Nutzen Sie Assessments für die Entwicklung

Zusammenfassung

Der Einsatz von Assessments für die Entwicklung gibt Führungskräften objektive, personalisierte Einblicke in ihre Stärken, Lücken und Wachstumschancen. Indem sie ermitteln, wo die Entwicklung die größten Auswirkungen haben wird, können Unternehmen gezieltere Lernerfahrungen schaffen, das Wachstum von Führungskräften beschleunigen, Fortschritte verfolgen und eine stärkere Führungspipeline aufbauen.

Bevor Sie sich auf eine Reise begeben, müssen Sie Ihren Ausgangspunkt kennen und wissen, wohin Sie gehen möchten. Ein GPS benötigt beides, um die beste Route zu finden. Diese Route spart Zeit und verbraucht weniger Kraftstoff. In ähnlicher Weise bildet die Verwendung von Assessments für die Entwicklung die "Koordinaten" der aktuellen Fähigkeiten einer Führungskraft ab und zeigt, wo sie heute stehen und wo die Entwicklung die größte Wirkung haben kann.

Führungskräfte fühlen sich bei Bewertungen oft unwohl, da sie befürchten, dass die Ergebnisse nur den Bedürfnissen des Unternehmens und nicht ihrem eigenen Wachstum dienen. Wenn sie im Zusammenhang mit der Entwicklung von Führungskräften eingesetzt werden, können sie vielbeschäftigten Führungskräften helfen, so schnell wie möglich auf die richtige Weise zu wachsen. Ohne diese Erkenntnisse riskieren sie, ihre begrenzte Zeit und Energie für eine Entwicklung zu verwenden, die keinen wirklichen Fortschritt bringt, was zu Burnout führt.

Eine gute Bewertung gibt Führungskräften einen klaren Überblick über ihre Stärken und Lücken in den Schlüsselkompetenzen. Es zeigt, wie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und persönlichen Eigenschaften ihnen in kritischen Bereichen helfen oder sie zurückhalten können. Diese Erkenntnis konzentriert Führungskräfte auf die Entwicklungsbereiche, die den größten Einfluss auf ihr Wachstum und ihren Erfolg haben werden. Es ist etwas, das du für sie tust, nicht für sie.

Warum Assessments von zentraler Bedeutung für die Entwicklung sind

Assessments sind wirkungsvoll, weil sie Führungskräften klare, personalisierte Einblicke in sich selbst geben. Wenn Führungskräfte vertrauenswürdige Daten über ihre eigenen Stärken, Lücken und Wachstumsbereiche sehen, wird die Entwicklung persönlicher. Es ist dieser "Aha"-Moment, wenn sie sich in den Ergebnissen wiedererkennen und genau verstehen, worauf sie sich konzentrieren müssen. Sie können sehen, wie ihre einzigartige Mischung aus Kompetenzen, Erfahrungen und persönlichen Eigenschaften ihre Leistung beeinflusst. Dadurch fühlt sich die Entwicklung relevant und umsetzbar an, nicht generisch. Mit dieser Klarheit können Führungskräfte ihre Entwicklung auf die Bereiche konzentrieren, die die größte Wirkung haben werden.

Ohne eine angemessene Bewertung riskieren Führungskräfte, Zeit und Mühe mit Bereichen zu verschwenden, die kein echtes Wachstum fördern. Und mit begrenzter Zeit können es sich Führungskräfte nicht leisten, in die falschen Bereiche zu investieren. Die Bewertung gibt ihnen den richtigen Ausgangspunkt und hilft ihnen, einen klaren, effektiven Weg in die Zukunft zu finden. Oft sind die Bereiche, in denen Führungskräfte am meisten wachsen müssen, am schwersten zu erkennen. Das Assessment deckt diese blinden Flecken neben den vorhandenen Stärken auf und verwandelt vage Potenziale in klare Entwicklungsprioritäten.

Jede Führungskraft hat ungenutztes Potenzial, und die Bewertung hilft, es auf konkrete, praktische Weise zu definieren und Möglichkeiten in gezielte Entwicklungsschritte umzuwandeln.

Sehen Sie sich das folgende Video an, um einen genaueren Blick darauf zu werfen, wie Assessments die personalisierte Führungskräfteentwicklung steuern, um die spezifischen Bedürfnisse von Führungskräften zu erfüllen.

Ein weiterer wichtiger Grund, warum Sie die Bewertung für die Entwicklung verwenden möchten, ist die Zeit. DDI-Untersuchungen zeigen, dass nur 30 % der Führungskräfte der Meinung sind, dass sie genug Zeit haben, um ihre Aufgaben mit der erforderlichen Tiefe und Sorgfalt zu erfüllen, was eine fokussierte Entwicklung besonders wichtig macht. Und angesichts der hohen Erwartungen von heute muss die Entwicklung das Beste aus der begrenzten Zeit machen, die Führungskräften zur Verfügung steht.

Bewertungen helfen dabei, das Rauschen zu durchbrechen und die Entwicklung auf das zu konzentrieren, was die größte Wirkung haben wird. Auf diese Weise können Sie die Ergebnisse verbessern, ohne wertvolle Zeit für Führungskräfte und L&D-Teams zu verschwenden.

Wie Führungskräfte von Assessments für die Entwicklung profitieren

Führungskräfte stehen vor großen Herausforderungen und engen Zeitplänen – es gibt keinen Raum für Rätselraten. Die Bewertung zeigt Führungskräften, worauf sie sich konzentrieren müssen, um das schnellste und effektivste Wachstum zu erzielen. Hier erfahren Sie, wie es zu einer stärkeren Entwicklung führt:

• Erkennt Stärken und Lücken: Verschaffen Sie sich einen klaren Überblick darüber, was Sie gut können und wo Sie wachsen müssen.
• Baut Selbstbewusstsein auf: Erfahren Sie mehr über Ihre Verhaltensweisen, Entwicklungsbereiche und Eigenschaften. Je mehr du dich selbst kennst, desto besser führst du.
• Beschleunigt das Wachstum: Konzentrieren Sie sich auf das, was Sie am dringendsten brauchen, mit personalisierten Plänen, nicht mit generischen Schulungen.
• Verfolgt den Fortschritt: Legen Sie klare Ausgangspunkte fest, um das Wachstum im Laufe der Zeit zu messen.
• Steigert die Teamdynamik: Verstehen Sie, wie Ihr Stil zu anderen passt, um stärkere, effektivere Teams aufzubauen.

Wie Unternehmen von Assessment for Development profitieren

Die Bewertung stellt sicher, dass die Entwicklung fokussiert, fair und an die tatsächlichen Geschäftsanforderungen gebunden ist, wodurch Zeit, Budget und Aufwand gespart werden. Hier erfahren Sie, wie es eine nachhaltige Wirkung für Unternehmen erzielt:

• Passt sich an den Geschäftsanforderungen an: Verbindet individuelle Fähigkeiten mit den Schlüsselkompetenzen, die für den Erfolg erforderlich sind.
• Vermeidet Verschwendung: Vermeidet den Aufwand von Zeit und Budget für Programme, die den tatsächlichen Entwicklungsbedarf verfehlen.
• Liefert Daten für Entwicklungspläne: Entwirft gezieltere Programme für kontinuierliches Wachstum.
• Reduziert Verzerrungen: Verwendet objektive Daten, um faire, fundierte Entwicklungsentscheidungen zu treffen.
• Baut eine Führungsbank auf: Identifiziert Führungspotenziale und Entwicklungsmöglichkeiten für zukünftige Rollen. DDI-Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die die Entwicklung mit Assessments beginnen, mit 2-mal höherer Wahrscheinlichkeit über starke Führungspipelines verfügen.

Warum Assessment und Entwicklung besser zusammenarbeiten

Viele Unternehmen betrachten Bewertung und Entwicklung als getrennte Funktionen, die oft von verschiedenen Teams mit unterschiedlichen Zielen verwaltet werden. Diese Trennung ist zwar üblich, schafft aber künstliche Grenzen, die die Wirkung dieser wichtigen Talentinitiativen einschränken können.

Die traditionelle Kluft                                                                

In den meisten Unternehmen fällt die Bewertung in den Zuständigkeitsbereich der Teams für Talentakquise und Nachfolgeplanung. Diese Fachleute bewerten Kandidaten und Mitarbeiter, um Auswahlentscheidungen zu treffen, einschließlich der Frage, wen sie einstellen, befördern oder in Nachfolgepipelines platzieren sollen. Zu ihren Instrumenten gehören strukturierte Interviews, psychometrische Tests und Kompetenzbewertungen, die darauf abzielen, die Leistung vorherzusagen.

In der Zwischenzeit wird die Entwicklung in der Regel von Lern- und Entwicklungsteams durchgeführt. Diese Spezialisten konzentrieren sich auf den Aufbau von Fähigkeiten, das Schließen von Qualifikationslücken und die Verbesserung der Leistung durch Schulungsprogramme, Coaching-Initiativen und Lernerfahrungen. Ihr Fokus liegt auf Wachstum und nicht auf Bewertung. Diese Kluft ergibt sich aus unterschiedlichen Zeitplänen und wahrgenommenen Zwecken:

Im Kontext der Führungskräfteentwicklung schafft diese künstliche Grenze erhebliche verpasste Chancen. Bewertung ohne Entwicklung wird zu einem bloßen Sortiermechanismus. Die Entwicklung ohne Bewertung birgt die Gefahr, dass sie eher generisch als personalisiert ist.

Argumente für die Integration

Assessment und Entwicklung sind zwei Seiten derselben Talentmanagement-Medaille. Wenn sie integriert sind, schaffen sie einen kraftvollen positiven Kreislauf:

HR-Teams sollten in Erwägung ziehen, die Funktionen für die Bewertung und Entwicklung von Führungskräften näher zusammenzubringen oder enger zusammenzuarbeiten. Dabei geht es nicht nur um die Verbesserung von Prozessen. Es stellt einen wichtigen Wandel in der Art und Weise dar, wie wir das Wachstum von Talenten betrachten.

Durch die Auflösung dieser falschen Dichotomie können Unternehmen nahtlose Talent Journeys schaffen, bei denen sich Bewertung und Wachstum gegenseitig verstärken, was zu verbesserten Talententscheidungen, effektiveren Entwicklungserfahrungen und besseren Ergebnissen für Führungskräfte und Unternehmen führt.

Zukunftsorientierte Unternehmen verbessern diese Zusammenarbeit bereits, da sie erkannt haben, dass in einem schnelllebigen Geschäftsumfeld die Fähigkeit, Talente präzise zu bewerten und zu entwickeln, nicht nur hilfreich ist, sondern auch unerlässlich ist, um die Führungspipeline aufzubauen, die für nachhaltigen Erfolg erforderlich ist.

Ein Beispiel für richtig gemachte Bewertung und Entwicklung

Wir haben mit einem Krankenhaus zusammengearbeitet, um Kandidaten für die Position des COO zu finden, in der Hoffnung, dass diese Führungskraft irgendwann CEO werden würde. Ein herausragender Kandidat, der eine naheliegende Wahl zu sein schien, war der CTO des Krankenhauses, John. Jeder mochte und respektierte John, und er leistete hervorragende Leistungen. Aber die Krankenhausleitung wusste es besser, als voreilig zu dem Schluss zu kommen, dass John der perfekte Kandidat war.

Johns Einschätzung ergab schließlich, dass er noch nicht bereit war, die Rolle des COO zu übernehmen. Aber er hatte Potenzial. Mit der richtigen Unterstützung und Entwicklung könnte er in ein paar Jahren bereit sein, wenn die Position wieder frei wird, wenn der COO zum CEO aufrückt.

Das Krankenhaus baute dann Johns Entwicklungsplan auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse auf. Seinen Geschäftssinn baute er durch ein MBA-Programm auf. Er stärkte seine Führungsqualitäten, indem er als CHRO des Krankenhauses fungierte. John nahm auch an mehreren Coaching-Erfahrungen teil, die alle von den Bewertungsdaten geleitet wurden.

Und als die Zeit gekommen war, war John bereit, als COO zu führen. Alle haben in Johns Geschichte gewonnen – John, andere Führungskräfte und das Krankenhaus als Ganzes. Aber fast wäre es ganz anders ausgegangen. Vor der ersten Untersuchung hatte John das Gefühl, dass seine Karriere im Krankenhaus zu Ende gehen könnte. Er war seit 12 Jahren CTO und hatte das Gefühl, dass es keinen anderen Ort gab, an den er gehen konnte. Er fing an, die Anrufe von Personalvermittlern zu beantworten.

Doch die Bewertung änderte alles. John sah, dass das Krankenhaus sein Potenzial erkannte und bereit war, in ihn zu investieren. Er erkannte die Rolle, die er in der Nachfolgeregelung des Krankenhauses spielen könnte. Mit der richtigen (und sehr individuellen) Führungskräfteentwicklung hatte er eine glänzende Zukunft vor sich.

Arten von Leadership Assessments für die Entwicklung

Bewertungsinstrumente gibt es in vielen Formen und Größen, aber die meisten lassen sich in einige grundlegende Kategorien einteilen. Während diese Tools alle wertvolle Daten über Führungskräfte sammeln, dient jeder Typ einem bestimmten Zweck.

Wahrnehmungen

Wahrnehmungsbasierte Assessments geben Aufschluss darüber, wie Führungsverhalten erlebt wird – sowohl von der Führungskraft selbst als auch von denen, mit denen sie zusammenarbeitet. Diese Tools sind von unschätzbarem Wert für die Selbstreflexion und kontinuierliche Verbesserung. Wahrnehmungsdaten allein sind zwar wichtig für die Entwicklung, sollten aber keine Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen beeinflussen, da ihr Wert eher darin liegt, ein Bewusstsein für die Auswirkungen der eigenen Führung zu schaffen, als in der Bewertung.

• 360-Grad-Feedback: Eine 360, auch bekannt als Multirater-Bewertung, bietet Feedback von direkt unterstellten Mitarbeitern, Kollegen und Managern. Dazu gehört auch eine Selbsteinschätzung.
• Selbsteinschätzungen: Diese Assessments dienen nicht dazu, Führungskräfte objektiv zu bewerten, sondern zum Nachdenken anzuregen. Wenn Führungskräfte sich einen Moment Zeit nehmen, um über ihre Fähigkeiten und Gewohnheiten nachzudenken, können Selbsteinschätzungen Ideen für Verbesserungen auslösen. Eine Selbsteinschätzung kann Ihnen zum Beispiel helfen, über Ihre wachstumsorientierte Denkweise als Coach oder Ihre natürliche Herangehensweise an das Networking nachzudenken. Die Ergebnisse können zeigen, was gut funktioniert und was Sie anders machen können.

Tests

Testbasierte Assessments messen validierte Konstrukte wie Persönlichkeitsmerkmale, Grundwerte und Wissensbereiche und liefern bemerkenswert persönliche Einblicke. Diese Tools vertiefen die Selbstwahrnehmung und schaffen personalisiertere Entwicklungspfade, die auf dem einzigartigen Profil einer Person basieren. Hier zwei Beispiele:

• Tests zu Führungsqualitäten: Mit Hilfe von situativen Beurteilungselementen sollen diese Tests die Fähigkeit einer Führungskraft messen, effektiv auf Szenarien am Arbeitsplatz zu reagieren. Leadership Skills Insights liefert objektive Daten und Feedback zu 15 Kompetenzen – und jedes Assessment dauert weniger als 10 Minuten.
• Persönlichkeitstests: Eine Bewertung, die zugrunde liegende Persönlichkeitsmuster, Motivationen und Entgleisungsrisiken aufdeckt. Zum Beispiel gibt DDIs Leadership Personality Insights Führungskräften durch einen Leadership Styles Report Einblicke in ihre gesamte persönliche Wirkung. Weitere Berichte zeigen, wie ihre Persönlichkeit ihre Herangehensweise an Herausforderungen beeinflussen kann – wie z. B. die Beschleunigung von Veränderungen oder die Beeinflussung von Stakeholdern – und bereichern Diskussionen in Live-Sitzungen.

Simulationen

Simulationsbewertungen reichen von gezielten Übungen bis hin zu umfassenden Alltagserfahrungen, die die Herausforderungen am Arbeitsplatz nachbilden. Je nach Tiefe und Design generieren Simulationen Verhaltensdaten, die unvoreingenommene Erkenntnisse liefern können. Diese immersiven Bewertungen bieten einen einzigartigen Einblick in die Leistung von Einzelpersonen in realistischen Arbeitssituationen und nicht in die Art und Weise, wie sie sich selbst beschreiben oder wie andere sie wahrnehmen.

• Übungsszenarien: Eine kurze Simulation, die Führungskräfte vor eine spezifische Herausforderung am Arbeitsplatz stellt, die darauf abzielt, bestimmte Fähigkeiten oder Kompetenzen zu bewerten. Diese fokussierten Übungen dauern nur wenige Minuten und verlangen von den Führungskräften, dass sie zeigen, wie sie mit realistischen Situationen wie schwierigen Gesprächen oder Prioritätenentscheidungen umgehen würden. Übungsszenarien bieten wertvolle Erkenntnisse und benötigen dabei weniger Ressourcen als umfassende Simulationen.
• Unternehmenssimulationen: Eine immersive Erfahrung, die wie ein "Flugsimulator" für Führungskräfte funktioniert und die Teilnehmer in eine zukünftige Rolle in einem fiktiven Unternehmen versetzt. Führungskräfte navigieren durch komplexe Szenarien, indem sie E-Mails verwalten, Besprechungen abhalten, zeitkritische Entscheidungen treffen und rollenspezifische strategische Aufgaben ausführen. Diese robuste Simulation für den Alltag bietet den Teilnehmern ein wirkungsvolles Erlebnis und umfassende Verhaltensdaten, die Talentteams dabei helfen, Entwicklungs- und Nachfolgepläne zu beschleunigen.

Wo soll man mit der Bewertung für die Entwicklung beginnen?

Der Einstieg in die Bewertung für die Entwicklung erfordert Planung und Sorgfalt. Es geht nicht nur um die Auswahl der richtigen Tools – es geht darum, sicherzustellen, dass der Prozess klar, fair und auf Wachstum ausgerichtet ist. Hier sind die wichtigsten Schritte, die Ihnen helfen, den Prozess zu steuern und sicherzustellen, dass Bewertungen eine echte, dauerhafte Entwicklung vorantreiben.

Verwenden Sie mehrere Arten von Bewertungen. Nutzen Sie sowohl umfassende Assessments als auch kurze, zielgerichtete Assessments in Entwicklungsprogrammen und zurück am Arbeitsplatz. Führungskräfte profitieren von tiefgreifenden und personalisierten Einblicken in Echtzeit.

Kommunizieren Sie mit Stakeholdern. Setzen Sie sich mit allen potenziellen Stakeholdern in Verbindung und klären Sie den Zweck und die Bedeutung von Assessments in Entwicklungsprogrammen. Seien Sie sich der Sensibilität im Zusammenhang mit der Bewertung bewusst. Kommunizieren Sie ausdrücklich, dass es sich hierbei nicht um eine Bewertung der Person oder um ein Pass/Fail-Urteil über ihre Führungsqualitäten handelt. Formulieren Sie Ihre Botschaften so, dass sie betonen, wie die Daten und Erkenntnisse das kontinuierliche Wachstum und die Entwicklung unterstützen, und bekräftigen Sie, dass die Bewertung eher als mächtiges Instrument für die persönliche Weiterentwicklung als als Mechanismus für Kritik dient.

Klären Sie Rollen und Erwartungen. Es ist auch wichtig, die Rollen und Erwartungen der verschiedenen Stakeholder zu klären, einschließlich des Vorgesetzten der Führungskraft. Der Vorgesetzte der Führungskraft spielt eine Schlüsselrolle bei ihrer Entwicklung. Der Austausch von Daten und Erkenntnissen aus einem Bewertungsprozess kann dazu beitragen, eine kollaborative Beziehung rund um die Entwicklung aufzubauen. Der Manager könnte genau der Spiegel sein, den eine Führungskraft braucht, um ihr Verhalten und ihre Handlungen besser zu verstehen und zu validieren.

Überlegen Sie, wie Bewertungsdaten verwendet und weitergegeben werden sollen. Etablieren und kommunizieren Sie eine klare Richtlinie für die gemeinsame Nutzung von Daten. Wie werden die Daten verwendet? Wer hat Zugriff auf die Daten? Wie und wie lange werden die Daten gespeichert?

Mit diesen Grundlagen kann die Bewertung zu einem fortlaufenden Bestandteil der Entwicklung und nicht zu einer einmaligen Bewertung werden.

Von der Bewertung zum Handeln

Obwohl die Assessment-Erfahrung selbst Einsichten, Reflexion und Lernen schafft, liefert die Assessment den größten Wert, wenn sie zu sinnvollen Maßnahmen führt. Es kann helfen, Erkenntnisse in strukturierte Entwicklungsmöglichkeiten umzuwandeln, so dass die Bewertung das Wachstum direkt antreibt. Hier erfahren Sie, wie Sie die Wirkung von Bewertungen maximieren können:

✓ Erstellen Sie umsetzbare Entwicklungspläne

Effektive Bewertungen liefern Ergebnisse, die sich in konkrete Entwicklungspläne umsetzen lassen, die nicht nur angeben, was, sondern auch wie verbessert werden soll. Individuelle oder Gruppenentwicklungspläne verbinden Erkenntnisse mit spezifischen Lernerfahrungen, Bewerbungen am Arbeitsplatz und messbaren Ergebnissen. Die wirkungsvollsten Pläne balancieren das Beheben von Lücken mit der Nutzung von Stärken und schaffen einen Entwicklungsansatz, der sich eher anregend als heilend anfühlt.

✓ Überwachen Sie den Fortschritt und integrieren Sie Feedback

Die Entwicklung erfordert kontinuierliche Aufmerksamkeit, Anpassung und neue Inputs. Planen Sie regelmäßige Kontrollpunkte ein, um den Fortschritt im Hinblick auf die Entwicklungsziele zu überprüfen, und sammeln Sie sowohl objektive Leistungsdaten als auch subjektives Feedback. Diese kontinuierliche Überwachung schafft eine dynamische Feedbackschleife, die eine rechtzeitige Anpassung der Entwicklungsstrategien ermöglicht. Integrieren Sie Mechanismen wie Pulsbefragungen, Peer-Feedback oder Selbstreflexionsübungen, die auf den anfänglichen Bewertungsdaten aufbauen, um sicherzustellen, dass sich die Ressourcen auf Bereiche mit hoher Wirkung konzentrieren und gleichzeitig ein umfassenderes Bild des sich entwickelnden Entwicklungsbedarfs entsteht. Dieser kontinuierliche Kreislauf von Bewertung, Handlung und Anpassung verwandelt die Entwicklung von einem statischen Plan in einen lebendigen Prozess.

✓ Holen Sie sich Unterstützung und Coaching von Managern

Manager können eine entscheidende Rolle dabei spielen, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Bewertungsdaten zu verstehen. Indem Sie Manager mit Coaching-Fähigkeiten ausstatten, können Sie sinnvollere Gespräche über Assessment-Ergebnisse ermöglichen. Diese Manager-Coaches können den Mitarbeitern helfen, sich in mehreren Datenpunkten zurechtzufinden, Entwicklungsprioritäten zu identifizieren und Verantwortung für das Wachstum zu schaffen. Die effektivsten Organisationen stellen Managern Werkzeuge und Rahmenbedingungen zur Verfügung, um diese Entwicklungsgespräche mit Zuversicht zu führen.

Bewertung ist Entwicklung

Die Bewertung ist nicht nur ein erster Schritt, sondern auch die Entwicklung. Ein gut konzipiertes Assessment schafft aussagekräftige Erkenntnisse, die auch ohne formale Schulung echte Veränderungen auslösen. Die Erfahrung selbst baut Schlüsselkompetenzen wie den Erhalt von Feedback, die Selbstreflexion und die Annahme einer wachstumsorientierten Denkweise auf. In der Praxis für starke Talente verschwimmt die Grenze zwischen der Messung und der Entwicklung von Führungsqualitäten. Bewertungsdaten dienen nicht nur dazu, den Fortschritt zu verfolgen. Sie lenkt das Wachstum. Wenn Führungskräfte das so sehen, können sie sich auf das Wesentliche konzentrieren. Durch den Einsatz von Assessments für die Entwicklung schaffen Unternehmen ein persönlicheres, fokussierteres und dauerhafteres Wachstum für ihre Führungskräfte.