Grundlegendes zu großartigen Fragen für die verhaltensbasierte Interviewführung

Zusammenfassung

Großartige verhaltensbezogene Interviewfragen fordern die Kandidaten auf, bestimmte Erfahrungen aus der Vergangenheit zu beschreiben, die die für eine Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen demonstrieren. Wenn Interviewer konsistente, stellenrelevante Fragen stellen und nach vollständigen Beispielen suchen, können sie stärkere Beweise sammeln, um Kandidaten zu vergleichen und objektivere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Fragen aus der verhaltensbezogenen Interviewführung haben einen schlechten Ruf.

Obwohl verhaltensbasierte Interviews ein Schlüsselelement einer der validesten, evidenzbasierten Methoden zum Sammeln von Informationen sind, um eine Einstellungsentscheidung zu treffen, verwenden einige Menschen sie nicht gerne. Als jemand, der Hunderte von Führungskräften in verhaltensorientierten Interviewfähigkeiten geschult hat, habe ich jeden Einwand gehört. Das ist zu viel Struktur. Ich habe eine große Intuition für Menschen, also brauche ich das nicht. Es fühlt sich zu geskriptet an.

Wenn Sie sich jedoch in erster Linie auf Ihre Intuition verlassen, kann es schwieriger sein, Kandidaten konsistent zu bewerten. Die Fragen, die die Interviewer stellen – und die Beweise, die sie aus den Antworten gewinnen – bieten eine strukturiertere Möglichkeit, um zu verstehen, ob jemand die für den Job erforderlichen Fähigkeiten unter Beweis gestellt hat.

Das ist wichtig, wenn die Einstellung der richtigen Leute nach wie vor eine große Herausforderung darstellt. DDI-Untersuchungen zeigen, dass 58 % der Führungskräfte angeben, dass die Einstellung der richtigen Talente ihre größte Herausforderung ist.

Was macht also eine verhaltensorientierte Interviewfrage effektiv? Schauen wir uns an, was diese Fragen aufdecken sollen, wie man sie für die Rolle relevant macht und wie man die von den Kandidaten vorgelegten Nachweise bewertet.

Was sind Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung?

Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung werden in strukturierten Vorstellungsgespräche verwendet, um Kandidaten dazu zu bringen, konkrete Beispiele für ihr bisheriges Arbeitsverhalten zu geben. Dies basiert auf der Prämisse, dass vergangenes Verhalten zukünftiges Verhalten vorhersagt.              

Effektive Verhaltensfragen konzentrieren sich auf eine bestimmte Kompetenz oder ein bestimmtes Verhalten, das für den Erfolg in der Rolle erforderlich ist. Anstatt zu fragen, was ein Kandidat tun würde , fragen sie nach Beweisen dafür, was die Person getan hat.

Darüber hinaus verwechseln manche Menschen verhaltensbezogene Interviewfragen mit situativen Interviewfragen. Während sich beide darauf konzentrieren, wie jemand an ein bestimmtes Szenario herangeht, unterscheiden sie sich in einem wichtigen Punkt: Verhaltensfragen konzentrieren sich darauf, was ein Kandidat getan hat, während situative Fragen fragen, was ein Kandidat in einer hypothetischen Situation tun würde.

Situative Fragen können Ihnen helfen zu verstehen, wie ein Kandidat ein Szenario durchdenkt oder ob er weiß, was zu tun ist. Aber Verhaltensfragen geben Ihnen Hinweise darauf, wie der Kandidat in der Vergangenheit tatsächlich reagiert hat.

Das gibt den Interviewern auch mehr zu bewerten. Anstatt nur zu beurteilen, ob eine Antwort in der Theorie gut klingt, können Sie sich die Situation ansehen, mit der der Kandidat konfrontiert war, die Maßnahmen, die er ergriffen hat, und die Ergebnisse, die er erzielt hat. Zum Beispiel:

• Situativ: "Was würden Sie tun, wenn sich ein Teammitglied einer größeren Veränderung widersetzt?"
• Verhalten: "Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie die Zustimmung von jemandem gewinnen mussten, der sich einer großen Veränderung widersetzte. Was hast du getan?«

Eine situative Frage kann zeigen, ob ein Kandidat weiß, was er tun sollte , während eine Verhaltensfrage Ihnen ein tatsächliches Beispiel dafür gibt, was er getan hat. Die Interviewer können dann die Maßnahmen des Kandidaten und die erzielten Ergebnisse bewerten.

Warum strukturierte verhaltensorientierte Interviewfragen wichtig sind

Die meisten von uns denken gerne, dass wir gut darin sind, andere Menschen einzuschätzen. Aber Vorstellungsgespräche können es leicht machen, zu überschätzen, wie viel wir aus dem ersten Eindruck oder der Gesprächschemie lernen können.

Jemand, der kontaktfreudig und selbstbewusst ist, scheint sofort gut zu passen, während jemand, der eher zurückhaltend oder nervös ist, einen weniger günstigen ersten Eindruck hinterlassen kann. Aber beides sagt uns nichts darüber aus, wie sich diese Person in den für den Job relevanten Situationen tatsächlich verhalten hat.

Verhaltensfragen geben den Kandidaten auch die Möglichkeit, die Geschichte ihrer relevanten Erfahrungen zu erzählen. Indem sie sich anhören, wie sie mit Herausforderungen umgegangen sind, Entscheidungen getroffen, mit anderen zusammengearbeitet oder sich an Veränderungen angepasst haben, können Interviewer die Verhaltensweisen, die ein Kandidat gezeigt hat, und die Ergebnisse, die er erzielt hat, besser verstehen.

Und da die Fragen um die Anforderungen der Stelle herum strukturiert sind, kann sich das Vorstellungsgespräch sowohl für den Interviewer als auch für den Kandidaten fokussierter und zielgerichteter anfühlen. Anstatt sich auf allgemeine Fragen wie "Erzählen Sie mir etwas über sich" zu verlassen, können die Interviewer ihre Zeit damit verbringen, Informationen zu sammeln, die für die Einstellungsentscheidung direkt relevant sind.

Was macht eine gute verhaltensorientierte Interviewfrage aus?

Hier können verhaltensbezogene Interviewfragen helfen. Indem Sie bohrende Fragen über das bisherige Verhalten eines Bewerbers stellen, geben Sie ihm die Möglichkeit, die Geschichte seiner berufsrelevanten Erfahrungen zu erzählen. Wenn Sie sich diese Geschichten anhören, können Sie sehen, wie sie sich in einer Vielzahl von Situationen verhalten haben, und spezifische Beweise für ihre Fähigkeiten und ihre Herangehensweise sammeln.

Wenn Sie Verhaltensfragen geschickt stellen, schaffen Sie auch eine strukturiertere Erfahrung für die Kandidaten. Sie haben die Möglichkeit, relevante Beispiele ihrer Arbeit zu teilen und zu verstehen, welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen für die Rolle wichtig sind. Ein fokussiertes Vorstellungsgespräch nutzt auch die Zeit aller Beteiligten besser. Anstatt sich stark auf allgemeine Fragen zu verlassen, können Interviewer das Gespräch nutzen, um Informationen zu sammeln, die sich direkt auf die Anforderungen der Stelle beziehen.

Vor allem die Art und Weise, wie Sie Vorstellungsgespräche führen, signalisiert den Kandidaten, welcher Art von Organisation sie beitreten werden. Ein durchdachter, bewusster verhaltensorientierter Interviewprozess zeigt, dass Sie die Einstellung ernst nehmen und dass Sie die Zeit und Erfahrung des Bewerbers schätzen.

Häufige verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch

Eine verhaltensbezogene Frage im Vorstellungsgespräch beginnt oft mit Formulierungen wie „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der..." oder „Stellen Sie sich eine Situation vor, in der Sie..." Aber die beste Frage hängt von der Kompetenz ab, die Sie bewerten müssen. 

Hier sind einige Beispiele für verhaltensbezogene Interviewfragen, die mit allgemeinen Kompetenzen am Arbeitsplatz verbunden sind:

Sie sollten Ihre verhaltensbezogenen Fragen im Vorstellungsgespräch so spezifisch wie möglich für die Rolle gestalten. Denken Sie daran, dass Sie versuchen, Beispiele zu sammeln, die dem ähneln, was der Kandidat bei der Arbeit erleben wird.

Hochrelevante verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch helfen auch bei der Zustimmung der internen Stakeholder. Wenn Sie auf Widerstand gegen verhaltensbezogene Interviews stoßen, könnte dies darauf hindeuten, dass die Personalverantwortlichen die Fragen für zu allgemein halten. Wenn verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch nicht auf die Herausforderungen des Jobs eingehen, ist es weniger wahrscheinlich, dass Manager diesen Ansatz verwenden. Wenn sich also jemand zum Beispiel für eine Stelle im Vertrieb bewirbt, "Erzählen Sie mir von dem schwierigsten Verkauf, den Sie je getätigt haben. Welche Hindernisse mussten Sie überwinden?" ist eine viel bessere Frage als „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine Herausforderung bei der Arbeit gemeistert haben".

Das Ziel ist es nicht, eine riesige Bibliothek mit generischen Fragen aufzubauen. Es geht darum, herauszufinden, was für den Erfolg in der Rolle am wichtigsten ist, und Fragen zu stellen, die den Kandidaten die Möglichkeit geben, diese Verhaltensweisen zu demonstrieren.

Wie man verhaltensorientierte Interviewfragen effektiv stellt

Die richtigen verhaltensbezogenen Fragen im Vorstellungsgespräch zu haben, ist nur ein Teil der Gleichung. Die Art und Weise, wie Sie sie fragen – und wie genau Sie den Antworten zuhören – bestimmt die Qualität der Informationen, die Sie sammeln.

Interviewer müssen den Kandidaten genügend Zeit geben, um über ihre Erfahrungen nachzudenken, während sie auf spezifische Details darüber hören, was sie persönlich getan haben. Und wenn eine Antwort unvollständig ist, können die richtigen Folgefragen fehlende Informationen aufdecken, ohne den Kandidaten zu einer bestimmten Antwort zu führen.

Um die nützlichsten Beweise von jedem Kandidaten zu erhalten, konzentrieren Sie sich auf diese Best Practices für verhaltensorientierte Interviews:

• Stellen Sie immer wieder die gleichen Kernfragen. Die Verwendung eines gemeinsamen Satzes berufsbezogener Fragen erleichtert den Vergleich von Nachweisen zwischen Bewerbern.
• Geben Sie den Kandidaten Zeit zum Nachdenken. Verhaltensfragen fordern die Teilnehmer auf, sich an bestimmte Erfahrungen zu erinnern, also gehen Sie nicht davon aus, dass eine kurze Pause bedeutet, dass sie kein gutes Beispiel haben.
• Achten Sie auf ein bestimmtes Verhalten. Achten Sie darauf, was der Kandidat persönlich getan hat, und nicht nur darauf, was das Team erreicht hat.
• Sondieren, wenn Informationen fehlen. Die erste Antwort enthält selten alle Details, die Sie benötigen. Folgefragen helfen Ihnen, die Rolle, die Argumentation, die Handlungen und die Ergebnisse des Bewerbers zu verstehen.

Hier wird die Schulung der Interviewer von entscheidender Bedeutung. Jeder kann eine Frage aus einem Interviewleitfaden lesen. Erfahrene Interviewer wissen, wie man genau zuhört und nachfragt, ohne den Kandidaten zu einer bevorzugten Antwort zu führen.

So bewerten Sie die Antworten von Bewerbern in einem verhaltensorientierten Vorstellungsgespräch

Sobald ein Kandidat geantwortet hat, stellen Sie fest, ob Sie ein bestimmtes Verhaltensbeispiel und genügend Informationen haben, um zu verstehen, was passiert ist. Das STAR-Modell von DDI bietet einen nützlichen Rahmen für die Erfassung dieser Beweise:

• Situation/Aufgabe: Was geschah und was musste erreicht werden?
• Aktion: Was hat der Kandidat konkret gemacht?
• Ergebnis: Was geschah als Folge dieser Aktionen?

Die Kandidaten können sich auf ein verhaltensbezogenes Vorstellungsgespräch vorbereiten , indem sie relevante Erfahrungen identifizieren und üben, wie sie diese mit STAR kommunizieren können. Aber selbst eine vorbereitete Antwort gibt Ihnen möglicherweise nicht alle Informationen, die Sie benötigen, um das Beispiel zu bewerten.

Es ist leicht, in die Falle zu tappen, eine unvollständige Antwort zu akzeptieren. Wenn sie beschreiben, was nach einer effektiven Aktion klingt, können wir das Kästchen ankreuzen und zur nächsten Frage übergehen. Aber haben sie ein gemeinsames Ergebnis erzielt? Wenn Sie ein wenig nachforschen, stellen Sie vielleicht fest, dass die Aktion nicht so effektiv war, wie sie sich anhört. Oder vielleicht war es sogar effektiver, als es sich anhörte.

Die wahre Kunst in der verhaltensorientierten Interviewführung besteht nicht darin, die vorbereiteten Fragen zu stellen. Es geht darum, kluge Folgefragen zu stellen. Wenn Sie nicht alle Elemente des STAR erfassen, verpassen Sie wichtige Informationen. Kandidaten geraten oft vom Weg ab und geben allgemeine Aussagen statt eines konkreten Beispiels. Übe dich darin, auf Sätze zu hören wie:

• "Ich würde..."
• "Ich glaube..."
• "Ich habe im Allgemeinen..."

Dies sind alles Hinweise darauf, dass es bei dem, was der Kandidat sagen wird, nicht um ein bestimmtes Verhalten in der Vergangenheit geht. Der Kandidat kann stattdessen eine Überzeugung, einen typischen Ansatz oder eine hypothetische Reaktion beschreiben. Eine gut platzierte Folgefrage kann das Gespräch auf ein bestimmtes Beispiel aus der Vergangenheit lenken.

Wie man effektive Folgefragen stellt

Wenn ein Bewerber sagt: „Ich glaube, dass alle Mitglieder des Teams ein Mitspracherecht bei Entscheidungen haben sollten, die sie betreffen", würde ich antworten: „Großartig! Das glaube ich auch. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Input von mehreren Teammitgliedern eingeholt haben, um eine Entscheidung zu treffen, die sie betraf."

Weitere nützliche Folgefragen sind:

• "Was war Ihre spezifische Rolle?"
• "Was hast du als nächstes gemacht?"
• "Wie haben Sie sich für diesen Ansatz entschieden?"
• "Welche Alternativen haben Sie in Betracht gezogen?"
• "Wie hat die andere Person reagiert?"
• "Was war das Ergebnis?"
• "Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt?"

Ein weiterer Tipp ist, „Wir"-Aussagen nicht für bare Münze zu nehmen. Wenn ein Kandidat über etwas spricht, das „wir" getan haben, fragen Sie ihn, was seine Rolle war.

Am wichtigsten ist, dass Sie die Beweise bewerten und nicht den Schliff der Antwort. Ein überzeugender Geschichtenerzähler ist nicht automatisch der stärkste Kandidat. Die Interviewer sollten überlegen, was jedes Beispiel über die zu bewertende Kompetenz aussagt, und sie anhand einheitlicher Kriterien bewerten. Bringen Sie dann die Beweise für die verschiedenen Interviewer zusammen. Anstatt sich auf allgemeine Eindrücke wie "Sie scheint großartig zu sein" oder "Ich glaube nicht, dass er gut zu uns passt" zu verlassen, sollten Interviewer die relevantesten Beispiele nennen, die sie gesammelt haben, damit der Personalverantwortliche ein vollständigeres Bild hat, um die endgültige Entscheidung zu treffen.

Fragen aus der verhaltensbasierten Interviewführung sind nur der Anfang

Die richtigen Fragen sind für ein effektives Verhaltensinterview unerlässlich, aber sie sind nur der Anfang. Interviewer müssen auch in der Lage sein, auf bestimmtes Verhalten zu achten, nach vollständigen Beispielen zu suchen, Antworten konsistent zu bewerten und Beweise im gesamten Interviewteam zu integrieren. Wenn Fragen direkt mit den Stellenanforderungen verknüpft sind und Unternehmen jeden Kandidaten anhand einheitlicher Kriterien bewerten, schaffen sie eine stärkere Grundlage für objektive, evidenzbasierte Einstellungsentscheidungen.

Und da die Herausforderungen bei der Einstellung von Mitarbeitern anhalten, ist diese Disziplin wichtig. Anstatt sich darauf zu verlassen, wer das Vorstellungsgespräch am besten führt oder den stärksten ersten Eindruck hinterlässt, hilft die verhaltensbasierte Interviewführung Unternehmen, sich auf die wichtigsten Beweise zu konzentrieren: das, was die Kandidaten in den für die Stelle relevanten Situationen tatsächlich gezeigt haben.