Was macht High-Potential-Programme erfolgreich?

Zusammenfassung

Erfolgreiche High-Potential-Programme identifizieren Talente objektiv, richten die Entwicklung an zukünftigen Geschäftsanforderungen aus, personalisieren das Lernen, bieten kontinuierliches Coaching und Wachstumsmöglichkeiten und nutzen Daten, um die Bereitschaft und Ergebnisse von Führungskräften zu messen.

Unternehmen investieren seit langem viel Zeit und Ressourcen in die Identifizierung zukünftiger Führungskräfte. Aber die Entwicklung von Talenten mit hohem Potenzial erfordert mehr als nur die Suche nach den richtigen Mitarbeitern. Unternehmen müssen auch die richtigen Rahmenbedingungen schaffen, um Potenzial in Bereitschaft für zukünftige Führungsrollen umzuwandeln.

Und dieser Bedarf wird immer dringlicher. Der Global Leadership Forecast von DDI ergab, dass nur 20 % der Unternehmen über eine starke Führungsbank verfügen. Gleichzeitig laufen einzelne Mitarbeiter mit hohem Potenzial zunehmend Gefahr, das Unternehmen zu verlassen: 21 % gaben an, innerhalb eines Jahres ausscheiden zu wollen, gegenüber 13 % in 2020 Jahren.

Die Frage ist also nicht nur, wer Potenzial hat. Es geht darum, ob Ihr High-Potential-Programm diesen Talenten die Entwicklungs-, Coaching- und Wachstumsmöglichkeiten bietet, die sie benötigen, um sich auf das vorzubereiten, was als nächstes kommt.

Um ein stärkeres Programm zu schaffen, muss man sich die gesamte Erfahrung ansehen, von der Definition des Potenzials und der Auswahl von Talenten bis hin zur Entwicklung, Unterstützung und Vorbereitung der Mitarbeiter auf größere Verantwortung. Tatsächlich haben wir sechs Möglichkeiten identifiziert, wie Sie Ihr Programm mit hohem Potenzial in ein leistungsstarkes Programm verwandeln können.

Wie man Programme mit hohem Potenzial effektiver macht

Der Aufbau eines starken Programms erfordert mehr als nur die Identifizierung vielversprechender Talente. Diese sechs Praktiken können dazu beitragen, Potenzial in Bereitschaft für zukünftige Führungsrollen zu verwandeln:

1. Denken Sie über Potenziale im Kontext zukünftiger Bedürfnisse nach 

Potenzial hat nur im Kontext Bedeutung: Potenzial wofür? Anstatt sich ausschließlich darauf zu konzentrieren, wer schließlich die Führungsebene erreichen könnte, sollten Sie sich einen Überblick über die Führungsrollen und -fähigkeiten verschaffen, die das Unternehmen in Zukunft benötigen wird. Das bedeutet, Potenziale im gesamten Unternehmen zu identifizieren und zu entwickeln, von aufstrebenden Führungskräften bis hin zu Nachfolgern auf Führungsebene.

Diese zukunftsorientierte Sichtweise ist von größter Bedeutung, wenn sich die Anforderungen an die Führung ändern. DDI-Untersuchungen ergaben, dass 83 % der HR-Organisationen erwarten, dass der Bedarf an neuen Führungsqualitäten in den nächsten fünf Jahren deutlich zunehmen wird. High-Potential-Programme müssen die Menschen auf diese zukünftigen Anforderungen vorbereiten und nicht nur das Profil der erfolgreichen Führungskräfte von heute replizieren.

2. Seien Sie objektiv bei der Auswahl 

Das Urteilsvermögen des Managers ist wertvoll, aber es sollte nicht das gesamte Gewicht der Auswahl von Talenten tragen. Das liegt daran, dass Manager von Natur aus Menschen bevorzugen, deren aktuelle Leistung am sichtbarsten ist oder deren Führungsstil dem ähnelt, was zuvor erfolgreich war.

Kombinieren Sie fundierte Beobachtungen von Managern mit klar definierten potenziellen Kriterien und objektiven Daten, wie z. B. Führungsbeurteilungen. Assessments können einen konsistenteren Überblick über Stärken, Wachstumsbereiche und Führungspotenzial bieten und Unternehmen dabei helfen, Talente zu entdecken, die sonst möglicherweise übersehen würden.

Auch der Business Case für objektive Erkenntnisse wird immer stärker. Unternehmen, die Bewertungen zur Steuerung der Entwicklung verwenden, haben eine 1,8-mal höhere Wahrscheinlichkeit , zu den besten 10 % der Finanzdienstleister zu gehören.

3. Schaffen Sie eine Lernumgebung, die immersiv und personalisiert ist

Die Entwicklung von hohem Potenzial sollte das Lernen direkt mit den Herausforderungen verbinden, mit denen Menschen in komplexeren Rollen konfrontiert werden. Das bedeutet, Erfahrungen zu schaffen, die relevant, personalisiert, immersiv, menschlich und auf vertrauenswürdiger Führungswissenschaft beruhen – den gleichen Prinzipien des Instruktionsdesigns , die die Führungskräfteentwicklung mit größerer Wahrscheinlichkeit dazu bringen, das Verhalten zu ändern.

Verbinden Sie formales Lernen mit sinnvollem Üben und Anwenden am Arbeitsplatz. Geben Sie High Potentials die Möglichkeit, realistische geschäftliche Herausforderungen zu bewältigen, gemeinsam mit Kollegen zu lernen, Feedback zu erhalten und neue Fähigkeiten in Situationen anzuwenden, die die Komplexität zukünftiger Rollen widerspiegeln.

Auch Personalisierung ist wichtig. Die Studie von DDI ergab, dass objektive Bewertungen, Coaching für Führungskräfte und 360-Grad-Feedback zu den Entwicklungsansätzen gehören, die am ehesten einen hohen ROI liefern und den Wert der Entwicklung verstärken, die auf individuellen Erkenntnissen und nicht nur auf generischen Inhalten basiert.

4. Machen Sie Wachstum sichtbar und sinnvoll

Als High Potential bezeichnet zu werden, kann für Aufregung sorgen, aber das Label allein wird die Motivation nicht aufrechterhalten. Die Menschen müssen verstehen, wo sie wachsen können, welche zukünftigen Möglichkeiten sich bieten und wie ihre Entwicklung sie voranbringt.

Diese Sichtbarkeit ist wichtig für die Kundenbindung. Bei Mitarbeitern mit hohem Potenzial ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie planen, innerhalb des nächsten Jahres zu gehen, 3,7-mal höher, wenn ihr Vorgesetzter nicht regelmäßig Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Es ist auch 3,1-mal wahrscheinlicher, dass sie gehen, wenn sie das Gefühl haben, dass sie nicht in einem akzeptablen Tempo vorankommen.

Anstatt die Teilnahme als Statussymbol oder implizites Beförderungsversprechen zu positionieren, sollten Sie den Wert des Programms auf kontinuierliches Wachstum ausrichten. Zeigen Sie High Potentials, worauf sie sich zubewegen, geben Sie ihnen sinnvolle Gelegenheiten, neue Fähigkeiten zu üben, und führen Sie offene Gespräche darüber, wie Bereitschaft aussieht.

5. Machen Sie Coaching zu einer Konstante

Die Entwicklung eines hohen Potenzials kann nicht nur während formaler Lernerfahrungen stattfinden. Manager spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, aufstrebenden Führungskräften dabei zu helfen, das Gelernte anzuwenden, zu verstehen, wo sie wachsen müssen, und zunehmend herausfordernde Chancen zu ergreifen.

Aber Manager werden nicht automatisch zu effektiven Coaches, wenn jemand in ihrem Team als High Potential eingestuft wird. Statten Sie sie mit den Fähigkeiten und Erkenntnissen aus, die sie benötigen, um regelmäßige Entwicklungsgespräche zu führen, offenes Feedback zu geben und High Potentials mit Erfahrungen zu verbinden, die ihre Fähigkeiten erweitern.

Das Risiko, etwas falsch zu machen, ist erheblich: Talente mit hohem Potenzial planen mit 2,7-mal höherer Wahrscheinlichkeit, innerhalb eines Jahres zu gehen, wenn ihr Vorgesetzter kein effektiver Coach ist. Coaching kann auch direkt zur Bereitschaft beitragen. Der HR Insights Report von DDI ergab, dass erfolgreiche interne Beförderungen 2,6-mal wahrscheinlicher sind, wenn Führungskräfte häufig von ihren Vorgesetzten gecoacht werden.

6. Verfolgen Sie einen datengesteuerten Ansatz

Daten sollten das High-Potential-Programm von Anfang bis Ende prägen. Nutzen Sie objektive Erkenntnisse, um bessere Auswahlentscheidungen zu treffen, Entwicklungsbedarf zu identifizieren, Bereitschaft und Fortschritt zu verfolgen und festzustellen, ob das Programm tatsächlich die Führungspipeline stärkt.

Das bedeutet auch, über Teilnahme- und Abschlussmetriken hinauszugehen. HR-Führungskräfte interessieren sich zunehmend dafür, was nach dem Lernen passiert: 78 % geben an, dass sichtbare Verhaltensänderungen ihr wertvollster Maßstab für den Entwicklungserfolg sind.

Verfolgen Sie Ergebnisse, die größere Fragen beantworten: Zeigen High Potentials ein stärkeres Führungsverhalten? Sind mehr Menschen bereit für wichtige Rollen? Sind interne Beförderungen erfolgreich? Bleiben High Potentials und entwickeln sie sich weiter? Und wenn die Daten zeigen, dass etwas nicht funktioniert, nutzen Sie es, um die Strategie anzupassen, anstatt immer wieder das Gleiche zu tun.

Die stärksten HR-Funktionen funktionieren bereits auf diese Weise. DDI fand heraus, dass HR-"Antizipatoren", d. h. Teams, die den zukünftigen Talentbedarf prognostizieren und die Entwicklung an den Geschäftsprioritäten ausrichten, eine um 24 % höhere Erfolgsquote bei Führungskräften mit hohem Potenzial erzielen.

Verwandeln Sie High Potential in Leadership Readiness

Wenn Sie ein Programm mit hohem Potenzial wollen, das nicht nur vielversprechend ist, sondern auch eine echte Leistung bringt, treten Sie einen Schritt zurück und denken Sie auf eine neue Art und Weise über Ihr Programm nach. Ein High-Potential-Programm ist dann erfolgreich, wenn es mehr tut, als nur vielversprechende Talente zu identifizieren. Es gibt den richtigen Mitarbeitern objektive Einblicke, gezielte Entwicklung, sinnvolle Wachstumserfahrungen, Coaching und einen klaren Weg zu mehr Bereitschaft.

Da nur eines von fünf Unternehmen Vertrauen in seine Führungsposition hat, können Unternehmen die Entwicklung zukünftiger Führungskräfte nicht als eine einmal im Jahr stattfindende Talentübung behandeln. Es muss eine fortlaufende Strategie sein, um die Fähigkeiten aufzubauen, die das Unternehmen als nächstes benötigt. Wenn Unternehmen es richtig machen, identifizieren sie nicht nur Potenziale. Sie bauen eine stärkere Pipeline von Führungskräften auf, die bereit sind für das, was als nächstes kommt.