Ihr Leitfaden für eine effektive CEO-Leistungsbeurteilung

CEO-Leistungsbeurteilungen sollten nicht als jährliche Ereignisse behandelt werden. Die effektivsten Beurteilungen sind Teil eines fortlaufenden Prozesses, der dem CEO und dem Vorstand regelmäßig die Möglichkeit bietet, sich über die Erwartungen abzustimmen, die Leistung zu diskutieren, Feedback auszutauschen und Prioritäten anzupassen, wenn sich die Geschäftsbedingungen ändern. Aber die Überprüfung zu einem fortlaufenden Prozess zu machen, ist nur ein Teil der richtigen CEO-Bewertung.

CEOs haben nicht immer die gleiche Strenge und den gleichen Entwicklungswert des Leistungsmanagements erfahren wie Führungskräfte auf anderen Ebenen. Traditionell haben die Vorstände die Aufsicht des CEO in erster Linie durch die Linse der Einstellung, Vergütung und Nachfolge betrachtet. Die Bewertung des CEO hilft den Vorständen jedoch auch, die Führungsqualitäten zu klären, die das Unternehmen für die zukünftige Nachfolgeplanung benötigt. Eine effektive Governance erfordert heute eine breitere Sicht auf die Leistung von CEOs und die Entwicklung von Führungskräften.

Finanzergebnisse und Geschäftsleistung sind nach wie vor wichtige Kennzahlen, aber sie erzählen nur einen Teil der Geschichte. Vorstände müssen auch berücksichtigen, wie der CEO führt: wie er die Kultur gestaltet, Talente entwickelt, ein effektives Führungsteam aufbaut, Nachfolger vorbereitet, Veränderungen steuert und das Unternehmen für die Zukunft positioniert.

Diese Verantwortlichkeiten werden immer komplexer. Der Global Leadership Forecast von DDI ergab, dass CEOs miteinander verbundene Herausforderungen wie die Gewinnung und Bindung von Talenten, den Umgang mit Unsicherheiten und die Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften in Einklang bringen. Tatsächlich nannten 54 % der CEOs die Gewinnung und Bindung von Top-Talenten als eine ihrer größten Sorgen für die nächsten fünf Jahre, während 41 % die Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften nannten.

Da sich Märkte, Technologien und Geschäftsprioritäten ändern, benötigen der Vorstand und der CEO auch Möglichkeiten, strategische Prioritäten, Risiken und neue Chancen neu zu kalibrieren. Das bedeutet nicht, dass der Vorstand die Grenze zur Führung des Unternehmens überschreiten sollte. Vielmehr schafft ein effektiver Überprüfungsprozess einen angemessenen Raum für die Abstimmung bei gleichzeitiger Beibehaltung klarer Governance-Grenzen.

Wie sieht also eine effektive CEO-Leistungsbeurteilung aus? Die folgenden Governance-Überlegungen und Best Practices können Vorständen dabei helfen, einen Prozess zu schaffen, der die Rechenschaftspflicht unterstützt und gleichzeitig die Leistung und Entwicklung des CEO stärkt.

Die Auswirkungen einer effektiven CEO-Leistungsbeurteilung

Hier ist ein Beispiel dafür, wie sich eine gut durchgeführte CEO-Leistungsbeurteilung positiv auf das Verhalten des CEO und des Vorstands auswirken kann.

Randall, ein globaler Technologie-CEO, übernahm seine erste Führungsrolle vor drei Jahren von außerhalb des Unternehmens. Während der Vorstand seine anfängliche Leistung als solide einschätzte, waren alle Direktoren der Meinung, dass eine größere interne Sichtbarkeit und tiefere Beziehungen zum Vorstand seinen Einfluss verstärken würden. Trotzdem zögerte der Vorstandsvorsitzende, direktes, durchsetzungsfähiges Feedback zu geben, da die Mitarbeiterbindung mit Randalls externer Reputation und Marktfähigkeit verbunden war.

Der Vorstand wählte daraufhin einen neuen Vorsitzenden: einen angesehenen ehemaligen Vorstandsvorsitzenden, der für seine Rechenschaftspflicht und seine Umsetzung bekannt ist. Er beeinflusste den Vorstand und den CEO, sorgfältigere Praktiken in Bezug auf die Leistungsbeurteilung und Nachfolge von CEOs einzuführen, einschließlich zeitnahem, verhaltensbezogenem Feedback. Für die nächste Überprüfung arbeitete dieser Vorstandsvorsitzende mit anderen Direktoren zusammen, um ausgewogene Beiträge zu Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten zu sammeln, einschließlich Randalls Führung während einer kürzlichen Krise.

Obwohl Randall von dem Feedback überrascht war, schätzte er die Strenge, Fairness und den Wert der durchdachten Bewertung. Er nahm sich das Feedback zu Herzen und konzentrierte sich mit seinem Coach auf die Entwicklung in identifizierten Bereichen. In seinem anschließenden Halbjahresrückblick berichteten sowohl der Verwaltungsrat als auch interne Mitarbeiter, dass der CEO in mehreren Zielbereichen stark gereift sei. Der Prozess stärkte auch die Herangehensweise des Vorstands an kontinuierliches Feedback und die Entwicklung von CEOs.

Ein 360-Grad-Feedback-Prozess kann dies auch unterstützen, indem er Führungskräften einen breiteren Blick darauf gibt, wie andere ihre Führung erleben. Die Studie von DDI unterstreicht den Wert der Kombination von Erkenntnissen und Entwicklung: 51 % der Unternehmen, die 360-Grad-Feedback verwenden, berichten von einem hohen ROI, während 53 % dasselbe über das Coaching von Führungskräften sagen.

CEO-Bewertung: Governance- und Prozessüberlegungen

Während der obige Artikel nicht auf den Prozess und die Governance eingeht, die für die Durchführung einer effektiven CEO-Bewertung erforderlich sind, können vier wichtige Entscheidungen den Vorständen helfen, eine solche zu erstellen:

1. Definieren Sie klare Rollenverantwortlichkeiten

Es ist wichtig, die Rollen zu identifizieren und zu definieren, die für Ihren CEO-Bewertungsprozess unerlässlich sind, einschließlich:

• Vorstandsvorsitzender: Legen Sie von Anfang an klar fest, wer für den Prozess verantwortlich ist und ihn leitet. Im Idealfall handelt es sich dabei um einen leitenden Direktor oder Vorstandsvorsitzenden, der als primärer Verantwortlicher des CEO fungiert. Diese Person orchestriert in der Regel das Engagement und den Input des Vorstands. Darüber hinaus hilft der Vorstandsvorsitzende in der Regel bei der Festlegung des Bewertungsansatzes, der Bewertungskriterien, des Prozesszeitplans und der Datenintegration oder -bewertung. Der Vorstandsvorsitzende hilft auch bei der Festlegung, wie Feedback im Hinblick auf vereinbarte Strategien, Initiativen und Ziele gegeben wird. Alternativ kann ein Vorstandsausschuss, wie z. B. Vergütung oder Governance, benannt werden, um die Leistungsbeurteilung des CEO mit einem designierten Leiter zu erleichtern.
• CEO-Rolle: Der CEO sollte eine aktive Rolle bei der Bewertung übernehmen, sowohl zu Beginn des Zyklus als auch an den Touchpoints während des gesamten Zyklus. Dies funktioniert besonders gut, wenn eine formale Selbstbewertung in den Prozess integriert ist, die dazu beiträgt, Fairness und Kalibrierung in Bezug auf vergangene und zukünftige Erwartungen zu schaffen. Die Selbsteinschätzung schafft auch eine Grundlage für einen kontinuierlichen Dialog über Strategie und Agilität als Reaktion auf unerwartete Veränderungen.
• Support-Partner: Je nach Bewertungsansatz können Vorstände Perspektiven von leitenden Angestellten, Mitarbeitern, Kunden, Investoren oder anderen Interessengruppen einholen. Der CHRO kann die Datenerhebung unterstützen oder dem Vorstand helfen, zeitnahe, relevante Informationsquellen zu identifizieren. Einige Vorstände beauftragen die Datenerfassung und/oder Berichtserstellung einem objektiven, vertrauenswürdigen Executive Coach.  Andere können einen externen Berater beauftragen, der sich mit der Effektivität, der Kultur oder der Nachfolge von Führungsteams auskennt. Unabhängig vom Ansatz sollte der Partner objektiv und glaubwürdig sein und sowohl dem Vorstand als auch dem CEO vertrauen.

2. Wählen Sie den CEO-Bewertungsansatz

Es gibt mehrere Ansätze, die Sie für Ihre CEO-Leistungsbeurteilung in Betracht ziehen sollten, darunter:

• Bewertung des Vorstandsvorsitzenden: Der Vorstandsvorsitzende übernimmt die Führung, sammelt Input von anderen Vorstandsmitgliedern und dient als primärer Feedbackgeber.
• Ganzheitliche Vorstandsbewertung: Alle Vorstandsmitglieder liefern Beiträge, und ein oder mehrere Direktoren können ernannt werden, um dem CEO spezifisches, direktes Feedback zu geben. Die identifizierten Personen können von einem zuständigen Vorstandsausschuss stammen. Dieser Ansatz kann auch von objektiven externen Beratern unterstützt werden.
• Bewertung des Vorstands und des Senior Executive Teams: Alle Verwaltungsratsmitglieder sowie die Mitglieder des Führungsteams des CEO sind ausdrücklich eingeladen, Beiträge zu leisten.  Umfassendere Ansätze können auch Daten aus Mitarbeiterbefragungen oder Beiträge von Kunden, Lieferanten und anderen wichtigen Stakeholdern einbeziehen. Das Team übersetzt dann alle Informationen in eine integrierte Bewertung. Der Vorstandsvorsitzende erleichtert das Feedback, wobei bestimmte Partner ihn bei Bedarf unterstützen.
• Selbsteinschätzung des CEOs: Der CEO führt eine Selbstbewertung durch, um seine Perspektive in den Gesamtprozess einzubringen und einen Ausgangspunkt für die Diskussion über Leistung, Erwartungen und zukünftige Prioritäten zu schaffen.

3. Evaluierungsmethoden und Ergebnisse auswählen

Legen Sie als Nächstes fest, wie Sie Eingaben sammeln und Ergebnisse liefern möchten. Zu den drei gängigen Ansätzen gehören:

• Interviewbasiert: Die Stakeholder werden entweder vom leitenden Direktor oder einem objektiven externen Beratungspartner interviewt.
• Umfragebasiert: Die Stakeholder füllen eine Online-Umfrage als primäre Bewertung aus.
• Kombiniertes Interview und Umfrage: Dieser Ansatz verwendet sowohl Interviews als auch Umfragen und integriert die Ergebnisse in ein Gesamtbewertungsprofil.

Vorstände können auch Methoden kombinieren, die auf ihren Zielen basieren. Interviews können besonders wertvoll sein, weil sie es den Bewertern ermöglichen, nach Verhaltensbeispielen zu suchen und Feedback zu klären, anstatt sich nur auf Bewertungen zu verlassen.

Alle Ansätze sollten letztendlich zu einem zusammenfassenden Gesamtbericht führen, der Bewertungen anhand vorab festgelegter Kriterien und unterstützender Erzählungen enthält, die als Ausgangspunkt für Nachbesprechungen mit dem Vorstandsvorsitzenden und dem CEO dienen. Unterstützende Ergebnisse können auch in Form von Scorecards oder Dashboards erfolgen. Eine separate Sammlung von Kommentaren kann gegebenenfalls zusätzlichen Kontext liefern.

Einige Vorstände bevorzugen eine vollständige Nachbesprechung mit dem breiteren Gremium. In diesen Fällen sind ein starker Moderator und die Ausrichtung auf klare Ziele wichtig, um eine offene, produktive Nachbesprechung zu erstellen.

4. Legen Sie CEO-Leistungskriterien fest

Eine effektive CEO-Überprüfung sollte sowohl die Geschäftsergebnisse als auch die Art und Weise berücksichtigen, wie der CEO führt , um diese zu erreichen.

Zu den wichtigsten Ergebnisbereichen für die Leistungsbeurteilung von CEOs gehören im Allgemeinen Strategie, Ausführung, finanzielle Leistung, Kultur, Talente und Beziehungen.  Abhängig von den organisatorischen Prioritäten können Vorstände auch Bereiche wie Vorstandspartnerschaften, Innovation, Transformation oder andere strategische Prioritäten hervorheben. Die richtigen Kriterien hängen von der Strategie des Unternehmens, dem Geschäftsumfeld und den aktuellen Herausforderungen ab.

Beschreiben Sie Ziele ergebnisorientiert.  Sie sollten konkrete Kennzahlen und Ergebnisse enthalten, die mit dem Erreichen strategischer Prioritäten und des gesamten operativen Plans verbunden sind. Sie werden durch den Branchenkontext und den organisatorischen Reifegrad geprägt.

Beispiele für die wichtigsten Ergebnisbereiche und -ziele sind in der Tabelle aufgeführt:

Kompetenzen und/oder persönliche Eigenschaften tragen dazu bei, die Erwartungen des Vorstands an die Führung und das Verhalten des CEO zu erfassen.  Je nach Organisation und Rolle können dies strategische Führung, Entscheidungsfindung, Kommunikation, Führung des Führungsteams, Anpassungsfähigkeit und Vertrauensaufbau umfassen, um die Geschäfts- und Personalführung in Einklang zu bringen. Definieren Sie auch Kompetenzen auf CEO-Ebene mit einer einfach zu kalibrierenden Bewertungsskala, die durch Verhaltensbeispiele unterstützt wird, die Stärken, Fortschritte und Entwicklungsmöglichkeiten veranschaulichen.

Das abschließende Feedback in dieser Kategorie sollte die übereinstimmenden Perspektiven aller Bewerter widerspiegeln, z. B. des Vorstands, des Führungsteams und anderer relevanter Interessengruppen. Es sollte auch unterstützende narrative und verhaltensbezogene Beispiele enthalten.

Zusammen geben Ergebnisse und Verhaltenskriterien dem Vorstand einen vollständigeren Überblick über die Leistung des CEO, nicht nur darüber, was der CEO erreicht hat, sondern auch darüber, wie er das Unternehmen dazu geführt hat.

6 Best Practices für eine effektive CEO-Leistungsbeurteilung

Auch wenn die CEO-Bewertung einzigartige Governance-Überlegungen unterliegt, gelten viele der Grundlagen eines effektiven Leistungsmanagements nach wie vor. Beachten Sie diese sechs Best Practices:

1. Gewährleistung eines klaren und gemeinsamen Verständnisses der Leistungskriterien

Die Rolle des CEO ist in ihrem Umfang und ihrer Wirkung einzigartig. CEOs geben die strategische Richtung vor, treffen schwierige Entscheidungen, stimmen wichtige Stakeholder aufeinander ab und helfen dem Unternehmen, sich ändernde Geschäftsbedingungen zu bewältigen. Ihre Leistungskriterien müssen diese Breite widerspiegeln, ohne den Vorstand zu tief in die operativen Details zu ziehen.

In diesem Zusammenhang muss eine Board-Rubrik zur Beurteilung der CEO-Leistung auf dem richtigen Niveau bleiben. Am wichtigsten ist, dass sich der Vorstand auf die Gesamtleistung, die Strategie, die geschäftliche und kulturelle Führung konzentriert und nicht auf präzise Ausführungsdetails.

Klare Ziele und Erfolgsmessungen sind unerlässlich, aber die Überprüfung sollte sowohl das "Was" als auch das "Wie" bewerten: die Ergebnisse, die der CEO liefert, und die Führungsverhaltensweisen, die er anwendet, um das Unternehmen für diese Ergebnisse zu mobilisieren.

2. Richten Sie den Leistungsbeurteilungszyklus des CEO an das Geschäftsjahr des Unternehmens aus

Zu Beginn des Jahres sollte der Vorstand klare Erwartungen formulieren, die sich an der gemeinsam vereinbarten strategischen Agenda orientieren. Der CEO kann mit dem Vorstandsvorsitzenden und dem CHRO zusammenarbeiten, um dies in spezifische CEO-Ziele umzusetzen und dann angemessene gemeinsame und individuelle Verantwortlichkeiten an das Führungsteam, andere Führungskräfte und Geschäftseinheiten weiterzugeben.

Die Ausrichtung des Überprüfungszyklus auf das Geschäftsjahr macht es auch einfacher, die Ziele des CEO mit den strategischen und finanziellen Prioritäten des Unternehmens zu verknüpfen und sie bei sich ändernden Bedingungen zu überdenken.

3. Machen Sie es zu einem Prozess, nicht zu einem Ereignis

Die Vorstände sollten eine hochrangige, kontinuierliche Überprüfung und einen Dialog der CEOs über Verpflichtungen und Frühindikatoren im Zusammenhang mit Strategie, Umsetzung und Kultur erstellen.

Diese Gespräche sollten strategisch bleiben und auf Fortschritte im Vergleich zu Prioritäten sowie auf bedeutende Veränderungen, Risiken oder neue Chancen achten, die möglicherweise eine Änderung der Erwartungen erfordern. Dies kann in Form einer formellen Dashboard-Überprüfung zur Jahresmitte erfolgen, die durch informelle Berührungspunkte mit dem Vorstandsvorsitzenden oder gezielten Ausschussleitern ergänzt wird.

Regelmäßige Touchpoints machen die formelle Überprüfung nützlicher, da weder der CEO noch der Vorstand am Jahresende zum ersten Mal mit einem wichtigen Leistungsfeedback konfrontiert werden sollten.

Nur 20 % der Personalverantwortlichen sind zuversichtlich, dass sie über eine starke Führungsriege verfügen.

4. Bieten Sie ausgewogenes Feedback zu nachgewiesenen Stärken, Erfolgen und Lücken

CEOs profitieren, wie alle anderen auch, von der Anerkennung für wichtige Beiträge, wie z. B. die Bewältigung einer Krise, den Abschluss einer großen Akquisition oder die Neupositionierung des Unternehmens. Sie profitieren auch von differenzierten Bewertungen, Verhaltensbeispielen und Erzählungen, die sowohl Stärken als auch anhaltende Chancen darstellen.

Ausgewiesene Feedbackgeber sollten auch gute Zuhörer sein, die Respekt und Empathie zeigen. Dies ist wichtig, da der CEO möglicherweise gegenseitiges Feedback vom Vorstand erhält oder um Hilfe bei der Überwindung von Hindernissen und Herausforderungen bittet.

Ausgewogenes Feedback macht das Gespräch eher entwicklungsorientiert als nur bewertend und hilft dem CEO, sowohl die Verhaltensweisen zu verstehen, die fortgesetzt werden sollen, als auch zu verstehen, wo Veränderungen ihre Wirkung verstärken könnten.

5. Bereiten Sie sich auf schwierige Feedbackgespräche vor

CEO-Beurteilungen können sensible Themen betreffen, von Vorstandsbeziehungen und strategischen Entscheidungen bis hin zu Führungsverhalten und Entwicklungslücken. Vor dem Gespräch sollten Feedbackgeber überlegen, welche Themen möglicherweise zusätzlichen Kontext, Beispiele oder eine sorgfältige Formulierung erfordern.

Denken Sie daran: Das Ziel ist nicht, schwieriges Feedback aufzuweichen oder zu vermeiden. Es geht darum, es spezifisch, evidenzbasiert und umsetzbar zu machen, damit der CEO sowohl das Anliegen als auch das, was sich ändern könnte, verstehen kann. Ein Executive Coach, falls der CEO einen hat, kann dem Vorstandsvorsitzenden helfen, sich auf sensibles Feedback vorzubereiten und es zu verstärken.

6. Stellen Sie sicher, dass das Feedback und der Dialog des CEO die Prioritäten des nächsten Leistungszyklus prägen

Die Überprüfung sollte nicht mit dem Feedback enden. Die Erkenntnisse aus der Evaluierung sollten in die zukünftigen Ziele, Entwicklungsprioritäten und laufenden Gespräche mit dem Vorstand des CEO einfließen. Dies kann zu neuen Prioritäten führen, wie z. B. der Effektivität des Führungsteams, strategischen Kundenbeziehungen oder anderen aufkommenden Geschäftsanforderungen.

Wenn der CEO einen Executive Coach engagiert hat, ist dies auch ein idealer Zeitpunkt, um das Feedback zu kalibrieren und in konkrete Entwicklungsziele und -maßnahmen umzusetzen.

Die Überprüfung kann auch in die Nachfolgeplanung einfließen, indem sie dem Vorstand mehr Klarheit darüber verschafft, welche Fähigkeiten das Unternehmen von seinem CEO und seiner breiteren Führungspipeline benötigt. Dieser Bedarf ist erheblich: Die jüngste Studie von DDI ergab, dass nur 20 % der Personalverantwortlichen zuversichtlich sind, über eine starke Führungsbank zu verfügen. 

Effektive CEO-Leistungsbeurteilungen stärken die Führung

Eine durchdachte CEO-Leistungsbeurteilung erfordert Zeit und Engagement sowohl vom CEO als auch vom Vorstand. Doch der Wert geht weit über ein jährliches Rating hinaus. Wenn der Prozess gut gemacht ist, klärt er die Erwartungen, stärkt die Kommunikation zwischen CEO und Vorstand, identifiziert sinnvolle Entwicklungsprioritäten und hält die Führung auf die sich ändernden Geschäftsanforderungen aus.

Auch Boards spielen eine Rolle dabei, den Prozess erfolgreich zu gestalten. Wenn sie klare Erwartungen formulieren, offenes, ausgewogenes Feedback geben, sich die Perspektive des CEO anhören und offen für die Anpassung von Prioritäten bleiben, stärken sie die gleiche Kultur der Verantwortlichkeit und Entwicklung, die sie vom CEO erwarten, im gesamten Unternehmen.

Letztendlich geht es bei einer effektiven CEO-Leistungsbeurteilung nicht nur darum, die Leistung der Vergangenheit zu bewerten. Es hilft dem CEO und dem Vorstand, sich darüber zu einigen, wie eine starke Führung als nächstes aussehen muss.