So wenden Sie die Prinzipien des Leader-First-Instruktionsdesigns an

Designprinzip Nr. 1: Relevanz

Führungskräfte sehen oft Rahmenbedingungen und Beispiele, die sich nicht direkt auf ihre täglichen Herausforderungen beziehen. Effektives Lernen muss sich mit realen Situationen befassen und Führungskräfte auf praktische Weise einbeziehen. Das bedeutet, neue Fähigkeiten mit den Situationen zu verbinden, mit denen Führungskräfte tatsächlich konfrontiert sind, und mit dem Kontext, in dem sie sie anwenden müssen.

Führungskräfte müssen sich auch mit dem Zweck ihres Unternehmens verbinden. Sie wollen sehen, wie ihr Wachstum mit den Unternehmenswerten, strategischen Prioritäten und Geschäftszielen übereinstimmt.

So machen Sie das Lernen relevanter:

• Bringen Sie Ihre Unternehmenskultur ein. Finden Sie Wege, die aktuelle Situation Ihrer Führungskräfte zu berücksichtigen, indem Sie Konzepte mit Ihren Unternehmenswerten oder aktuellen Projekten, strategischen Prioritäten oder Führungserwartungen verknüpfen. Fragen Sie die Lernenden: "Funktioniert das in unserer Organisation? Wenn nicht, warum?“
• Verwenden Sie reale Beispiele. Wenn Sie ein Thema einführen, bitten Sie die Führungskräfte, ihre eigenen Beispiele zu nennen. Vorbereitete Beispiele können funktionieren, aber geben Sie Führungskräften die Möglichkeit, andere vorzuschlagen. Machen Sie es einfach, Übungen anzupassen und sie mit ihren Arbeitsplatzsituationen zu verbinden.
• Kennen Sie die Bedürfnisse Ihrer Führungskräfte. Kombinieren Sie Assessment mit Entwicklung , um Führungskräften dabei zu helfen, die richtigen Fähigkeiten zu entwickeln, um ihre größten Bedürfnisse zu erfüllen. Assessments heben Wachstumsbereiche hervor und richten das Lernen an den Anforderungen ihrer aktuellen oder zukünftigen Rolle aus.

Relevanz bedeutet auch, wählerisch zu sein, wenn es darum geht, was Führungskräfte lernen. Anstatt zu versuchen, alles abzudecken, sollte das Instruktionsdesign die Verhaltensweisen priorisieren, die den Führungskräften am ehesten helfen, ihre Rollen zu erfüllen und die Ziele der Organisation zu unterstützen.

Der Global Leadership Forecast von DDI unterstützt diesen gezielteren Ansatz: Die Bewertung kann dazu beitragen, individuelle Stärken und Wachstumsbereiche zu identifizieren und Unternehmen gleichzeitig einen Einblick in den breiteren Fähigkeitsbedarf zu geben.

Designprinzip Nr. 2: Personalisierung

Führungskräfte haben nur begrenzt Zeit für die Entwicklung. Die Studie von DDI ergab, dass nur 30 % der Führungskräfte der Meinung sind, dass sie genug Zeit haben, um ihre Aufgaben mit der erforderlichen Tiefe und Sorgfalt zu erfüllen.  Jede Minute, die mit dem Lernen verbracht wird, muss also zählen. Deshalb ist es für die Entwicklung besonders wichtig, sich auf das zu konzentrieren, was jede Führungskraft am meisten braucht.

Viele L&D-Teams haben Schwierigkeiten zu definieren, was personalisierte Entwicklung wirklich bedeutet. Bedeutet das, dass jede Führungskraft ihren eigenen digitalen Lernpfad erhält? Bedeutet Personalisierung, dass Entwicklungspläne auf individuellen Bewertungsergebnissen basieren? Bedeutet es, Inhalte vorzuschlagen, die auf dem basieren, was Führungskräften zuvor gefallen hat? Oder bedeutet es, Führungskräften Inhalte zur Verfügung zu stellen, die ihnen helfen, am meisten zu wachsen?

Personalisiertes Lernen kann all diese Formen annehmen. Bei DDI glauben wir, dass personalisierte Führungskräfteentwicklung bedeutet, die einzigartigen Herausforderungen von Führungskräften heute anzugehen und sie gleichzeitig mit zukunftsfähigen Fähigkeiten auszustatten. Das kann bedeuten, dass die Entwicklung auf die Ebene, die Rolle, die Verantwortlichkeiten, die Beurteilungsergebnisse, die bisherigen Erfahrungen, die unmittelbaren Prioritäten und die aktuellen Herausforderungen einer Führungskraft zugeschnitten wird.

Aber bei der Personalisierung geht es nicht nur darum, Führungskräften mehr Auswahlmöglichkeiten zu bieten. Die Lernenden in einer riesigen Inhaltsbibliothek loszulassen, kann Flexibilität bieten, ohne ihnen eine sinnvolle Richtung zu geben. Und während KI Inhalte schnell empfehlen oder anpassen kann, bestimmt die Technologie allein nicht, was eine Führungskraft am dringendsten lernen muss.

DDI-Untersuchungen zeigen, warum die Richtung wichtig ist: Objektive diagnostische Bewertungen liefern für 54 % der Unternehmen einen hohen ROI, verglichen mit 37 % für eigenständige Lernbibliotheken. Coaching und 360-Grad-Feedback sind ebenfalls sehr leistungsfähig und unterstreichen den Wert der Kombination von skalierbarem Lernen mit personalisierten Einblicken, Übungen und Feedback.

Effektive Personalisierung nutzt Daten und Erkenntnisse, um auf die Fähigkeiten und Erfahrungen abzuzielen, die jeder Führungskraft helfen, zu wachsen. Es gibt Führungskräften genügend Auswahlmöglichkeiten, um die Entwicklung persönlich relevant zu gestalten, ohne die Unterrichtsrichtung zu verlieren, die das Lernen effektiv macht.

Designprinzip Nr. 3: Immersivität

Im Kern ist immersives Lernen Learning by Doing. Die Lernenden werden zu aktiven Teilnehmern des Lernprozesses, indem sie sich direkt mit Situationen und Herausforderungen auseinandersetzen, mit denen sie sich identifizieren können. Immersives Lernen zeichnet sich durch seinen erfahrungsbasierten Charakter aus und umfasst Problemlösungen, Fallstudien, Simulationen und andere interaktive Methoden, die es den Lernenden ermöglichen, ihre Fähigkeiten in einer sicheren, relevanten Umgebung zu üben.

Diese Art von Praxis ist wichtig, denn zu wissen, wie gute Führung aussieht, ist nicht dasselbe wie in der Lage zu sein, sie unter Druck zu demonstrieren . Führungskräfte brauchen Gelegenheiten, um neue Verhaltensweisen zu üben, die Auswirkungen ihrer Entscheidungen zu sehen, Feedback zu erhalten und ihren Ansatz anzupassen.

Neue Technologien wie KI-gesteuerte Simulationen können immersive Praktiken zugänglicher und skalierbarer machen. Zum Beispiel kann KI-gestützte Praxis unmittelbares Feedback zu den Reaktionen von Führungskräften auf realistische Arbeitsplatzszenarien geben. Führungskräfte können wichtige Fähigkeiten wie Coaching, Kommunikation, Entscheidungsfindung und Beeinflussung anderer in einem sicheren Raum üben, ohne sich befangen zu fühlen. Dies hilft ihnen, ihre Fähigkeiten zu verfeinern und Selbstvertrauen aufzubauen. Und Führungskräfte lieben es.

Behavioral Leadership-Simulationen können eine noch tiefere immersive Erfahrung bieten. Diese "Day in the Life"-Erfahrungen geben Führungskräften die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten bei realistischen, miteinander verbundenen Herausforderungen unter Beweis zu stellen, ohne die Konsequenzen dieser Entscheidungen bei der Arbeit zu tragen.

Gleichzeitig legen Führungskräfte auch Wert darauf, Führungsqualitäten wie Coaching oder Delegieren mit Gleichgesinnten in Echtzeit zu üben. Das Lernen mit und von anderen befriedigt unser Bedürfnis, uns zu verbinden.

Immersives Lernen wird nicht durch eine Technologie oder ein bestimmtes Format definiert. Worauf es ankommt, ist die Schaffung sinnvoller Gelegenheiten für Führungskräfte, um zu üben, Feedback zu erhalten und die Verhaltensweisen zu stärken, die sie in realen Situationen benötigen.

Designprinzip Nr. 4: Menschlichkeit

Dieses Instruktionsdesign-Prinzip mag offensichtlich erscheinen, wird aber oft übersehen: Führung ist grundlegend menschlich. Führungskräfte lösen nicht einfach nur Geschäftsprobleme. Sie navigieren durch Situationen, die von den Bedürfnissen, Reaktionen, Emotionen und Perspektiven anderer Menschen geprägt sind.

Führungskräfte bringen ihren Kopf und ihr Herz in ihre Arbeit, ihre Rolle und jede Interaktion ein. Jeder hat eigene Stärken und Schwächen, die es zu bewältigen gilt. Und sie tun ihr Bestes, um die erwarteten und unerwarteten Herausforderungen und Chancen zu bewältigen, die jeden Tag füllen.

Da Unternehmen neue Wege zur Entwicklung von Führungskräften erkunden, werden KI-gesteuerte Lerntools immer häufiger. Wenn KI effektiv eingesetzt wird, kann sie das Lernen durch personalisierte Erfahrungen und sofortiges Feedback verbessern. Aber KI beseitigt nicht die Notwendigkeit eines menschenzentrierten Designs. Empathie, emotionale Verbindung, Reflexion, Kontext und Beziehungen sind Teil der Art und Weise, wie Führungskräfte lernen. Technologie sollte diese Elemente verstärken und nicht ersetzen.

Bei DDI machen wir menschliche Beziehungen in mehrfacher Hinsicht zu einem zentralen Bestandteil der Führungskräfteentwicklung:

• Erzeugen Sie Empathie. Das Erkennen und Reagieren auf die Emotionen der Lernenden, einschließlich des Bedürfnisses, sich respektiert zu fühlen, ist genauso wichtig wie das Erreichen von Geschäftszielen. Üben Sie emotionale Intelligenz (EQ), um Herz und Kopf in einer sicheren Lernumgebung in Einklang zu bringen.
• Machen Sie sich Frustrationen zunutze. Führungskräfte stoßen oft auf Probleme, wenn sie neue Fähigkeiten ausprobieren. Sprechen Sie über diese Herausforderungen und darüber, was die Anwendung dieser Fähigkeiten so schwierig gemacht hat.
• Erzählen Sie Geschichten. Moderatoren können wichtige Punkte mit realen Szenarien und fesselnden Geschichten zum Leben erwecken. Ermutigen Sie die Lernenden, ihre eigenen Erfahrungen zu teilen, und ergänzen Sie sie bei Bedarf mit Beispielen für Moderatoren. 

Designprinzip Nr. 5: Vertrauenswürdigkeit

Das letzte Prinzip des Instruktionsdesigns ist wichtiger denn je, da sich die KI weiterentwickelt und das Risiko von Fehlinformationen wächst: vertrauenswürdige Inhalte.

Wenn Sie eine Frage haben, was tun Sie zuerst? Wenden Sie sich an das Internet, fragen Sie die KI oder checken Sie die sozialen Medien? Es ist schnell und einfach, oder? In Sekundenschnelle können Sie KI-generierte Zusammenfassungen lesen, Artikel durchsuchen, kurze Videos ansehen, Podcasts anhören – und das alles mit sofortigen Antworten.

Aber woher wissen Sie, worauf Sie vertrauen können? Was macht den Ersteller zum Experten? Woher wissen Sie, dass die Antwort richtig ist? Oder dass der vorgeschlagene Ansatz Ihren Bedürfnissen entspricht?

Sie können Führungskräfte nicht davon abhalten, online nach Lösungen zu suchen. Aber Sie können sicherstellen, dass die formale Entwicklung etwas mehr bietet: evidenzbasierte Anleitung, die auf bewährtem Führungsverhalten und einem starken Instruktionsdesign basiert.

Beim vertrauenswürdigen Lernen geht es nicht nur darum, ob die zugrunde liegenden Inhalte korrekt sind. Es hängt auch von den Designentscheidungen ab, die hinter dem Erlebnis stehen: Welche Verhaltensweisen verdienen die meiste Betonung? Was sollten Führungskräfte üben? In welcher Reihenfolge? Wann brauchen sie Feedback oder menschliche Unterstützung?

Diese Fragen werden umso wichtiger, als KI es ermöglicht, Lerninhalte schneller anzupassen. KI kann bei der Erstellung von Szenarien, Beispielen, Diskussionsfragen und anderen Lernmaterialien helfen, aber ein starkes Instruktionsdesign bietet die Leitplanken, die die Anpassung mit den Lernzielen und den Verhaltensweisen in Einklang bringen, die Führungskräfte entwickeln müssen.

Letztendlich sollten Führungskräfte in der Lage sein, zeitnahe Unterstützung für ihre tatsächlichen Herausforderungen in Anspruch zu nehmen, während sie wissen, dass der Leitfaden auf der Führungswissenschaft basiert, auf ihre Organisation abgestimmt ist und ihnen hilft, sich zu verbessern.