So passen Sie die Inhalte von Führungskräftetrainings individuell an, ohne dabei Abstriche bei der Qualität zu machen

Zusammenfassung

Um die Inhalte von Führungstrainings effektiv anzupassen, benötigen Unternehmen mehr als Markenmaterialien oder KI-generierte Beispiele. Die wirkungsvollste Führungskräfteentwicklung kombiniert personalisiertes Lernen, organisatorischen Kontext und evidenzbasiertes Unterrichtsdesign, um das Engagement, die Anwendung und die Führungsleistung zu verbessern.

Unternehmen haben schon lange erkannt, dass die Entwicklung von Führungskräften effektiver ist, wenn sie die tatsächliche Arbeit der Führungskräfte widerspiegelt. Bis vor kurzem bedeutete die Anpassung von Schulungsinhalten jedoch oft, dass man sich zwischen skalierbaren, standardmäßigen Führungstrainings oder teuren, zeitintensiven benutzerdefinierten Programmen entscheiden musste.

Heutzutage machen es Fortschritte in der KI und neue Ansätze zur Entwicklung von Inhalten einfacher denn je, Schulungsinhalte für Führungskräfte anzupassen. Unternehmen können das Lernen jetzt innerhalb von Minuten statt Monaten personalisieren. Aber Geschwindigkeit allein führt nicht zu besserem Lernen. Die KI einfach zu bitten, eine neue Fallstudie zu erstellen, oder Firmennamen in bestehende Materialien zu ersetzen, macht die Entwicklung von Führungskräften nicht effektiver.

Die größere Frage lautet: Wie können Sie das Führungstraining anpassen, ohne die Führungswissenschaft und das Instruktionsdesign zu opfern, die es effektiv machen?

Echte Anpassung geht über oberflächliche Änderungen hinaus. Es schafft Lernerfahrungen, die für einzelne Führungskräfte relevant sind, den einzigartigen Kontext der Organisation widerspiegeln und auf evidenzbasierter Führungsforschung und bewährtem Instruktionsdesign basieren.  

Sinnvolle Anpassung kombiniert drei wesentliche Elemente: personalisiertes Lernen, das einzelne Führungskräfte widerspiegelt, organisatorischer Kontext, der die Geschäftsrealitäten widerspiegelt, und evidenzbasiertes Unterrichtsdesign, das eine dauerhafte Verhaltensänderung fördert.

Warum Relevanz in der Führungskräfteentwicklung wichtiger denn je ist

Die Grundlagen der Führung haben sich nicht geändert. Gute Führungskräfte müssen nach wie vor effektiv kommunizieren, Mitarbeiter coachen, Vertrauen aufbauen, fundierte Entscheidungen treffen und durch Veränderungen führen. Was sich geändert hat, ist das Umfeld, in dem diese Fähigkeiten angewendet werden. Die Führungskräfte von heute sehen sich mit größerer Komplexität, konkurrierenden Prioritäten und ständigen organisatorischen Veränderungen konfrontiert, was es schwieriger macht, Zeit für ihre eigene Entwicklung aufzuwenden.

Laut dem Global Leadership Forecast von DDI geben nur 30 % der Führungskräfte an, dass sie genug Zeit haben, um ihre Führungsaufgaben effektiv zu erfüllen. In der Zwischenzeit berichten 71 % von erhöhtem Stress, seit sie ihre derzeitige Führungsrolle übernommen haben, und von diesen Führungskräften haben 40 % erwogen, Führungsrollen ganz aufzugeben. Wenn die Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt sind, muss jede Lernerfahrung einen unmittelbaren Mehrwert bieten.

Generische Szenarien finden oft keine Resonanz, weil sie nicht die Situationen widerspiegeln, mit denen Führungskräfte täglich konfrontiert sind. Ein Fertigungsleiter, der Produktionsunterbrechungen bewältigt, ein Leiter im Gesundheitswesen, der Personalengpässe ausgleicht, und ein Vertriebsleiter, der einen leistungsschwachen Kundenbetreuer coacht, erlernen vielleicht alle die gleichen Coaching-Fähigkeiten, aber die Gespräche, die sie führen, die Entscheidungen, die sie treffen, und der Druck, dem sie ausgesetzt sind, sind sehr unterschiedlich.

Aus diesem Grund konzentriert sich eine effektive Anpassung sowohl auf den Kontext als auch auf den Inhalt. Während das zugrunde liegende Führungsverhalten konsistent bleibt, variiert die Art und Weise, wie Führungskräfte es anwenden, je nach Rolle, Branche und Geschäftsumfeld. Wenn Lernerfahrungen diese Realitäten widerspiegeln, können Führungskräfte schnell erkennen, wie Konzepte auf ihre eigene Arbeit anwendbar sind, was es einfacher macht, neue Verhaltensweisen bei der Arbeit zu verstehen, zu üben und anzuwenden.

Unternehmen suchen nicht nur nach Schulungen, die sich individuell anfühlen. Sie sind auf der Suche nach Lernerfahrungen, die Führungskräften helfen, in den entscheidenden Momenten effektiver zu arbeiten. Das beginnt damit, zu verstehen, wie sinnvolle Anpassungen tatsächlich aussehen.

Was bedeutet es eigentlich, die Inhalte von Führungstrainings anzupassen?

Fragt man zehn Unternehmen, was maßgeschneidertes Führungskräftetraining bedeutet, werden viele kosmetische Veränderungen beschreiben:

• Hinzufügen des Firmenlogos
• Aktualisieren von Farben und Branding
• Ersetzen eines Firmennamens in Teilnehmermaterialien
• Überarbeitung einiger Beispiele oder Begrifflichkeiten

Diese Updates haben sicherlich einen Wert. Sie schaffen Vertrautheit, stärken die Eigenverantwortung der Organisation und helfen den Lernenden zu erkennen, dass die Schulung für ihr Unternehmen konzipiert wurde. Sie verändern die Lernerfahrung jedoch nicht grundlegend und machen sie auch nicht relevanter für die tägliche Arbeit von Führungskräften.

Sinnvolle Anpassungen gehen viel tiefer. Unternehmen müssen nicht nur berücksichtigen, wer lernt, sondern auch, in welchem Umfeld sie arbeiten und wie Menschen am effektivsten lernen. Die folgenden drei Ebenen bieten einen Rahmen für die Entwicklung von Führungskräften, die relevanter und ansprechender ist und wahrscheinlich zu einer dauerhaften Verhaltensänderung führt.

Ebene 1: Inhalte für den Lernenden relevant machen

Die erste Ebene der effektiven Anpassung beginnt mit der einzelnen Führungskraft. Nicht jede Führungskraft benötigt die gleichen Beispiele, Aktivitäten oder den gleichen Lernpfad, da die Führungsverantwortlichkeiten je nach Rolle, Erfahrungsniveau und Geschäftskontext erheblich variieren. Ein neu beförderter Vorgesetzter steht vor anderen Herausforderungen als ein Vizepräsident, der die organisatorische Transformation leitet, und seine Entwicklung sollte diese Unterschiede widerspiegeln.

Hochwertige personalisierte Lerninhalte berücksichtigen Faktoren wie:

• Führungsebene (Frontline, mittlere Ebene, leitende Führungskraft, Führungskraft)
• Rolle und Funktion
• Derzeitige Führungsaufgaben
• Durch Assessments ermittelte Qualifikationslücken
• Bisherige Führungserfahrung
• Unmittelbare Entwicklungsprioritäten
• Herausforderungen, die Führungskräfte heute zu lösen versuchen

Bewertungen können eine wichtige Rolle dabei spielen, diese Bedürfnisse objektiv zu ermitteln, anstatt sich auf Annahmen zu verlassen. Anstatt jeder Führungskraft den gleichen Lehrplan zuzuweisen, können Unternehmen Bewertungsdaten verwenden, um die Fähigkeiten zu priorisieren, die für jeden Lernenden die größte Wirkung haben.

Ziehen Sie einen Workshop für Coaching-Fähigkeiten in Betracht. Während das Kernverhalten der Führung – das Führen eines effektiven Coaching-Gesprächs – gleich bleibt, sollten die Situationen, denen Führungskräfte begegnen, die Realität ihrer Rollen widerspiegeln. Ein erstmaliger Vorgesetzter muss sich möglicherweise mit den Herausforderungen der Anwesenheit oder des Onboardings auseinandersetzen, während ein Leiter einer Fertigungsanlage einen erfahrenen Mitarbeiter durch wiederkehrende Sicherheitsbedenken coachen kann, ohne die Produktivität zu beeinträchtigen. Ein Bezirksleiter im Einzelhandel kann sich auf die Verbesserung des Kundenerlebnisses an mehreren Standorten konzentrieren, eine Führungskraft im Gesundheitswesen könnte bei Personalmangel Coaching-Gespräche innerhalb funktionsübergreifender Patientenversorgungsteams führen, und ein Vertriebsleiter könnte einen leistungsstarken Mitarbeiter coachen, dessen Ergebnisse aufgrund sich ändernder Marktbedingungen zurückgegangen sind.

Wenn Führungskräfte ihre eigenen Erfahrungen in Szenarien, Diskussionen und Übungsaktivitäten anerkennen, ist es einfacher zu verstehen, wie neue Konzepte auf ihre Arbeit anwendbar sind, und Selbstvertrauen aufzubauen, indem sie diese Verhaltensweisen bei der Arbeit anwenden. Diese Relevanz steigert auch die Motivation, indem sie Führungskräften hilft, den unmittelbaren Wert dessen, was sie lernen, zu erkennen.

Ebene 2: Inhalte kontextbezogen für die Organisation gestalten

Personalisierung hilft Führungskräften, sich selbst in der Lernerfahrung zu sehen, aber eine effektive Führungskräfteentwicklung sollte auch die Organisation widerspiegeln, in der sie arbeiten.

Viele Unternehmen beginnen damit, ihr Logo hinzuzufügen, Farben zu aktualisieren oder generische Firmennamen durch ihre eigenen zu ersetzen. Diese Änderungen schaffen Vertrautheit und stärken die Eigenverantwortung für das Programm, aber eine sinnvolle Anpassung geht viel weiter, indem sie die Sprache, die Prioritäten und die Geschäftsrealitäten des Unternehmens in die gesamte Lernerfahrung einbettet.

Abhängig von den Anforderungen der Organisation kann die Anpassung Elemente wie die folgenden umfassen:

• Das Branding eines Unternehmens 
• Die Werte und Führungserwartungen eines Unternehmens
• Interne Terminologie und branchenspezifisches Framing
• Die strategischen Prioritäten, Geschäftsziele und Initiativen eines Unternehmens
• Kultur und Arbeitsweise eines Unternehmens

Diese Elemente helfen Führungskräften, neue Fähigkeiten mit den Entscheidungen zu verbinden, die sie jeden Tag treffen. Zum Beispiel könnte ein Kurs zum Umgang mit Konflikten ein generisches Szenario verwenden, in dem sich zwei Mitarbeiter über Projektverantwortlichkeiten uneinig sind. Das ist zwar eine häufige Herausforderung für Führungskräfte, spiegelt aber möglicherweise nicht die Situationen wider, in denen sich Führungskräfte in ihren eigenen Organisationen tatsächlich befinden.

Das gleiche Führungsverhalten wird viel relevanter, wenn es durch vertraute Geschäftssituationen präsentiert wird. Fertigungsleiter können üben, Meinungsverschiedenheiten über Produktionsverzögerungen, die sie tatsächlich an der Linie erleben, zu lösen und gleichzeitig Sicherheit, Qualität und Betriebsziele in Einklang zu bringen. Führungskräfte im Gesundheitswesen könnten üben, mit authentischen Konflikten umzugehen, die klinische Teams bei der Verwaltung der Patientenversorgung bei Personalmangel erleben. Im Gegensatz dazu üben Führungskräfte im Einzelhandel möglicherweise das Navigieren durch echte Kundeneskalationen während bestimmter saisonaler Nachfrageszenarien. Technologieführer können sich in der Zwischenzeit darauf konzentrieren, Gespräche zwischen hybriden Teams zu erleichtern , die an konkurrierenden Produkteinführungsprioritäten arbeiten.

Die Verankerung des Lernens in vertrauten Geschäftssituationen erleichtert es Führungskräften zu erkennen, wo und wie sie neue Fähigkeiten in ihrer eigenen Organisation anwenden können.

Der organisatorische Kontext entwickelt sich viel schneller als herkömmliche Lernprogramme. Ein Führungskurs, der erst vor wenigen Jahren entwickelt wurde, spiegelt möglicherweise nicht mehr die heutigen strategischen Prioritäten, Marktbedingungen oder Herausforderungen für die Belegschaft wider. Die regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung von Beispielen, Szenarien und Aktivitäten trägt dazu bei, dass das Lernen auf die Geschäftsanforderungen abgestimmt bleibt, und versetzt Führungskräfte in die Lage, neue Konzepte sofort anzuwenden.

Personalisierung und organisatorische Relevanz schaffen eine stärkere Lernerfahrung, aber sie sind nur ein Teil der Gleichung. Um eine dauerhafte Verhaltensänderung voranzutreiben, muss die Führungskräfteentwicklung auch auf bewährter Führungswissenschaft und Instruktionsdesign basieren. 

Schicht 3: Grundlagen der Führungswissenschaft und bewährtes Instruktionsdesign

Die Anpassung sollte die Entwicklung von Führungskräften relevanter machen, ohne ihre Qualität zu beeinträchtigen. Da Unternehmen nach schnelleren Möglichkeiten suchen, das Lernen zu personalisieren, ist es einfach, sich auf die Erstellung weiterer Inhalte zu konzentrieren. Effektive Führungskräfteentwicklung wird jedoch nicht an der Anzahl der darin enthaltenen Szenarien, Videos oder Aktivitäten gemessen. Es wird daran gemessen, ob Führungskräfte neue Verhaltensweisen entwickeln und diese erfolgreich im Job anwenden.

Um dieses Ergebnis zu erreichen, sind zwei wesentliche Grundlagen erforderlich: Führungswissenschaft und Instruktionsdesign.

Führungswissenschaft:

• Fundiertes Lernen auf validierter Forschung und nicht auf populärer Meinung oder Managementtrends
• Gibt den Lernenden die Gewissheit, dass sie Verhaltensweisen entwickeln, die nachweislich die Effektivität von Führungskräften verbessern

Instruktionsdesign:

• Wendet bewährte Lernprinzipien an, um Führungskräften zu helfen, neue Konzepte zu verstehen, zu üben, zu behalten und anzuwenden
• Priorisiert die wichtigsten Maßnahmen mit der größten Wirkung, anstatt nur mehr Inhalte abzudecken

Diese Grundlagen sind noch wichtiger geworden, da KI die Art und Weise verändert, wie Unternehmen Lerninhalte erstellen. Generative KI kann schnell Szenarien, Diskussionsfragen und Lernmaterialien erstellen, wodurch die Anpassung schneller und skalierbarer als je zuvor erfolgt.

Aber KI kann nicht die Entscheidungen im Instruktionsdesign treffen, die bestimmen, ob Lernen zu Verhaltensänderungen führt. Sie kann nicht bestimmen, welche Verhaltensweisen die größte Betonung verdienen, wie das Lernen sequenziert werden sollte oder wann Führungskräfte Gelegenheiten zum Üben und zum Erhalten von Feedback benötigen.

Betrachten Sie den Unterschied in der Praxis: eine Führungskraft, die nur 30 Minuten für die Entwicklung zur Verfügung hat. Ein generatives KI-Tool könnte eine Lektion erstellen, die sechs verschiedene Kommunikationsverhaltensweisen abdeckt, da es Informationen schnell synthetisieren kann. Ein Instruktionsdesigner, der sich auf Führungswissenschaft und evidenzbasierte Lernprinzipien stützt, würde stattdessen das einzelne Verhalten identifizieren, das die Leistung in dieser begrenzten Zeit am ehesten verbessern kann, und die Erfahrung so gestalten, dass sie dem Lernenden hilft, es zu verstehen, zu üben und anzuwenden.

Der Wert besteht nicht nur darin, Inhalte schneller zu generieren. Der Wert ergibt sich aus dem Einsatz von KI zur Skalierung der Anpassung unter Beibehaltung der Führungswissenschaft und des Instruktionsdesigns, die das Lernen effektiv machen. Wenn Unternehmen Führungsforschung, bewährtes Instruktionsdesign und KI-gestützte Effizienz kombinieren, erstellen sie nicht nur personalisiertere Inhalte. Sie schaffen Lernerfahrungen, denen Führungskräfte vertrauen können. 

KI kann die Anpassung beschleunigen, aber sie kann das Erlernen von Fachwissen nicht ersetzen

Künstliche Intelligenz macht es einfacher und schneller, Führungskräfteentwicklung zu erstellen und anzupassen. Aufgaben, die früher Wochen oder Monate in Anspruch nahmen, wie z. B. die Aktualisierung von Lernmaterialien, die Personalisierung des Lernens für verschiedene Zielgruppen, die Reaktion auf sich ändernde Geschäftsprioritäten und die Skalierung der Anpassung im gesamten Unternehmen, können jetzt viel schneller erledigt werden.

Diese Funktionen machen die Anpassung schneller und zugänglicher. Unter der Leitung von Führungskompetenzen kann KI Unternehmen dabei helfen, Lernmaterialien zu aktualisieren, Inhalte für verschiedene Zielgruppen zu personalisieren und schneller auf sich ändernde Geschäftsanforderungen zu reagieren, ohne die Qualität zu beeinträchtigen. Anstatt das Lehrfachwissen zu ersetzen, ermöglicht KI es Unternehmen, es effizienter anzuwenden. Führungsforschung, Instruktionsdesign und organisatorischer Kontext sollten bestimmen, was KI schafft, nicht umgekehrt.

Unternehmen müssen auch nicht jedes Führungsprogramm von Grund auf neu gestalten. In vielen Fällen können gezielte Aktualisierungen von Szenarien, Beispielen und Lernaktivitäten bestehende Inhalte deutlich relevanter machen, während die Stärke des bewährten Lehrplans erhalten bleibt. KI kann dazu beitragen, diese Aktualisierungen zu beschleunigen, so dass Unternehmen das Lernen an sich ändernde Geschäftsprioritäten anpassen können, ohne von vorne anfangen zu müssen.

Fünf praktische Möglichkeiten, Führungstrainings individuell anzupassen, ohne bei Null anzufangen

Die Anpassung des Führungskräftetrainings erfordert nicht immer die Neuaufstellung eines gesamten Lehrplans. In vielen Fällen können kleine, absichtliche Aktualisierungen das Lernen relevanter machen und gleichzeitig die Qualität der vorhandenen Inhalte erhalten. Hier sind fünf praktische Möglichkeiten, um loszulegen:

Beginnen Sie mit den richtigen Prioritäten.

Beginnen Sie mit der Identifizierung der geschäftlichen Herausforderungen , die von Führungskräften erwartet werden, und priorisieren Sie dann die Führungsverhaltensweisen, die die größten Auswirkungen haben werden. Durch die Ausrichtung der Entwicklung auf die Prioritäten des Unternehmens wird sichergestellt, dass die Anpassung sowohl die Unternehmensziele als auch die Leistung des Einzelnen unterstützt.

Aktualisieren Sie die Beispiele.

Die Führungsqualitäten bleiben konstant, aber die geschäftlichen Herausforderungen entwickeln sich weiter. Aktualisieren Sie Szenarien, Fallstudien und Übungsaktivitäten regelmäßig, damit sie aktuelle strategische Initiativen, die Realität der Belegschaft und die Kundenerwartungen widerspiegeln.

Integrieren Sie die Identität Ihrer Organisation.

Integrieren Sie die Terminologie, die Erwartungen der Führung, die Werte und die Markenstimme Ihres Unternehmens in die Lernmaterialien, nicht nur in der Einleitung, sondern auch in Szenarien, Diskussionsanregungen und Übungsaktivitäten. Diese Details helfen Führungskräften zu erkennen, dass die Inhalte so konzipiert wurden, dass sie ihre Arbeits- und Führungsweise unterstützen.

Personalisieren Sie den Lernenden.

Nicht jede Führungskraft braucht die gleiche Entwicklungserfahrung. Nutzen Sie die Beurteilungsergebnisse, die Führungsebene, die Rolle oder die Entwicklungsprioritäten, um das Lernen so anzupassen, dass sich die Führungskräfte auf die Fähigkeiten konzentrieren, die die größte Wirkung haben.

Halten Sie den Inhalt im Laufe der Zeit auf dem neuesten Stand.

Die Entwicklung von Führungskräften sollte sich parallel zum Unternehmen entwickeln. Überprüfen Sie regelmäßig bestehende Programme, um sicherzustellen, dass Beispiele, Aktivitäten und Szenarien weiterhin aktuelle Geschäftsprioritäten, organisatorische Veränderungen und die Herausforderungen widerspiegeln, mit denen Führungskräfte heute konfrontiert sind.

Sinnvolle Anpassungen sind ein fortlaufender Prozess und kein einmaliges Projekt. Durch gezielte Aktualisierungen im Laufe der Zeit können Unternehmen die Führungskräfteentwicklung relevant, praktisch und effektiv halten, ohne jedes Programm von Grund auf neu aufbauen zu müssen.

Die Zukunft des Führungskräftetrainings ist personalisiert, kontextbezogen und skalierbar

Bis vor kurzem sahen sich Unternehmen mit einem schwierigen Kompromiss konfrontiert. Sie konnten sich für ein skalierbares Führungstraining entscheiden, dem es an Relevanz mangelte, oder in hochgradig maßgeschneiderte Programme investieren, die monatelange Entwicklung erforderten. Heute müssen sich Unternehmen nicht mehr zwischen Geschwindigkeit, Relevanz und Unterrichtsqualität entscheiden, da KI diesen Kompromiss drastisch reduziert hat. KI kann jedoch nur dann eine effektive Anpassung ermöglichen, wenn sie von Führungswissenschaft und didaktischem Fachwissen geleitet wird.

Das ist die Chance hinter einer neuen Generation von Lösungen, einschließlich des CoLab Studio von DDI, das KI-gestützte Effizienz mit jahrzehntelanger Erfahrung in der Führungsforschung und im Instruktionsdesign kombiniert, um Unternehmen dabei zu unterstützen, Schulungsinhalte für Führungskräfte anzupassen und gleichzeitig die Qualität und Integrität der Lernerfahrung zu wahren.

Letztendlich geht es bei einer effektiven Anpassung nicht darum, mehr Inhalte zu erstellen, sondern darum, Lernerfahrungen zu schaffen, die den Lernenden, die Organisation und die Wissenschaft der Art und Weise, wie Menschen lernen, widerspiegeln. Wenn diese drei Elemente zusammenwirken, können Unternehmen Führungskräften helfen, schneller zu lernen, Fähigkeiten selbstbewusst anzuwenden und Leistung zu erbringen, wenn es am wichtigsten ist.

Erfahren Sie, wie DDI CoLab Studio Unternehmen dabei unterstützt, Schulungsinhalte für Führungskräfte mit KI-gestützter Effizienz anzupassen und gleichzeitig die Führungswissenschaft und das Instruktionsdesign beizubehalten, die eine dauerhafte Verhaltensänderung bewirken.