Anzeichen für ein geringes Engagement von Mitarbeitenden

Zusammenfassung

Das Engagement der Mitarbeiter wirkt sich auf Produktivität, Mitarbeiterbindung, Innovation und Unternehmensleistung aus. Erfahren Sie, wie Sie die Anzeichen eines geringen Mitarbeiterengagements erkennen und was Führungskräfte tun können, um Mitarbeiter wieder einzubinden, bevor sich das Engagement im gesamten Unternehmen ausbreitet.

Viele Führungskräfte geraten in Panik, wenn sie Anzeichen für ein geringes Mitarbeiterengagement sehen. Was tun wir, um die Menschen wieder zu begeistern? Liegt das Problem an der Arbeit oder an der Umwelt? Haben wir Zeit, die Dinge in Ordnung zu bringen, bevor gute Mitarbeiter anfangen zu kündigen?

Die heutige Arbeitswelt verändert sich schneller als je zuvor. Führungskräfte müssen sich mit ständigen Umwälzungen, steigenden Mitarbeitererwartungen, neuen Technologien und zunehmendem Ergebnisdruck auseinandersetzen. In diesem Umfeld ist Engagement keine Selbstverständlichkeit. Sind die Mitarbeiter noch mit dem Unternehmenszweck verbunden? Verstehen sie, welchen Beitrag ihre Arbeit leistet? Sind sie durch die täglichen Aktivitäten ihrer Arbeit energetisiert? Eine jährliche Umfrage zum Engagement allein wird diese Fragen nicht beantworten. Führungskräfte müssen auf die alltäglichen Verhaltensweisen achten, die signalisieren, ob die Mitarbeiter engagiert sind oder beginnen, die Verbindung zu verlieren.

Da wir zu flexibleren Arbeitsweisen übergegangen sind, kann es für Führungskräfte auch schwierig sein, einen unmotivierten Mitarbeiter von einem Mitarbeiter zu unterscheiden, der unter Burnout oder Ablenkung leidet, während er versucht, sich um die außerberuflichen Aspekte seines Lebens zu kümmern. Ist mein zuvor lautstarker Mitarbeiter in virtuellen Meetings still geworden, weil er nicht engagiert ist? Oder sind sie einfach stumm geschaltet, weil sie versuchen, Hintergrundgeräusche zu minimieren?

Die Herausforderungen, die Anzeichen für ein geringes Mitarbeiterengagement zu ignorieren, sind erschütternd. Gallup schätzt, dass etwa 13 % der Mitarbeiter aktiv unmotiviert in ihrer Rolle sind, während nur 36 % engagiert sind. Und die restlichen 51%? Sie sind einfach nicht engagiert, was bedeutet, dass sie sich nicht an ihre Arbeit oder ihr Unternehmen gebunden fühlen.

Gleichzeitig stehen Führungskräfte unter zunehmendem Druck, das Engagement der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten. Der Global Leadership Forecast von DDI ergab, dass 71 % der Führungskräfte von erhöhtem Stress berichten, seit sie ihre derzeitige Rolle übernommen haben, und 54 % sind besorgt über Burnout. Da die Anforderungen an Führungskräfte weiter steigen, ist es wichtiger denn je geworden, die Anzeichen eines geringen Mitarbeiterengagements zu erkennen und anzugehen. 

Au. Was glaubst du, wie viel dich das pro Person kostet? Erweitern Sie dies nun auf Ihre gesamte Belegschaft. Während Sie einige große Berechnungen anstellen, lassen Sie uns darüber sprechen, was Sie dagegen tun können.

Warnzeichen für ein vermindertes Mitarbeiterengagement

Was sind Anzeichen für ein geringes Mitarbeiterengagement? Für sich genommen deutet keines dieser Verhaltensweisen definitiv auf einen Rückzug hin. Je mehr dieser Anzeichen jedoch zusammen auftreten, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein Mitarbeiter unmotiviert ist.

1. Ihre Arbeitsleistung wird darunter leiden.

Eines der ersten Anzeichen für einen unmotivierten Mitarbeiter ist eine Veränderung der Arbeitsleistung. Und das kann sich auf vielfältige Weise zeigen. Sie können sehen, dass jemand, der normalerweise sehr hohe Arbeitsstandards hat, anfängt, Fristen zu verpassen oder Flüchtigkeitsfehler zu machen. Ihr produktivster Mitarbeiter kann in die Mitte des Rudels fallen.

Wenn Sie einen unmotivierten Mitarbeiter auf die Arbeitsleistung ansprechen, ist er oft weniger empfänglich für Feedback. Schlimmer noch, sie zeigen möglicherweise wenig Motivation, sich zu verbessern. Sie können eine schlechte Leistung rationalisieren, indem sie sie auf Faktoren zurückführen, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen.

Führungskräfte, die ein Umfeld schaffen, in dem die Mitarbeiter regelmäßig Feedback erhalten, bauen stärkeres Vertrauen auf. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter, die Feedback von ihrem Vorgesetzten erhalten, 9-mal höher, eine Grundlage, die auch ein stärkeres Engagement unterstützt.

2. Sie werden sich am meisten gegen Veränderungen wehren.

Ganz gleich, ob es darum geht, sich hinter eine neue Unternehmensinitiative zu stellen oder einem neuen Prozess zu folgen, unmotivierte Mitarbeiter passen sich am langsamsten an. Sie können frühere Arbeitsweisen romantisieren, während sie sich in erster Linie auf die durch Veränderungen verursachte Disruption konzentrieren, anstatt auf ihre potenziellen Vorteile.

Dafür gibt es zwei Gründe. Erstens fühlen sich engagierte Mitarbeiter tendenziell stärker mit der Vision und dem Zweck des Unternehmens verbunden. Zweitens, wie wir alle wissen, erfordert Veränderung Anstrengung. Mitarbeitern, die bereits unmotiviert sind, fehlt oft die Motivation und Energie, um die Herausforderungen des Wandels zu meistern.

3. Sie vermeiden Aktivitäten, die eine Investition in das Unternehmen zeigen.

Ein engagierter Mitarbeiter ist bereit, über die Mindestaufgaben seines Jobs hinaus beizutragen. Sie engagieren sich oft ehrenamtlich für Aktivitäten, die zur Team- oder Unternehmenskultur beitragen. Sie sind diejenigen, die sich für eine Task Force anmelden oder sich freiwillig melden, um einen neuen Mitarbeiter zu schulen. Engagierte Mitarbeiter tun diese Dinge, weil sie sich für das Unternehmen engagieren und den Wert erkennen, zur Verbesserung des Arbeitsplatzes beizutragen.

Ein Zeichen für ein geringes Engagement der Mitarbeiter besteht darin, sich von dieser Art von Aktivitäten zurückzuziehen und nur das zu tun, was erforderlich ist. Dies kann auch ein Indiz dafür sein, dass ein Mitarbeiter einen Fuß aus der Tür hat. Denn warum sollte sich jemand freiwillig melden, um dem Team oder dem Unternehmen zu helfen, wenn er nicht vorhat, zu bleiben?

4. Sie gehen Probleme anders an.

Ein Merkmal, das sowohl ein hoch engagierter als auch ein aktiv unmotivierter Mitarbeiter gemeinsam haben, ist, dass er bereit ist, Probleme im Arbeitsumfeld zu diskutieren. Die Anzeichen für ein geringes Engagement der Mitarbeiter können in der Art und Weise gefunden werden, wie sie dies tun.

Engagierte Mitarbeiter stellen Probleme dar und suchen nach Lösungen. Sie haben vielleicht ihre eigenen Ideen für eine Lösung, oder sie suchen nach anderen, die Entscheidungsbefugnis haben, um die Situation zu verbessern. Unternehmen, die psychologische Sicherheit schaffen, in denen sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie sich äußern, Fragen stellen und Bedenken äußern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen, werden mit größerer Wahrscheinlichkeit im Laufe der Zeit ein höheres Engagement fördern.

Unmotivierte Mitarbeiter hingegen konzentrieren sich oft auf das Problem selbst und nicht auf mögliche Lösungen. Gespräche werden zu Gelegenheiten, um sich Luft zu machen, anstatt Probleme zu lösen. Und Kollegen, die Ideen zur Lösung von Problemen vorschlagen, stoßen oft auf Ablehnung oder Kritik.

Wie sich ein geringes Mitarbeiterengagement auf andere Teammitglieder und das Unternehmen auswirken kann

Wenn Sie Ihre Berechnungen darüber abschließen, wie viel jeder unmotivierte Mitarbeiter Sie kostet, ist es an der Zeit, diese Zahl zu multiplizieren. Denn die Auswirkungen eines geringen Mitarbeiterengagements gehen weit über eine Person hinaus. Es breitet sich in der gesamten Unternehmenskultur aus und wirkt sich auf die allgemeine Arbeitsmoral der Mitarbeiter aus.

Hier sind einige Anzeichen, auf die Sie achten sollten, dass sich das Engagement der Mitarbeiter ausbreitet: 

1. Besprechungen werden in der Regel zu Beschwerdesitzungen.

Es gibt immer einen Platz für eine produktive Diskussion über Herausforderungen am Arbeitsplatz. Wenn die Mitarbeiter jedoch in jeder Besprechung offen über ihre Beschwerden sprechen (oft mit einem Anhäufungseffekt), ist dies ein Zeichen dafür, dass sich ein Rückzug ausbreitet. 

Engagierte Mitarbeiter werden beschreiben, dass sie diese Besprechungen mit dem Gefühl verlassen, dass sie sich entleert und erschöpft fühlen und die Moral niedrig ist. Warum? Es kann für sie schwierig sein, den Arbeitsplatz durch die negative Linse unmotivierter Mitarbeiter zu sehen.

2. Eine "Wir gegen sie"-Mentalität.

Da ein unengagierter, unzufriedener Mitarbeiter stärker von seinem Team und dem Unternehmen abgekoppelt ist, wird er Probleme in der Regel durch seine eigene Linse betrachten. Infolgedessen versäumen sie es, die Perspektiven anderer zu sehen.

Dies führt oft zu einer "Wir gegen sie"-Mentalität, bei der derjenige, der die andere Seite vertritt (z. B. die Geschäftsleitung, der direkte Teamleiter, eine andere Abteilung oder Gruppe), in der Regel der Bösewicht oder Sündenbock ist. Diese Mentalität kann zu einem gemeinsamen Narrativ zwischen Arbeitsgruppen werden, wenn sich das Engagement der Mitarbeiter ausbreitet.

3. Ein störendes Ungleichgewicht der Arbeitsbelastung.

Unmotivierte Mitarbeiter sind weniger geneigt, sich nach eigenem Ermessen für ihre Arbeit einzusetzen. Dies kann eine unfaire Belastung für leistungsstärkere Mitarbeiter darstellen, um die Lücke zu schließen. Und dies wirkt sich auf die Moral engagierter Mitarbeiter aus, da es zu Burnout der Mitarbeiter führt und Fairness und Gerechtigkeit bei der Arbeitsverteilung in Frage stellt.

4. Umsatzänderungen.

Wenn sich das mangelnde Engagement der Mitarbeiter unkontrolliert ausbreitet, wird die Mitarbeiterfluktuation letztendlich zunehmen. Engagierte Mitarbeiter spüren möglicherweise den Mangel an Leidenschaft bei ihren unmotivierteren Kollegen. Dies schafft eine toxische Kultur und ein toxisches Umfeld, das oft als uninspiriert oder ohne Innovation beschrieben wird.

Unmotivierte Mitarbeiter, denen es an einer starken Bindung an das Unternehmen mangelt, können leicht durch Dinge zum Verlassen des Unternehmens überredet werden, von denen hoch engagierte Mitarbeiter möglicherweise nicht überzeugt sind. Dazu gehören Dinge wie ein besserer Titel oder eine kleine Gehaltserhöhung.

Auch die Entwicklung spielt eine große Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Die Untersuchungen von DDI zeigen, dass Mitarbeiter mit hohem Potenzial mit 3,7-mal höherer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen verlassen, wenn sie keine Möglichkeiten erhalten, zu wachsen und sich zu entwickeln.

Auswirkungen eines schlechten Mitarbeiterengagements auf das Endergebnis

Das Engagement der Mitarbeiter wirkt sich letztendlich auf das Endergebnis eines Unternehmens aus. Laut einer Studie von Gallup gibt es einen signifikanten Zusammenhang zwischen dem Engagement der Mitarbeiter und den wichtigsten Kennzahlen für den Unternehmenserfolg. Teams, die sehr engagiert sind, verzeichnen einen Anstieg der Kundenbewertungen um 10 % und erzielen 20 % bessere Verkaufsergebnisse. Darüber hinaus führt das Verhalten hochengagierter Teams zu einer um 21 % höheren Rentabilität.

Insgesamt betrachtet sind die Auswirkungen eines geringen Mitarbeiterengagements enorm. Eine Studie schätzt, dass unmotivierte Mitarbeiter Unternehmen rund eine halbe Billion Dollar pro Jahr kosten! Diese ernüchternden Statistiken senden eine klare Botschaft.

Mitarbeiterengagement ist nicht nur "eine HR-Sache", zu der wir alle paar Jahre eine Umfrage durchführen. Wenn Unternehmen das geringe Engagement ihrer Mitarbeiter nicht aktiv angehen, schränken sie ihre Fähigkeit ein, Strategien umzusetzen, Talente zu binden und Geschäftsergebnisse zu erzielen.

Da so viel auf dem Spiel steht, ist es wichtig, die Ursachen für das mangelnde Engagement der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Was unmotivierte Mitarbeiter vermissen

Viele der Faktoren, die den größten Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter haben, finden sich in den Führungspraktiken eines Unternehmens. Viele der größten Treiber des Mitarbeiterengagements hängen also mit Führungskompetenzen zusammen . Betrachten Sie einige der typischen Probleme, mit denen unmotivierte Mitarbeiter konfrontiert sind:

1. Sie fühlen sich nicht ermächtigt, Entscheidungen zu treffen, die sich auf ihre Arbeit auswirken.

Wenn sich Mitarbeiter mikromanagt fühlen und davon abgehalten werden, darüber nachzudenken, wie sie ihre Arbeit verbessern können, ist es schwer, sich leidenschaftlich und voll und ganz in die Arbeit zu investieren. Wenn dies der Fall ist, fehlt es Führungskräften oft an Fähigkeiten in Kompetenzen wie Delegation und Innovationsförderung.

2. Sie sehen keine Möglichkeiten, zu wachsen und sich zu entwickeln.

Engagierte Mitarbeiter leisten einen höheren Beitrag, weil sie sehen, wie sich ihre harte Arbeit auszahlt. Dies kann in Form von Aufstiegsmöglichkeiten geschehen. Oder es kann einfach die intrinsische Belohnung sein, in ihrer Rolle zu wachsen und ihr Handwerk zu verfeinern.

Unmotivierte, unzufriedene Mitarbeiter fühlen sich oft in ihrer Rolle festgefahren und können keinen klaren Karriereweg erkennen. Sie erleben Stagnation und haben das Gefühl, keine neuen Fähigkeiten zu erlernen. Auf organisatorischer Ebene ist es wichtig, die Herausforderungen des Mitarbeiterengagements anzugehen , indem klare Karrierewege festgelegt und Strategien für die berufliche Mobilität entwickelt werden. Einzelne Führungskräfte können sich auf die Entwicklung von Kompetenzen wie Coaching und Talentaufbau konzentrieren.

3. Sie erleben Ausgrenzung am Arbeitsplatz.

Wenn Mitarbeiter ausgrenzende Praktiken erleben, leidet das Engagement der Mitarbeiter. Manchmal kann es subtil sein. Das Teammitglied, über das in Meetings immer gesprochen wird. Die Person, deren Ideen selten in Betracht gezogen werden. Der neue Mitarbeiter, dem immer gesagt wird: "Das haben wir schon immer so gemacht."

Offenkundigere Formen der Ausgrenzung beeinträchtigen die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter noch tiefer. Ein Mitarbeiter, der das Gefühl hat, dass er aufgrund seines Geschlechts, Alters oder anderer Merkmale bei einer Beförderung übergangen wurde, wird es schwer haben, sich für seine Beiträge zum Unternehmen zu begeistern. Mitarbeiter, die nicht glauben, dass ihre Führungskraft oder ihr Team das schätzt, was sie einzigartig macht, werden sich nicht in der Lage fühlen, ihr ganzes Selbst in die Arbeit einzubringen. Und infolgedessen ist es wahrscheinlicher, dass sie weniger engagiert sind.

Wenn dieses Umfeld in einer Arbeitsgruppe oder einem Unternehmen vorhanden ist, ist es entscheidend, dass sich Führungskräfte in der Kompetenz "Schaffung eines integrativen Umfelds" verbessern.

4. Sie finden keinen persönlichen Sinn und keine Erfüllung in ihrer Arbeit.

Unmotivierte Mitarbeiter vermissen das Gefühl, dass ihre Arbeit einen Unterschied macht. In einigen Fällen verstehen sie nicht, wie das, was sie tun, zum Gesamtbild des Unternehmens beiträgt. In anderen Fällen fühlen sie sich möglicherweise nicht mehr mit der Mission oder Vision des Unternehmens verbunden. In jedem Fall ist es wichtig, dass Führungskräfte ihre Fähigkeiten in Kompetenzen wie "Andere inspirieren" und "Die Organisation mit Energie versorgen" schärfen.

Purpose spielt auch eine wichtige Rolle beim Engagement. Der Global Leadership Forecast von DDI ergab, dass die Zielstrebigkeit von Führungskräften an vorderster Front weiter abgenommen hat, was unterstreicht, wie wichtig es ist, den Mitarbeitern zu helfen, ihre tägliche Arbeit mit der umfassenderen Mission des Unternehmens zu verbinden.

So wirken Sie einem geringen Mitarbeiterengagement entgegen

Mit dem Wissen, was unmotivierten Mitarbeitern fehlt, ist es wichtig, Strategien zu entwickeln, um einer niedrigen Mitarbeitermoral und Anzeichen eines geringen Mitarbeiterengagements entgegenzuwirken. Ein häufiger und gefährlicher Fallstrick besteht darin, das Mitarbeiterengagement nur in Übereinstimmung mit Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement zu überwachen und anzugehen.

Wir würden nie im Traum daran denken, die finanzielle Leistung des Unternehmens nur alle 18 Monate zu bewerten. In dieser Zeit ändert sich so viel innerhalb des Unternehmens, seiner Kunden und des Marktes. Die gleiche Disziplin sollte auf das Engagement der Mitarbeiter angewendet werden.

Das soll nicht heißen, dass Sie häufiger Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchführen sollten. Tatsächlich kann ein zu starker Fokus auf die Messung oder einen Engagement-Score von der eigentlichen Arbeit ablenken: der Verbesserung des Mitarbeiterengagements. Durch einen kontinuierlichen Ansatz, um den Mitarbeitern zuzuhören und die Anzeichen eines geringen Mitarbeiterengagements anzugehen, wird die Engagement-Umfrage zu einer Antwort auf die Frage "Wie haben wir uns geschlagen?" statt auf "Wie geht es uns?".

Wer sollte an der Verbesserung des Mitarbeiterengagements beteiligt sein? Die Tatsache, dass die Personalabteilung die Hauptverantwortung für das Engagement der Mitarbeiter trägt, kann ein Warnzeichen dafür sein, dass Führungskräfte nicht proaktiv genug handeln. Um es klar zu sagen: Die Personalabteilung spielt eine wichtige Rolle bei der Bereitstellung einer unterstützenden Architektur und Strategie.

Zum Beispiel muss die Personalabteilung den Prozess der Umfrage zum Mitarbeiterengagement verwalten und die Daten analysieren, um unternehmensweite Trends und Aktionspläne zu identifizieren. Darüber hinaus spielen die Personalabteilung und die Talententwicklungsfunktion eine Schlüsselrolle, um sicherzustellen, dass Führungskräfte über die Fähigkeiten verfügen, Mitarbeiter wie oben beschrieben zu motivieren.

Während die Rolle der Personalabteilung von entscheidender Bedeutung ist, wird das Engagement der Mitarbeiter am direktesten von den einzelnen Führungskräften beeinflusst. Sie müssen sich kontinuierlich auf das Engagement ihrer Teams konzentrieren und in der Lage sein, Anzeichen für ein geringes Mitarbeiterengagement frühzeitig zu erkennen.

Führungskräfte fördern das Engagement der Mitarbeiter

Im DDI-Führungskurs "Engaging and Retention Talent" vermitteln wir Führungskräften eine Reihe von Fähigkeiten, die sie nutzen können, um ein Umfeld mit hohem Engagement zu schaffen. Dazu gehören Dinge wie das Üben alltäglicher Fähigkeiten, die das Engagement fördern. Führungskräfte lernen beispielsweise, wie sie Ideen und Feedback einholen, Beiträge anerkennen und aufrichtige Wertschätzung zeigen können.

Darüber hinaus lernen Führungskräfte einen praktischen Rahmen kennen, um sinnvolle Gespräche über Engagement und Bindung mit Mitarbeitern zu führen. Dies ist eine kritische und übersehene Führungspraxis. Viele Führungskräfte verfehlen das Ziel, wenn sie Dinge sagen wie: "Du würdest es mir sagen, wenn du nicht glücklich bist, oder?"

Effektive Engagement-Gespräche gehen viel tiefer als das. Es wird das herausziehen, was der Mitarbeiter als befriedigend empfindet. Es wird auch aufzeigen, was sie glücklicher machen und die Produktivität steigern würde und ob wir mit der Anerkennung der Mitarbeiter und den Wachstumsmöglichkeiten ins Schwarze treffen.

Das Erkennen von Anzeichen für ein geringes Mitarbeiterengagement und das proaktive Ansprechen von mangelndem Engagement sind unverzichtbare Fähigkeiten für Führungskräfte auf allen Ebenen. Führungskräften dabei zu helfen, diese Verantwortung zu verstehen, und ihnen Werkzeuge an die Hand zu geben, um erfolgreich zu sein, sollte für die Talentstrategie eines jeden Unternehmens von grundlegender Bedeutung sein.

Indem wir uns auf Lead-Kennzahlen konzentrieren – die alltäglichen Verhaltensweisen, die auf Engagement hinweisen – werden wir weniger an den Zyklus der Mitarbeiterbefragung gebunden. Und wir verbessern auch unsere Fähigkeit, Talente in einer zunehmend dynamischen und unvorhersehbaren Welt zu engagieren.

Möchten Sie das Engagement und die Bindung Ihrer Mitarbeiter verbessern? Erfahren Sie, wie DDI Unternehmen dabei unterstützt, Führungskräfte aufzubauen, die ansprechende, leistungsstarke Arbeitsplätze schaffen.