Warum kontinuierliches Feedback für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung ist

Zusammenfassung

Kontinuierliches Feedback ist der kontinuierliche Austausch spezifischer, zeitnaher Informationen, die Führungskräften helfen zu verstehen, was sie gut machen, wo sie sich verbessern können und wie sie ihr Verhalten anpassen können. Indem sie Feedback zu einem regelmäßigen Teil der Arbeit und nicht zu einem gelegentlichen Ereignis machen, können Unternehmen das Vertrauen stärken, die Entwicklung beschleunigen und Führungskräften helfen, ihr Bestes zu geben.

Führungskräfte auf allen Ebenen brauchen Feedback, um ihr Bestes zu geben. Sie müssen wissen, wo sie sich verbessern können, was funktioniert und wie sich ihre Führung auf andere auswirkt. Genauso wichtig ist es, dass sie wissen, dass sie sich auf ihre Vorgesetzten verlassen können, wenn es um ehrliche, nützliche Ratschläge geht.

DDI-Untersuchungen unterstreichen, wie wichtig diese Beziehung ist: Mitarbeiter, die Feedback von ihrem Vorgesetzten erhalten, vertrauen ihm mit 9-mal höherer Wahrscheinlichkeit. Jährliches Leistungsfeedback reicht nicht mehr aus. Führungskräfte wollen und brauchen kontinuierliches Feedback, um so effektiv wie möglich zu sein, aber ein Großteil des Feedbacks , das sie erhalten, ist selten, verzögert und ehrlich gesagt nicht sehr hilfreich.

Was unterscheidet also kontinuierliches Feedback von einmaligem Feedback, und wie können L&D-Experten Führungskräften helfen, das Feedback zu erhalten, das sie benötigen? Bevor wir uns mit Best Practices befassen, wollen wir untersuchen, was kontinuierliches Feedback wirklich bedeutet, welche Vorteile es hat und warum Führungskräfte es sich nicht leisten können, darauf zu verzichten.

Was ist kontinuierliches Feedback?

Kontinuierliches Feedback bedeutet, dass Führungskräfte häufig Informationen über ihre Leistung von Managern, Kollegen und Teammitgliedern erhalten. Kontinuierliches Feedback unterstützt das Wachstum und stärkt wichtige Verhaltensweisen, unabhängig davon, ob Führungskräfte eine große Veränderung in ihrer Rolle bewältigen oder daran arbeiten, ihre Konfliktlösungsfähigkeiten für das Tagesgeschäft zu stärken. Der kontinuierliche, wiederkehrende Charakter des kontinuierlichen Feedbacks ist die entscheidende Zutat, die am häufigsten fehlt, wenn Führungskräfte versuchen, alte Gewohnheiten zu ändern, neue aufzubauen und das Gelernte bei der Arbeit anzuwenden.

Die Vorteile von kontinuierlichem Feedback für Führungskräfte

Wenn Führungskräfte kontinuierliches Feedback erhalten, haben sie mehr Möglichkeiten, sich anzupassen, zu wachsen und ihre Beziehungen in Echtzeit zu stärken. Vier Vorteile stechen hervor:

1. Bessere Kommunikation und Zusammenarbeit

Regelmäßiges Feedback schafft eine offenere Kommunikation zwischen Führungskräften und ihren Vorgesetzten, Kollegen und Teams. Ehrliches Feedback zu geben und zu erhalten erfordert Verletzlichkeit, die dazu beitragen kann, ein Umfeld der psychologischen Sicherheit zu schaffen, in dem sich jeder sicher fühlt, seine Ideen zu äußern und authentisch zu sein.

Darüber hinaus verbessert eine Feedbackkultur die Coaching-Fähigkeiten aller Beteiligten. Wenn es eine kontinuierliche Feedbackschleife gibt, beginnen die Vorteile an der Spitze und bewegen sich in der Berichtsstruktur nach unten, was sich auf jeden Mitarbeiter auswirkt. Führungskräfte stärken ihre Coaching-Fähigkeiten, indem sie häufige Feedbackgespräche mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern führen. Im Gegenzug können Führungskräfte dieselben Fähigkeiten beim Coaching ihrer eigenen Teams vorleben, während Teammitglieder Ansätze erlernen, mit denen sie ihre Kollegen coachen können.

Wenn es einen gemeinsamen Rahmen für Feedback und Coaching gibt, blüht die Zusammenarbeit auf. 

2. Mehr Flexibilität und Agilität

Mit kontinuierlichem Feedback müssen Führungskräfte nicht auf vierteljährliche oder jährliche Leistungsbeurteilungen oder vielleicht auf eine 360-Grad-Feedback-Umfrage warten, die alle paar Jahre stattfindet, um zu erfahren, wie es ihnen geht und wie sie sich verbessern können. Kontinuierliches Feedback ermöglicht es Führungskräften, flexibler in der Entwicklung zu sein und Anpassungen vorzunehmen, während Herausforderungen und Chancen noch frisch sind. Und in der sich schnell verändernden Geschäftslandschaft von heute stellt die Einführung eines kontinuierlichen Feedback-Modells sicher, dass die Entwicklungsprioritäten aufeinander abgestimmt bleiben, wenn sich die Anforderungen des Unternehmens ändern.

3. Höheres Engagement

Wenn Führungskräfte kontinuierliches Feedback erhalten und regelmäßige Entwicklungsgespräche mit ihren Vorgesetzten führen, sind sie in ihren Rollen engagierter und bauen stärkere Beziehungen auf.

Diese Gespräche können auch beeinflussen, ob Top-Talente bleiben. Die Art und Weise, wie Menschen ihre Führungskraft erleben, ihre Entwicklungsmöglichkeiten und ihre Verbindung zu ihrer Arbeit spielen eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung.

DDI-Untersuchungen zeigen, dass Führungskräfte mit hohem Potenzial und einzelne Mitarbeiter mit 4,8-mal höherer Wahrscheinlichkeit innerhalb des nächsten Jahres gehen , wenn sie keinen Sinn für Sinn haben, 3,7-mal wahrscheinlicher gehen, wenn ihr Vorgesetzter nicht regelmäßig Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung bietet, und 2,7-mal wahrscheinlicher, dass sie gehen, wenn ihr Vorgesetzter kein effektiver Coach ist.

Kontinuierliches Feedback allein wird nicht jede Herausforderung bei der Mitarbeiterbindung lösen. Aber es gibt Managern mehr Möglichkeiten, die Entwicklung mit der täglichen Arbeit zu verbinden, das Wachstum zu unterstützen und den Mitarbeitern zu zeigen, dass ihr Fortschritt wichtig ist.

4. Laufende Weiterentwicklung

Wenn du einen neuen Weg wanderst, würdest du deine Karte nicht am Ausgangspunkt zusammenfalten und hoffen, dass du über das Ende stolperst. Das ist ein sicherer Weg, um sich zu verirren oder verwirrt darüber zu sein, wo man vom Kurs abgekommen ist. Stattdessen überprüfst du regelmäßig deine Karte, um auf dem Laufenden zu bleiben und dein Ziel zu erreichen.

Einmaliges Feedback ist so, als würde man sich seine Karte ansehen, wenn man anfängt, und sie dann nie wieder ansehen. Sie riskieren, sich zu verlaufen, eine weniger effiziente Route zu nehmen und nicht für das zu planen, was vor Ihnen liegt. Kontinuierliches Feedback hält die Karte in Ihren Händen. Es gibt Ihnen regelmäßig die Möglichkeit, Ihre Richtung zu überprüfen, Ihren Kurs anzupassen und sich weiter auf das Ziel zuzubewegen.

Das soll nicht heißen, dass einmaliges Feedback nicht nützlich ist, aber es sollte kontinuierliches Feedback ergänzen. Sie müssen Ihre 360 Feedback-Tools nicht aufgeben, wenn Sie zu einem kontinuierlichen Feedback-Modell wechseln. Tatsächlich können diese Ansätze zusammenarbeiten.

Formale Leistungsbeurteilungen und geplante Check-ins sind nach wie vor wichtig für die Ausrichtung und langfristige Entwicklung, aber sie allein reichen nicht aus. Kontinuierliches Feedback gibt Führungskräften Echtzeit-Einblicke, die ihnen helfen, ihr Verhalten anzupassen und im Moment zu wachsen. Und wenn kontinuierliches Feedback Teil der Kultur ist, werden Meilenstein-Reviews einfacher und aussagekräftiger. Warum? Führungskräfte wissen bereits, wo sie stehen, mit aktuellem Feedback und Zielen, die sie noch frisch im Gedächtnis haben und im Idealfall in ihren individuellen Entwicklungsplänen vermerkt sind.

Die Wahrscheinlichkeit, dass Führungskräfte mit hohem Potenzial und einzelne Mitarbeiter das Unternehmen im nächsten Jahr verlassen, ist 4,8-mal höher, wenn sie sich in ihrer Rolle nicht sinnstiftend fühlen. 3,7-mal höhere Wahrscheinlichkeit, im nächsten Jahr zu gehen, wenn ihr Vorgesetzter nicht regelmäßig Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet; und die Wahrscheinlichkeit, dass sie im nächsten Jahr gehen, ist 2,7-mal höher, wenn ihr Manager kein effektiver Coach ist.

Wie sich kontinuierliche Feedbacksysteme von episodischen, einmaligen Rückmeldungen unterscheiden

Wenn du einen neuen Weg wanderst, würdest du deine Karte nicht am Ausgangspunkt zusammenfalten und hoffen, dass du über das Ende stolperst. Das ist ein sicherer Weg, um sich zu verirren oder verwirrt darüber zu sein, wo man vom Kurs abgekommen ist. Stattdessen überprüfst du regelmäßig deine Karte, um auf dem Laufenden zu bleiben und dein Ziel zu erreichen.

Einmaliges Feedback ist so, als würde man sich seine Karte ansehen, wenn man anfängt, und sie dann nie wieder ansehen. Sie riskieren, sich zu verlaufen, eine weniger effiziente Route zu nehmen und nicht für das zu planen, was vor Ihnen liegt. Kontinuierliches Feedback hält die Karte in Ihren Händen. Es gibt Ihnen regelmäßig die Möglichkeit, Ihre Richtung zu überprüfen, Ihren Kurs anzupassen und sich weiter auf das Ziel zuzubewegen.

Das soll nicht heißen, dass einmaliges Feedback nicht nützlich ist, aber es sollte kontinuierliches Feedback ergänzen. Sie müssen Ihre 360 Feedback-Tools nicht aufgeben, wenn Sie zu einem kontinuierlichen Feedback-Modell wechseln. Tatsächlich können diese Ansätze zusammenarbeiten.

Formale Leistungsbeurteilungen und geplante Check-ins sind nach wie vor wichtig für die Ausrichtung und langfristige Entwicklung, aber sie allein reichen nicht aus. Kontinuierliches Feedback gibt Führungskräften Echtzeit-Einblicke, die ihnen helfen, ihr Verhalten anzupassen und im Moment zu wachsen. Und wenn kontinuierliches Feedback Teil der Kultur ist, werden Meilenstein-Reviews einfacher und aussagekräftiger. Warum? Führungskräfte wissen bereits, wo sie stehen, haben aktuelles Feedback und Ziele frisch im Kopf und im Idealfall in ihren individuellen Entwicklungsplänen vermerkt.

3 Best Practices für die Implementierung von kontinuierlichem Feedback

Wie können Sie es Ihren Führungskräften also leicht machen, regelmäßiger Feedback zu geben und zu erhalten? Hier sind drei Best Practices.

1. Machen Sie es klar und spezifisch.

Dies gilt sowohl für Führungskräfte, die Feedback von anderen einholen, als auch für die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird. Führungskräfte sollten proaktiv Feedback einholen und sich dabei auf eine kleine Gruppe relevanter, spezifischer Verhaltensweisen konzentrieren. Es sollte keine lange Liste sein, in der gefragt wird, wie sie in jedem Kompetenzbereich, den sie bei der Arbeit einsetzen, abschneiden, sondern nur ein paar spezifische Fähigkeiten, an deren Stärkung sie aktiv arbeiten. In ähnlicher Weise müssen Feedbackgeber über die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen verfügen, um effektiv Feedback zu geben.

2. Machen Sie es zeitnah.

Führungskräfte sollten kurz nach der Veranstaltung um Feedback bitten, z. B. bei einer Präsentation, einem schwierigen Gespräch oder einer Teambesprechung. Und Führungskräfte wiederum sollten ihrem Team und ihren Kollegen auf die gleiche Weise Feedback geben und es so schnell wie möglich teilen, solange der Moment noch frisch ist.

3. Stellen Sie sicher, dass es hilfreich und aufrichtig ist.

Obwohl wir alle positives Feedback lieben, sollte es nicht die einzige Art von Feedback sein, die Führungskräfte suchen oder geben. Jeder braucht ausgewogenes Feedback, um zu verstehen, wo er sich verbessern kann und wie er seine Stärken ausbauen kann. Konstruktives Feedback kann unangenehm sein, weshalb Aufrichtigkeit und Empathie besonders wichtig sind. Wenn Menschen darauf vertrauen, dass Feedback ihnen helfen soll, sich weiterzuentwickeln, ist es wahrscheinlicher, dass sie offen zuhören, Fragen stellen und darauf reagieren.

Kontinuierliches Feedback verbessert Organisationen

Der Aufbau einer echten Feedback-Kultur geschieht nicht über Nacht, aber kontinuierliches Feedback ist die Grundlage, die es möglich macht. Wenn Feedback zur Gewohnheit wird, bleiben Führungskräfte engagierter, Teams arbeiten effektiver zusammen und Entwicklung wird Teil der täglichen Arbeit. Im Laufe der Zeit führt diese Verschiebung zu einer stärkeren Leistung, nicht nur für einzelne Führungskräfte, sondern für das gesamte Unternehmen.

Wenn kontinuierliches Feedback zur Norm wird, müssen Führungskräfte nicht mehr auf eine formelle Überprüfung warten, um zu wissen, wie es ihnen geht oder woran sie als nächstes arbeiten müssen. Sie können lernen, sich anpassen und verbessern, während sie führen. Und das schafft eine Kultur, in der auch die Entwicklung kontinuierlich ist.