Möglichkeiten zur Mitarbeitermotivation: 4 praktische Schritte für Führungskräfte

Zusammenfassung

Die Motivation der Mitarbeiter beginnt damit, zu verstehen, was jede Person antreibt, und ein Umfeld zu schaffen, in dem sie ihr Bestes geben können. Führungskräfte können die Motivation der Mitarbeiter stärken, indem sie sich regelmäßig mit ihren Teams austauschen, ihre eigene Motivation reflektieren, die Arbeit mit einem gemeinsamen Ziel verbinden und auf eine Weise kommunizieren, die Vertrauen und Engagement aufbaut.

"Wie kann ich die Menschen in meinem Team motivieren?"

Das ist die wichtigste Frage, die mir Führungskräfte stellen, wenn ich Führungskräftetrainings leite. In ähnlicher Weise höre ich Fragen wie: "Wie kann ich die Moral aufrechterhalten, wenn die Dinge nicht gut laufen?" Oder: "Wie kann ich Menschen ohne Werbeaktionen oder das richtige Budget bei Laune halten?"

Aber ich habe mich oft gefragt, ob es wirklich Aufgabe von Führungskräften ist, Wege zu finden, um Mitarbeiter zu motivieren. Ist Motivation nicht etwas, das man selbst mitbringen muss?

Wenn wir sagen, dass eine Führungskraft allein für die Motivation der Mitarbeiter verantwortlich ist, gehen wir davon aus, dass die Mitarbeiter leere Leinwände sind, die externe Motivatoren benötigen. Das ist jedoch nicht der Fall. Ich bin der Meinung, dass Führungskräfte mehr Zeit damit verbringen sollten, sich zu fragen: "Schaffe ich das bestmögliche Umfeld, um mein Team zu motivieren?" Als Führungskräfte sind wir dafür verantwortlich, dass die Umstände dafür stimmen. 

Und dieses Umfeld ist wichtiger denn je. Der Global Leadership Forecast 2027 von DDI ergab, dass nur 9 % der Führungskräfte voll engagiert sind, während die Hälfte nur bedingt engagiert ist. Obwohl sich die Forschung auf das eigene Engagement von Führungskräften konzentriert, unterstreicht sie einen wichtigen Punkt: Motivation kann nicht als selbstverständlich angesehen werden, auch nicht bei den Menschen, die für die Inspiration anderer verantwortlich sind.

Um ein solches Umfeld zu schaffen, müssen Führungskräfte zunächst verstehen, was die Mitarbeiter motiviert und wie sich diese Motivationen von Person zu Person unterscheiden.

Was ist Mitarbeitermotivation?

Bevor wir die Arten der Motivation hervorheben, die es gibt, schauen wir uns an, was Mitarbeitermotivation ist und warum sie wichtig ist.

Als Führungskräfte wollen wir, dass unsere Mitarbeiter bei der Arbeit hoch motiviert sind. Das ist wichtig, denn motivierte Mitarbeiter sind engagiert und begeistert bei der Arbeit. Das Engagement der Mitarbeiter ist entscheidend für einen gesunden, produktiven Arbeitsplatz. Es ist keine Überraschung, dass eine geringe Motivation bei der Arbeit zu einer geringeren Mitarbeiterbindung, Arbeitsqualität und Produktivität führen kann.

Obwohl jeder Mensch seine Motivation anders bezieht, gehen Führungskräfte oft davon aus, dass Menschen durch die gleichen Dinge motiviert werden. Die Anerkennung der Mitarbeiter motiviert mich vielleicht, morgen die Extrameile zu gehen, aber sie motiviert vielleicht nicht jemand anderen in meinem Team. Für sie könnte es stattdessen die Unternehmenskultur oder die Work-Life-Balance sein.

Der erste Schritt zur Motivation Ihres Teams besteht also darin, herauszufinden, was die Menschen darin wirklich motiviert. Überlegen Sie, was jeder Person hilft, sich bei ihrer Arbeit energiegeladen, engagiert und sicher zu fühlen. Was wünschen sich Mitarbeiter eigentlich von einem Arbeitsplatz?

Mehr als alles andere wollen sie an einem Ort arbeiten, an dem sie einen sinnvollen Beitrag leisten können. In der Realität bewerten Mitarbeiter ihre Beziehung zur Arbeit ständig neu. Arbeitssuchende wollen mehr als nur einen Arbeitsplatz. Sie suchen nach einem Ort, an den sie gehören, und motivierende Führungskräfte können ihnen helfen, sich so zu fühlen.

Arten der Mitarbeitermotivation

Es gibt zwei Arten von Mitarbeitermotivation – extrinsisch und intrinsisch.

Seit Jahren setzen Unternehmen verstärkt auf extrinsische Motivatoren. Ich meine unternehmenszentrierte Belohnungen wie Boni, Gehaltserhöhungen oder Beförderungen. Extrinsische Belohnungen können im Laufe der Zeit nur begrenzte Auswirkungen haben, wenn sie nicht regelmäßig stattfinden. Diese Art von Belohnung ist am effektivsten, um eine anfängliche Zustimmung oder Teilnahme zu fördern oder um wichtige Verhaltensweisen zu verstärken, die Führungskräfte schätzen.

Auf der anderen Seite kommt die intrinsische Motivation von den Mitarbeitern selbst. Dies sind innere Motivationsfaktoren, wie z. B. ein Gefühl der Autonomie oder Wertschätzung oder vielleicht die Entschlossenheit, gute Arbeit zu leisten. Bei der intrinsischen Motivation handelt es sich um Verhaltensweisen, die sich aus den Zielen einer Person für die berufliche Erfüllung ergeben.  

Führungskräfte müssen verstehen, was ihre Mitarbeiter antreibt, anstatt sich auf den gleichen Motivationsansatz für alle zu verlassen.

Die Szenarien, die am effektivsten sind, um intrinsische Belohnungen anzubieten, hängen weitgehend von den Bedürfnissen der Mitarbeiter ab. Die Möglichkeiten, die die intrinsische Motivation stärken, hängen davon ab, was jedem Menschen wichtig ist. Intrinsische Belohnungen tragen dazu bei, die Motivation der Mitarbeiter während der Arbeitswoche und während ihrer gesamten Karriere aufrechtzuerhalten.

Basierend auf meiner Forschung und Erfahrung sehe ich intrinsische Belohnungen als einen effektiveren täglichen Fokus für Führungskräfte. Der Schlüssel, um ein Teammitglied engagiert und engagiert zu halten, ist die Verwendung intrinsischer Belohnungen, um die Motivation zu steigern und es gleichzeitig extrinsisch zu belohnen.

Das bedeutet, dass Führungskräfte verstehen müssen, was ihre Mitarbeiter antreibt, anstatt sich auf den gleichen Motivationsansatz für alle zu verlassen. Hier sind vier praktische Schritte, die Ihnen dabei helfen können.

4 Schritte, die Führungskräfte unternehmen können, um die Motivation ihrer Mitarbeiter zu verbessern

Sobald Sie verstanden haben, was die Motivation antreibt, stellt sich die nächste Frage, wie Sie dieses Wissen in die Praxis umsetzen können. Hier sind vier Schritte, die ich empfehle, um Führungskräften zu helfen, das Beste aus ihren Teams herauszuholen:

Schritt 1: Bewerten Sie die Motivation Ihres Teams

Nehmen Sie sich jeden Monat Zeit, um die Motivation jedes Teammitglieds zu überprüfen. Sie können das aktuelle Niveau einschätzen, indem Sie auf Körpersprache und Gespräche achten. Motivation und Demotivation am Arbeitsplatz zeigen sich bei jedem Mitarbeiter unterschiedlich und können sich in der Produktivität oder der Energie zeigen, die er in Besprechungen mitbringt.

Achten Sie außerdem auf einige Warnzeichen für ein vermindertes Engagement der Mitarbeiter. Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie eine niedrige Moral erkennen können, oder den Verdacht haben, dass sich eine dunkle Wolke über Ihr Team gelegt hat, versuchen Sie, während Ihrer 1:1-Meetings offene Fragen zu stellen, wie zum Beispiel:

1. Wie würdest du dein Motivationsniveau auf einer Skala von 1-10 einschätzen?
2.  Was müsste passieren, um ihn auf der Skala um einen Punkt nach oben zu bringen?
3. Was motiviert Sie gerade?
4. Was demotiviert dich gerade?

Es ist wichtig, 1:1-Gespräche mit Ihren Teammitgliedern zu vereinbaren, um Raum für diese aufschlussreichen Gespräche zu schaffen.

Aber hören Sie nicht damit auf, zu fragen, wie motiviert sich jemand fühlt. Fragen Sie, welche Art von Unterstützung, Feedback oder Möglichkeiten einen Unterschied machen würden. Die Forschung von DDI ergab, dass effektives Manager-Coaching und sinnvolle Unterstützung der Entwicklung zu den Faktoren gehören, die am engsten mit dem Engagement von Führungskräften verbunden sind. Dennoch geben nur 25 % der Führungskräfte an, dass ihr Vorgesetzter ein effektiver Coach ist, was die Möglichkeit hervorhebt, alltägliche Gespräche bedeutungsvoller zu gestalten.

In unserem DDI-Kurs "Valuing Differences" verwenden wir das SAMs-Konzept, das für Styles, Abilities, and Motivations steht:

• Stile sind die einzigartige Art, sich Situationen zu nähern.
• Fähigkeiten sind der Wissensstand, die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person.
• Motivationen sind die Ziele, Werte und Dinge, auf die ein Mitarbeiter hinarbeitet. Sie sind die treibende Kraft hinter Produktivität und Arbeitszufriedenheit – die Dinge, die Menschen anregen, interessieren und inspirieren.

Ihre Teammitglieder haben jeweils unterschiedliche Stile, Fähigkeiten und Motivationen. Lassen Sie uns die verschiedenen Facetten der Motivation etwas tiefer erkunden. Werfen Sie einen Blick auf diese Arten von Motivationen bei der Arbeit:

• Leistung
• Andere coachen
• Kompliziertheit
• Kontinuierliches Lernen
• Nützlichkeit
• Hohes Engagement
• Hohe Verantwortung
• Zwischenmenschliche Unterstützung
• Aufbau von Beziehungen
• Standardisiertes Arbeiten
• Aufgabenvielfalt
• Sichtbarkeit

Wie können Sie diese Liste verwenden? Beginnen Sie mit der Auswahl Ihrer stärksten Motivationen. Bitten Sie Ihre Teammitglieder, dasselbe zu tun und Ihre Entscheidungen gemeinsam zu besprechen. Wenn Sie diese Gedanken sammeln, können Sie sich ein Bild davon machen, was Ihre Motivation antreibt und wie sie sich von der Motivation Ihrer Mitarbeiter unterscheidet.

Sobald Sie diese Unterschiede verstanden haben, suchen Sie nach Möglichkeiten, die Verantwortlichkeiten, Entwicklungsziele und die tägliche Arbeit der Menschen mit dem zu verbinden, was sie am meisten motiviert.

Schritt 2: Schätzen Sie Ihr eigenes Motivationsniveau ein

Bisher haben wir darüber gesprochen, wie man Mitarbeiter motivieren kann, insbesondere darüber, was Führungskräfte tun können, um andere zu motivieren. Doch wie können sich Führungskräfte selbst motivieren? Es ist immer gut, sich Zeit zu nehmen, um darüber nachzudenken, was Sie antreibt, Ihr Bestes zu geben. Es ist schwer, andere zu motivieren, wenn du dir nicht sicher bist, was dich motiviert.

Vielleicht steht Ihnen Ihre mangelnde Motivation im Weg, ohne dass Sie es überhaupt bemerken, und es wirkt sich auf Ihr Team aus. Seien Sie ehrlich zu sich selbst: Wie würden Sie Ihre Motivation auf einer Skala von 1-10 bewerten? Was muss passieren, um eine Stufe nach oben zu kommen?

Diese Reflexion ist am wichtigsten, wenn Führungskräfte selbst Schwierigkeiten haben, engagiert zu bleiben. Laut einer Studie von DDI geben voll engagierte Führungskräfte mit 8,8-mal höherer Wahrscheinlichkeit an, dass sie konsequent das Beste aus ihren Teams herausholen. Diese Verbindung unterstreicht, warum Führungskräfte auf ihre eigene Motivation achten müssen, nicht nur auf die Motivation der Menschen, die sie führen.

Voll engagierte Führungskräfte geben mit 8,8-mal höherer Wahrscheinlichkeit an, dass sie konsequent das Beste aus ihren Teams herausholen.

Diese Art der Selbstbefragung wirft noch mehr Fragen auf. Wie sieht eine motivierte Führungskraft aus? Und was ist mit einer unmotivierten Führungskraft? Nachdem ich Beispiele für beides und vieles dazwischen gesehen habe, würde ich sagen, dass eine motivierte Führungskraft einen starken Sinn für Zielstrebigkeit hat und jeden Tag mit einer Vision auftaucht. Jemanden, der das Warum erklären kann, nicht nur das Wie. Authentizität ist auch der Schlüssel, da falscher Enthusiasmus der allgemeinen Moral Ihres Teams schaden kann. Wenn Sie in diesen Situationen authentisch sind, können Sie Vertrauen aufbauen und die Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern vertiefen.

Natürlich geht es bei der Motivation nicht darum, jede Minute des Tages begeistert zu sein. Führungskräfte stehen unter ihrem eigenen Druck, und so zu tun, als gäbe es diese Herausforderungen nicht, ist nicht die Antwort. Fast jede fünfte Führungskraft (19 %) fühlt sich am Ende des Arbeitstages häufig "verbraucht", so eine Studie von DDI. Wenn du erkennst, wann deine Energie zur Neige geht, und die Unterstützung suchst, die du brauchst, kannst du dich bewusster für dein Team einsetzen.

Eine weitere gute Frage, die Sie sich stellen sollten, ist, welche Energie Sie in Ihr Team einbringen. Nehmen Sie sich nach einer Teambesprechung ein paar Minuten Zeit, um über die Antwort auf diese Frage nachzudenken. Wenn Sie sich nicht sicher sind, bitten Sie um Feedback.

Schritt 3: Seien Sie ein Botschafter für den Zweck Ihres Teams

Der Zweck ist für intrinsische Belohnungen von zentraler Bedeutung. Gemeinsame Ziele und einen gemeinsamen Zweck zu haben, ist entscheidend, um Ihr Team unter einem gemeinsamen "Warum" zu vereinen. Die Gründe für ein Ziel zu kennen, motiviert die Teammitglieder, auf dieses Ziel hinzuarbeiten.

Purpose hat auch einen sinnvollen Zusammenhang mit Engagement: Führungskräfte, die ihren Vorgesetzten vertrauen, empfinden ihre Arbeit mit 1,9-mal höherer Wahrscheinlichkeit als sinnstiftend und zweckmäßig. Diese Verbindung unterstreicht, warum Führungskräfte mehr tun müssen, als nur zu erklären, was getan werden muss. Sie müssen auch Beziehungen aufbauen und den Menschen helfen zu verstehen, warum ihre Beiträge wichtig sind.

Es gibt einen Grund, warum ich die Wichtigkeit des "Warum" gegenüber dem "Was" oder dem "Wie" betone. Wenn Mitarbeiter verstehen, wie ihre Arbeit zu etwas Größerem beiträgt, können sich selbst Routineaufgaben sinnvoller anfühlen.

Stellen Sie sich folgende Fragen:

1. Wie kann jeder wissen, dass seine Handlungen ein größeres Ziel unterstützen?
2. Kennen meine Teammitglieder das übergeordnete Ziel ihrer Aufgaben?
3. Weiß mein Team, warum wir tun, was wir tun?

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, gute Antworten auf die oben genannten Fragen zu finden, ist dies Ihr Zeichen, um zu lernen, wie Sie sich besser für den Zweck Ihres Teams einsetzen können. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, den Zweck Ihres Teams mit dem übergeordneten Zweck Ihres Unternehmens zu verbinden, tragen Sie Ihre Bedenken im Organigramm nach oben. Die Chancen stehen gut, dass Ihre Führungskräfte dazu beitragen können, zu zeigen, wie die Arbeit Ihres Teams das größere Wohl des Unternehmens voranbringt.

Bringen Sie diese Verbindung dann auf konkrete Weise zu Ihrem Team zurück. Teilen Sie mit, wie ihre Arbeit Kunden, Kollegen oder dem gesamten Unternehmen hilft. Erkennen Sie Beiträge an, die gemeinsame Ziele voranbringen, und geben Sie den Menschen die Möglichkeit, die Wirkung zu sehen, die sie erzielen.

Schritt 4: Verbessern Sie Ihre Kommunikationsfähigkeiten, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern

Kommunikation spielt eine wichtige Rolle bei der Unterstützung der intrinsischen Motivation. Wenn Führungskräfte offen und bewusst kommunizieren, schaffen sie ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter gehört, geschätzt und respektiert fühlen. Das schafft Vertrauen, reduziert Unsicherheit und ermutigt die Mitarbeiter, ihr Bestes zu geben.

Vertrauen ist der Bereich, in dem Kommunikation am wichtigsten ist. Die neueste Studie von DDI ergab, dass nur 34 % der Führungskräfte ihrem unmittelbaren Vorgesetzten vertrauen . Aber Führungskräfte, die ihren Vorgesetzten vertrauen, fühlen sich mit 2,1-mal höherer Wahrscheinlichkeit durch ihre Arbeit motiviert. Das macht alltägliche Gespräche zu einer wichtigen Gelegenheit, die Bedingungen zu stärken, die die Motivation unterstützen.

Ganz gleich, ob Sie den Beitrag einer Person anerkennen, eine schwierige Entscheidung erklären oder um Input bitten, die Art und Weise, wie Sie kommunizieren, kann beeinflussen, ob sich die Mitarbeiter respektiert, einbezogen und motiviert fühlen, einen Beitrag zu leisten.

Behalten Sie diese fünf Grundprinzipien bei jedem Gespräch, das Sie mit Ihrem Team führen, im Hinterkopf:

• Aufrechterhaltung oder Verbesserung des Selbstwertgefühls.
• Hören Sie zu und reagieren Sie mit Empathie.
• Bitten Sie um Hilfe und ermutigen Sie zum Engagement.
• Teilen Sie Gedanken, Gefühle und Begründungen (um Vertrauen aufzubauen).
• Bieten Sie Unterstützung an, ohne die Verantwortung zu übernehmen (um Eigenverantwortung aufzubauen).

Wenn Sie diese Grundsätze befolgen, können Sie das Bedürfnis Ihrer Mitarbeiter nach Wertschätzung erfüllen. Wenn Sie dieses Bedürfnis erfüllen, wissen Sie, dass Sie Ihren Teammitgliedern helfen, sich mit sich selbst und ihrer Arbeit wohl zu fühlen. Sie ermutigen sie, ihre einzigartigen Stile, Fähigkeiten und Motivationen zu teilen. Dieser einfache Mentalitätswandel kann die Ideen und Entdeckungen Ihres Teams vervielfachen und neue Perspektiven ans Licht bringen.

Der Schlüssel liegt darin, diese Verhaltensweisen konsequent anzuwenden. Ganz gleich, ob Sie den Beitrag einer Person anerkennen, eine schwierige Entscheidung erklären oder um Input bitten, die Art und Weise, wie Sie kommunizieren, kann beeinflussen, ob sich die Mitarbeiter respektiert, einbezogen und motiviert fühlen, einen Beitrag zu leisten.

Nutzen Sie die intrinsische Mitarbeitermotivation für ein langfristiges Engagement

Es gibt nicht den einen bewährten Weg, um jeden Mitarbeiter zu motivieren. Menschen bringen unterschiedliche Ziele, Werte und Bedürfnisse mit, und diese Motivationen können sich im Laufe der Zeit ändern. Deshalb ist das Wichtigste, was Führungskräfte tun können, neugierig darauf zu bleiben, was ihre Teammitglieder antreibt, und ihnen Möglichkeiten zu geben, einen Sinn zu finden, einen Beitrag zu leisten und zu wachsen.

Das beginnt mit vier Gewohnheiten: die Motivation der Mitarbeiter zu überprüfen, über die eigene nachzudenken, die Arbeit mit einem gemeinsamen Ziel zu verbinden und auf eine Weise zu kommunizieren, die Vertrauen schafft. Zusammen schaffen diese Praktiken ein Umfeld, in dem sich die Menschen wertgeschätzt und unterstützt fühlen, während sie ihre beste Arbeit leisten.

Letztendlich können Führungskräfte keine Motivation für jemand anderen herstellen. Aber sie können die Bedingungen schaffen, die ihm beim Wachsen helfen. Und alles beginnt mit einer einfachen Frage für Sie und Ihr Team: Was motiviert Sie?