wichtig sind und ob sie ihren Führungskräften vertrauen können. Sie achten auch darauf, ob sie eine sinnvolle Zukunft für sich innerhalb der Organisation sehen können.

Das macht die Mitarbeiterbindung zu mehr als einer HR-Initiative. Sie wird jeden Tag von den Gesprächen, Entscheidungen, dem Coaching, dem Feedback und der Entwicklung geprägt, die Mitarbeiter von ihren Führungskräften erfahren. Unternehmen, die ihre besten Mitarbeiter halten wollen, brauchen Führungskräfte, die diese Erfahrungen konsequent schaffen können.

Weitere Möglichkeiten, die Faktoren anzugehen, die die Mitarbeiterbindung gefährden, finden Sie unter Strategien zur Mitarbeiterbindung , die Führungskräften helfen, ihre Teams zu unterstützen und zu entwickeln.