Zusammenfassung
Burnout-Kultur entsteht, wenn chronischer Stress am Arbeitsplatz in die Art und Weise eingebettet wird, wie Menschen arbeiten, kommunizieren und Leistung erbringen. Führungskräfte können dazu beitragen, Burnout zu verhindern, indem sie die Bedingungen angehen, die dazu beitragen, einschließlich übermäßiger Arbeitsbelastung, schlechter Kommunikation, Mangel an Ressourcen, geringem Vertrauen und begrenzter Mitsprachefähigkeit der Mitarbeiter.
Es ist keine Überraschung, dass Unternehmen umso mehr Gefahr laufen, eine Burnout-Kultur zu schaffen, je stressiger es am Arbeitsplatz wird. Und der "kulturelle" Teil davon ist wichtig – er betont, dass Burnout über den Einzelnen hinausgeht und sich durch den gesamten Arbeitsplatz zieht, was sich auf die Moral, das Engagement und die Mitarbeiterbindung auswirkt.
Etwa 82 % der Mitarbeiter geben an, dass sie mit Burnout konfrontiert sind, und es gibt Anzeichen dafür, dass es auch bei Führungskräften zunimmt. Laut dem Global Leadership Forecast von DDI geben 72 % der Führungskräfte an, dass sie sich am Ende des Tages oft erschöpft fühlen, ein Anstieg von 60 % in 2020. Was können Führungskräfte also tun, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu unterstützen und die Schaffung einer Burnout-Kultur zu vermeiden? Und wie können sie sich gleichzeitig schützen?
Der erste Schritt besteht darin, zu erkennen, dass Burnout nicht einfach eine individuelle Reaktion auf Stress ist. Die Sozialpsychologin Christina Maslach betont seit langem die Rolle des Arbeitsplatzes bei Burnout und definiert ihn als "eine anhaltende Reaktion auf chronische emotionale und zwischenmenschliche Stressoren am Arbeitsplatz". Ihre Arbeit half der Weltgesundheitsorganisation (WHO), Burnout als berufsbedingtes Phänomen anzuerkennen und es in 2019 Jahren neu zu definieren als "ein Syndrom, das als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz konzipiert wurde, der nicht erfolgreich bewältigt wurde".
Mit anderen Worten, die Bekämpfung von Burnout bedeutet, nicht nur auf die Art und Weise zu blicken, wie der Einzelne mit Stress umgeht, sondern auch auf die Bedingungen am Arbeitsplatz, die dazu beitragen. Um eine Burnout-Kultur zu verhindern, braucht es mehr, als die Mitarbeiter aufzufordern, widerstandsfähiger zu werden. Es braucht Führungskräfte, die wissen, wie man unter Druck kommuniziert, mit Empathie zuhört, mit konkurrierenden Anforderungen umgeht und Vertrauensfähigkeiten aufbaut, die L&D-Teams durch gezielte Führungskurse stärken können.
Laut meinem forschungsbasierten Burnout During Organizational Change Model (B-DOC) können Führungskräfte Stress am Arbeitsplatz auf 10 Arten reduzieren. Die folgenden Strategien zeigen, wie Führungskräfte diese Praktiken in die Tat umsetzen können, um das Engagement und die Mitarbeiterbindung zu steigern und gleichzeitig Burnout zu reduzieren.
Wie können Führungskräfte einer Burnout-Kultur vorbeugen?
Führungskräfte prägen viele der alltäglichen Bedingungen, die zu Burnout beitragen (oder davor schützen). Diese 10 Strategien können dazu beitragen, einen gesünderen Arbeitsplatz zu schaffen:
1. Fördern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter, indem Sie Feedback fördern.
Es ist wichtig, dass alle Mitarbeiter die Zukunftsvision und -ausrichtung eines Unternehmens verstehen. Eine unbekannte Zukunft kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter sehr unsicher und unsicher fühlen. Es könnte sie auch dazu bringen, sich Ergebnisse vorzustellen und vorherzusagen, die eintreten können (oder auch nicht).
Wenn dies geschieht, dominieren diese Ängste die Gedanken der Mitarbeiter über die Arbeit. Mitarbeiter können jedoch Engagement und Selbstvertrauen zurückgewinnen, wenn ihre Führungskräfte sie ermutigen, Feedback zu neuen Zielen und Strategien zu geben . Sie haben auch eher das Gefühl, dass ihre Gedanken geschätzt werden. Und sie werden eher bereit sein, sich zu verpflichten, neue Ziele zu erreichen.
2. Pflegen Sie eine Null-Toleranz-Politik bei ethischen Verstößen.
Stellen Sie zunächst sicher, dass Ihr Unternehmen über einen aktualisierten Ethikkodex verfügt. Es sollte ein dynamisches Dokument sein, das nicht nur beeinflusst, was die Mitarbeiter tun, sondern auch , wie sie es tun. Wenn Stress und Anforderungen zunehmen, neigen Mitarbeiter eher dazu, unethische Abkürzungen zu nehmen, um Ziele zu erreichen.
Zum Beispiel kann sich Mobbing am Arbeitsplatz unter Stress verschlimmern. Sie müssen einen sicheren Raum schaffen, in dem Mitarbeiter Mobbing melden können, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen haben zu müssen. Führungskräfte sollten dann nachfassen, indem sie unerwünschte Verhaltensweisen schnell und direkt ansprechen.
3. Etablieren Sie einen konsistenten wechselseitigen Dialog über Abteilungen und Standorte hinweg.
Ein E-Newsletter oder eine Town Hall, die von Vorträgen von Führungskräften dominiert wird, ist kein Dialog. Der Dialog ist ein bidirektionaler Kanal, bei dem der beabsichtigte Empfänger die gesendeten Nachrichten tatsächlich erhält.
Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie ihre Ideen und Bedenken äußern können, setzen Führungskräfte die Kreativität und das Potenzial ihrer Mitarbeiter frei, Probleme zu lösen. Und wenn sie mit Mitarbeitern sprechen, sollten Führungskräfte zuhören und Fragen stellen, um sicherzustellen, dass sie verstehen.
4. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein überschaubares Arbeitspensum und einen überschaubaren Zeitplan.
Untersuchungen zeigen, dass Burnout auftritt, wenn Menschen konsequent 60 Stunden oder mehr pro Woche arbeiten. Aber ein paar einfache politische Änderungen können Wunder bewirken. Begrenzen Sie beispielsweise die Anzahl der Besprechungen in den Kalendern der Mitarbeiter. Führungskräfte können auch außerhalb der Geschäftszeiten von E-Mails oder Textnachrichten abraten und mit gutem Beispiel vorangehen. Und bevor sie ein Projekt zuweisen, sollten Führungskräfte die Zeit schätzen, die für jede Aufgabe auf der Projektliste eines Mitarbeiters benötigt wird. All diese Änderungen können bei Arbeitsüberlastung helfen.
5. Verwalten Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter mit ausgewogenen Kennzahlen, die den Kontext berücksichtigen.
Effektives Leistungsmanagement erfordert in der Regel spezifische, erreichbare Ziele, auf die sich Führungskraft und Mitarbeiter einigen. Indem sie sich diese Ziele setzen, ermutigen Führungskräfte ihre Mitarbeiter, sich auszuzeichnen und den Wert starker, zielgerichteter Arbeit zu vermitteln.
Die Mitarbeiter möchten auch für ihre Beiträge anerkannt werden, und Führungskräfte sind in einer einzigartigen Position, um sicherzustellen, dass die Beiträge ihres Teams geschätzt werden , und betrachten diese Leistungen als wertvolle Leistungskennzahlen.
Der Kontext leistet auch einen wichtigen Beitrag zum Leistungsmanagement. Durch die Berücksichtigung des Kontexts rund um die Mitarbeiterleistung erhalten Führungskräfte nicht nur einen ganzheitlicheren Überblick darüber, was ihre Mitarbeiter tun, sondern auch, wie sie es tun.
6. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Ressourcen, die sie benötigen, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen.
Die meisten Mitarbeiter wissen genau, was sie brauchen, um ihr Bestes zu geben. Dazu gehören technologische, finanzielle und personelle Ressourcen.
Eine erfolgreiche Ressource, die man in Betracht ziehen sollte, sind Peer-Learning-Gruppen, die Verantwortlichkeit, Bindung und die Anwendung von Fähigkeiten fördern können, zumal Unternehmen zunehmend auf selbstgesteuertes oder digitales Lernen setzen. Peer-Learner sind auch hilfreich, wenn Mitarbeiter ähnliche Herausforderungen haben und diese gemeinsam bearbeiten können.
Um den Mitarbeitern eine Reihe von Ressourcen zur Verfügung zu stellen, können Sie auch eine Blended-Learning-Strategie in Betracht ziehen, die persönliches Lernen, wie den traditionellen Unterricht im Klassenzimmer, mit Online-Erfahrungen kombiniert.
7. Schaffen Sie eine ehrliche, faire und gerechte Kultur auf allen Ebenen.
Während Ihre Strategie bestimmen kann, was in Ihrem Unternehmen erledigt wird, entscheidet Ihre Unternehmenskultur, wie. Organisationskultur ist die bewusste Entscheidung, welche Verhaltensweisen, Verfahren und Erwartungen die Interaktionen innerhalb Ihres Unternehmens verbinden und leiten. Laut Glassdoor legen Mitarbeiter so viel Wert auf eine positive Unternehmenskultur, dass sie der Arbeitsplatzkultur Vorrang vor dem Gehalt einräumen.
Während alle Mitarbeiter für die Kultur eines Unternehmens unerlässlich sind, behalten Führungskräfte den Status quo bei. Ihre Worte und Taten dienen als Blaupause für die Mitarbeiter und können Verhaltensweisen wie Zusammenarbeit, Teamarbeit und Innovation fördern. Darüber hinaus ist die Unternehmenskultur eine Schlüsselkomponente, um das Engagement und die Bindung zu steigern (oder zu beeinträchtigen).
8. Üben Sie aktives Zuhören, um die Bedenken der Mitarbeiter zu erkennen, bevor sie sich auf die Zusammenarbeit im Team auswirken.
Verärgerte Mitarbeiter reden oft miteinander. Und das kann zu einer Subkultur des Widerstands und der schlechten Leistung führen.
Allerdings sind nicht alle Mitarbeiter bereit, ihre Probleme mit ihren Führungskräften zu besprechen, selbst wenn diese Probleme die Büroweinrebe dominieren. Indem sie aktiv und mitfühlend auf Mitarbeiterbeschwerden hören, können Führungskräfte potenzielle Probleme erkennen, bevor sie die Zusammenarbeit im Team beeinträchtigen.
9. Interagieren Sie mitfühlend und verletzlich.
Empathie ist nicht nur eine Soft Skill; Es ist eine entscheidende Führungsfähigkeit , die das Engagement und die Produktivität fördert. Führungskräfte können eine Kultur schaffen, in der sich die Teammitglieder wertgeschätzt und geschätzt fühlen, indem sie echte Fürsorge und Verständnis zeigen. Transparenz und Verletzlichkeit tragen dazu bei, eine Kultur des Vertrauens aufzubauen und ein tieferes Engagement, Zusammenarbeit und Innovation zu fördern. Wenn Führungskräfte mit Empathie führen, signalisieren sie, dass sie ihre Mitarbeiter nicht nur als Arbeiter sehen – sie sehen sie als Menschen.
10. Bauen Sie Vertrauen und Autonomie auf.
Autokratie und Mikromanagement sind überholt und ineffektiv. Sie sind besonders schädlich und kontraproduktiv in der heutigen stressigen, unsicheren Arbeitsumgebung. Effektive Führungskräfte schaffen eine Gemeinschaft , die sich auf das Erreichen der Unternehmensziele konzentriert und gleichzeitig die einzigartigen Bedürfnisse jedes Teammitglieds berücksichtigt.
Schaffung eines Arbeitsplatzes ohne Burnout-Kultur
Die Burnout-Kultur bleibt in viel zu vielen Unternehmen das "schmutzige kleine Geheimnis". Jeder spürt es, aber niemand will darüber sprechen.
Führungskräfte befinden sich in einer schwierigen Lage. Sie können selbst ausgebrannt sein und gleichzeitig zu einer Burnout-Kultur beitragen. Oft wollen sie ihre eigenen Probleme nicht zugeben, aus Angst, verletzlich zu sein. Das führt dazu, dass auch ihre Teams ihre Gefühle nicht zugeben wollen. Und irgendwann verlassen die Mitarbeiter das Unternehmen.
Dadurch entsteht eine Burnout-Spirale. Und wenn die Fröktuation steigt, beschleunigt sich die Burnout-Kultur.
Glücklicherweise können Führungskräfte eine "neue Normalität" für sich und ihre Teams etablieren. Führungskräfte können den Burnout-Kreislauf durchbrechen, indem sie ein Umfeld schaffen, in dem psychologische Sicherheit und Wohlbefinden im Vordergrund stehen. Dieser Wandel öffnet die Tür zu einer neuen, gesünderen Normalität, die Zusammenarbeit, Kreativität und ein gemeinsames Zielbewusstsein in den Vordergrund stellt, in der sich alle Mitarbeiter anerkannt und wertgeschätzt fühlen.
Haben Sie eine Frage?
FAQs zur Vorbeugung von Burnout-Kultur
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Was verursacht Burnout bei Führungskräften?
Burnout bei Führungskräften ist oft auf chronischen Stress, überwältigende Arbeitsbelastung, Rollenüberlastung und das Gefühl zurückzuführen, von Unterstützungsnetzwerken oder Zielen isoliert zu sein.
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Wie können Unternehmen dazu beitragen, Burnout in ihren Führungsteams zu verhindern?
Unternehmen können Burnout verhindern, indem sie realistische Arbeitsbelastungen priorisieren, eine unterstützende Kultur fördern, die Erholungszeit fördern und in Programme zur Entwicklung von Führungskräften investieren, die die Resilienz stärken.
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Was ist der Unterschied zwischen Burnout und Burnout-Kultur?
Burnout beschreibt die Erfahrung einer Person mit chronischem Stress am Arbeitsplatz, während sich die Burnout-Kultur auf die Bedingungen und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz bezieht, die Burnout in einem Unternehmen wahrscheinlicher machen. Eine Burnout-Kultur kann entstehen, wenn übermäßige Arbeitsbelastung, ständiger Druck, schlechte Kommunikation oder mangelnde Unterstützung zur Normalität werden.
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Was sind häufige Anzeichen für eine Burnout-Kultur?
Häufige Anzeichen sind eine konstant hohe Arbeitsbelastung, schlechte Kommunikation, steigender Stresspegel und vermindertes Engagement. Im Laufe der Zeit können diese Bedingungen zu angespannten Beziehungen, geringerer Arbeitsmoral und höherer Fluktuation führen.
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Warum ist es wichtig, Burnout auf der Führungsebene anzugehen?
Wenn Führungskräfte ausbrennen, kann sich dies negativ auf die Unternehmenskultur, das Engagement der Mitarbeiter und die Unternehmensleistung auswirken. Die Vorbeugung von Burnout trägt zur Aufrechterhaltung einer gesunden, effektiven Führung bei.