Was sind verhaltensorientierte Techniken für Vorstellungsgespräche? Vorteile, Beispiele und verbreitete Mythen

Zusammenfassung:

Verhaltensbasierte Interviewtechniken helfen Unternehmen, fundiertere Einstellungsentscheidungen zu treffen, indem sie das bisherige Verhalten von Bewerbern durch strukturierte Interviewfragen bewerten. Indem sie sich auf reale Beispiele statt auf hypothetische Antworten konzentrieren, bieten sie eine konsistentere und objektivere Möglichkeit, die Kompetenzen zu bewerten, die den Erfolg vorhersagen.

Gute Einstellungsentscheidungen beginnen nicht mit dem Bauchgefühl, sondern mit Beweisen. Verhaltensbasierte Interviewtechniken fordern die Kandidaten auf, zu beschreiben, was sie tatsächlich getan haben, anstatt zu beschreiben, was sie tun würden, und geben den Interviewern eine objektivere Möglichkeit, die Fähigkeiten und Kompetenzen zu bewerten, die den Erfolg vorhersagen.

Doch trotz jahrzehntelanger Forschung, die verhaltensbasierte Interviews unterstützt, halten sich nach wie vor Missverständnisse über diesen Ansatz.

Eine alte Lehrgeschichte erzählt von mehreren Menschen, die versuchten, einen Elefanten mit verbundenen Augen zu identifizieren. Jeder berührt einen anderen Teil und kommt zu einem anderen Schluss. Die Perspektive jeder Person ist gültig, aber keine erfasst das vollständige Bild. Verhaltensbezogene Interviews werden oft ähnlich kritisiert. Viele Einwände sind eher auf schlechte Interviewpraktiken als auf Fehler in der Methodik selbst zurückzuführen.

In vielen Fällen beschreiben die Kritiker tatsächlich schlechte Interviewpraktiken, nicht die verhaltensbasierte Interviewführung selbst. Zu verstehen, was verhaltensbasierte Interviewführung ist – und wie sie sich von der traditionellen Interviewführung unterscheidet – ist der Schlüssel, um ihren Wert zu erkennen.

Einige Kritiker argumentieren, dass verhaltensbasierte Interviews zu geskriptet, zu leicht zu manipulieren oder zu unpersönlich sind. Viele der Alternativen, die sie empfehlen, beruhen jedoch auf den gleichen zugrunde liegenden Prinzipien: der Bewertung nachgewiesener Verhaltensweisen, der Bewertung berufsbezogener Kompetenzen und der objektiven Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage von Evidenz.

Um zu verstehen, warum verhaltensbasierte Interviews nach wie vor eine der vertrauenswürdigsten Auswahlmethoden sind, ist es wichtig, Fakten von Fiktion zu trennen. Indem sie über gängige Missverständnisse hinausblicken, können Unternehmen erkennen, wie verhaltensbasierte Interviewtechniken objektivere, evidenzbasierte Einstellungsentscheidungen unterstützen.

Was sind verhaltensorientierte Techniken für Vorstellungsgespräche?

Verhaltensbasierte Interviewtechniken sind strukturierte Interviewmethoden, bei denen Kandidaten bewertet werden, indem sie gebeten werden, spezifische Beispiele aus ihren früheren Erfahrungen zu beschreiben. Der Ansatz basiert auf einem einfachen Prinzip: Das Verhalten in der Vergangenheit ist einer der stärksten Prädiktoren für die zukünftige Wertentwicklung.

Anstatt sich auf hypothetische Fragen oder den ersten Eindruck zu verlassen, konzentriert sich die verhaltensbasierte Interviewführung auf Beweise. Die Interviewer bitten die Kandidaten, Beispiele dafür zu nennen, wie sie mit Herausforderungen umgegangen sind, Probleme gelöst, mit anderen zusammengearbeitet oder Schlüsselkompetenzen nachgewiesen haben, die für die Stelle erforderlich sind.

Da jeder Kandidat anhand konsistenter Fragen und objektiver Bewertungskriterien bewertet wird, hilft verhaltensbasierte Interviews Unternehmen, die Einstellungsqualität zu verbessern, Vorurteile abzubauen und fundiertere Talententscheidungen zu treffen.

Warum verhaltensbasierte Interviewführung funktioniert

Verhaltensbasierte Interviews bieten einen konsistenteren, evidenzbasierten Ansatz für die Einstellung von Mitarbeitern als herkömmliche Vorstellungsgespräche. Anstatt Kandidaten auf der Grundlage von Intuition oder Gesprächschemie zu bewerten, bewerten die Interviewer gezeigte Verhaltensweisen, die sich direkt auf den beruflichen Erfolg beziehen.

Zu den Vorteilen gehören:

• Objektivere Einstellungsentscheidungen
• Größere Konsistenz zwischen den Interviewern
• Reduzierung unbewusster Vorurteile durch strukturierte Auswertung
• Übersichtlichere Einschätzung berufsrelevanter Kompetenzen
• Bessere Vorhersage der zukünftigen Arbeitsleistung

In Kombination mit strukturierten Interviewleitfäden, geschulten Interviewern und konsistenten Bewertungskriterien hilft die verhaltensbasierte Interviewführung Unternehmen, Kandidaten zu identifizieren, die sowohl in der Lage sind, in der Rolle erfolgreich zu sein, als auch auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt sind.

Verhaltensbasierte Interviewtechniken, die jeder Personalverantwortliche kennen sollte

Effektive verhaltensorientierte Interviewführung erfordert mehr als nur gute Fragen zu stellen. Die erfolgreichsten Interviewer bereiten sich im Voraus vor, folgen einem konsistenten Prozess und bewerten die Kandidaten anhand objektiver, berufsbezogener Kriterien. Diese Techniken können dazu beitragen, die Konsistenz bei der Einstellung zu verbessern und zu besseren Einstellungsentscheidungen zu führen.

Definieren Sie die Kompetenzen, die für den Erfolg erforderlich sind.

Bevor Sie Fragen im Vorstellungsgespräch entwickeln, identifizieren Sie die Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Eigenschaften, die für den Erfolg in der Rolle am wichtigsten sind. Ein klares Verständnis der erforderlichen Kompetenzen trägt dazu bei, dass sich die Vorstellungsgespräche auf das Wesentliche konzentrieren.

Entwickeln Sie strukturierte verhaltensbezogene Interviewfragen.

Erstellen Sie berufsbezogene Fragen , in denen die Kandidaten aufgefordert werden, bestimmte Situationen zu beschreiben, die sie erlebt haben. Jedem Kandidaten die gleichen Kernfragen zu stellen, schafft einen konsistenteren und gerechteren Interviewprozess.

Sondieren Sie nach konkreten Beispielen.

Verwenden Sie Folgefragen, um vollständige Informationen zu jedem Beispiel zu sammeln. Ermutigen Sie die Kandidaten, die Situation, die Maßnahmen, die sie ergriffen haben, und die Ergebnisse, die sie erzielt haben, zu erklären, anstatt hochrangige Antworten zu akzeptieren.

Verwenden Sie das STAR-Framework.

Verwenden Sie einen strukturierten Rahmen, wie z. B. die STAR-Methode, um Folgefragen zu leiten und vollständige, berufsbezogene Antworten zu sammeln.

Bewerten Sie die Antworten konsistent.

Beurteilen Sie Kandidaten anhand vordefinierter Kompetenzen und objektiver Bewertungskriterien und nicht anhand des ersten Eindrucks oder der persönlichen Meinung. Eine konsistente Bewertung trägt dazu bei, Verzerrungen zu reduzieren und die Qualität von Einstellungsentscheidungen zu verbessern.

Vergleichen Sie Kandidaten anhand objektiver Beweise.

Überprüfen Sie die Verhaltensnachweise, die bei jedem Vorstellungsgespräch gesammelt wurden, bevor Sie eine Einstellungsentscheidung treffen. Der Vergleich von Kandidaten auf der Grundlage nachgewiesener Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Kompetenzen führt zu faireren, fundierteren Talententscheidungen. Wenn sich Interviewer sorgfältig vorbereiten, konsistente Fragen stellen und Kandidaten objektiv bewerten, wird die verhaltensbasierte Interviewführung zu einem leistungsstarken Instrument, um die Personen zu identifizieren, die am ehesten in der Rolle erfolgreich sein werden.

Häufige Mythen über verhaltensorientierte Interviewtechniken

Obwohl die verhaltensbasierte Interviewführung seit Jahrzehnten erfolgreich eingesetzt wird, halten sich nach wie vor Missverständnisse darüber, wie sie funktionieren. Einige sind auf schlechte Interviewpraktiken zurückzuführen, während andere auf eine Verwechslung zwischen verhaltensorientierten Interviews und unstrukturierten oder hypothetischen Interviews zurückzuführen sind. Lassen Sie uns Fakten von Fiktion trennen, indem wir vier gängige Mythen untersuchen.

Mythos #1: Bei verhaltensorientierten Vorstellungsgesprächen geht es darum, festzustellen, wer den Job verdient

Realität: Die verhaltensbasierte Interviewführung basiert auf dem Prinzip, dass vergangenes Verhalten einer der stärksten Prädiktoren für die zukünftige Leistung ist.

Stellen Sie sich das so vor: Wenn Menschen eine wichtige Entscheidung treffen, schauen sie natürlich auf vergangenes Verhalten als Indikator für zukünftige Handlungen. Bei Einstellungsentscheidungen ist das nicht anders.

In ähnlicher Weise bemühen sich geschulte Verhaltensinterviewer zu verstehen, was der Kandidat in der Vergangenheit gezeigt hat. Dies ermöglicht es ihnen, fundierte Vorhersagen zu treffen. Das Ziel besteht nicht darin, zu bestimmen, wer den Job am meisten verdient. Es geht darum, herauszufinden, welche Kandidaten die Kompetenzen, Verhaltensweisen und Motivationen gezeigt haben, die am ehesten den Erfolg in der Rolle vorhersagen.

Mythos #2: Strukturierte Verhaltensfragen verhindern sinnvolle Gespräche

Realität: Die besten Interviews sind nicht völlig spontan; Sie sind sorgfältig geplant. Gute Interviewer bereiten strukturierte Fragen im Voraus vor, wissen aber auch, wie man Folgefragen stellt, die die Kandidaten dazu ermutigen, sinnvolle Erfahrungen zu teilen.

Verhaltensinterviewer bitten die Kandidaten, bestimmte Situationen zu beschreiben, die sie erlebt haben, und suchen dann nach zusätzlichen Details, um zu verstehen, was passiert ist, welche Maßnahmen sie ergriffen haben und welche Ergebnisse sie erzielt haben. Diese Folgefragen verraten oft weit mehr als die erste Antwort eines Kandidaten.

Dieser Ansatz liefert stärkere Beweise als hypothetische Fragen wie "Was würden Sie tun, wenn...?" Während hypothetische Fragen die Denkweise eines Kandidaten offenbaren können, sind sie weitaus anfälliger für Fälschungen und dafür, dass Kandidaten eine Antwort geben, von der sie glauben, dass der Interviewer sie hören möchte . Verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch erfordern, dass der Kandidat erklärt, wie er in ähnlichen Situationen tatsächlich reagiert hat.

Um vollständige, berufsrelevante Beispiele zu sammeln, verwenden viele Unternehmen die STAR-Interviewmethode. Die STAR-Interviewmethode hilft den Kandidaten, ihre Antworten zu organisieren, und bietet den Interviewern einen konsistenten Rahmen für die Erfassung vollständiger, stellenrelevanter Informationen. STAR steht für:

• Ausgangslage: Beschreiben Sie den Kontext.
• Aufgabe: Erläutern Sie die Herausforderung oder Verantwortung.
• Aktion: Beschreiben Sie die konkreten Maßnahmen, die Sie ergriffen haben.
• Ergebnis: Teilen Sie das Ergebnis und das, was Sie gelernt haben.

Obwohl Kandidaten STAR oft verwenden, um ihre Antworten zu strukturieren, ist es auch ein wertvoller Rahmen für Interviewer. Die Befolgung des STAR-Formats hilft den Interviewern, bessere Folgefragen zu stellen und Kandidaten konsistenter zu bewerten.

Hier sind einige Beispiele für verhaltensbezogene Interviewfragen, die STAR-basierte Antworten fördern:

Strukturierte Fragen schränken die Konversation nicht ein. Sie verbessern es. Durch die Kombination durchdachter Verhaltensfragen mit Follow-up-Untersuchungen und dem STAR-Framework können Interviewer umfassendere, konsistentere Beweise sammeln, um fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Mythos #3: Kandidaten können Verhaltensinterviews leicht vortäuschen

Realität: Gut vorbereitete Kandidaten kommen oft mit Beispielen zu Vorstellungsgesprächen, die bereit sind, sie zu teilen - und das ist eine gute Sache. Die Vorbereitung untergräbt nicht die verhaltensorientierte Interviewführung; Es hilft den Kandidaten, relevante Erfahrungen klar zu kommunizieren. So wie Interviewer durchdachte, berufsbezogene Fragen vorbereiten sollten, sollten Bewerber durchdachte Beispiele vorbereiten , die die für die Rolle erforderlichen Fähigkeiten demonstrieren.

Es liegt in der Verantwortung des Interviewers, festzustellen, ob diese Beispiele authentisch und relevant sind und durch Beweise gestützt werden. Deshalb sind Folgefragen unerlässlich. Fragen wie "Führen Sie mich durch Ihren Entscheidungsprozess", "Mit welchen Herausforderungen waren Sie konfrontiert?" oder "Was würden Ihre Teamkollegen über Ihre Rolle sagen?" helfen den Interviewern, über einstudierte Antworten hinauszugehen.

Kandidaten mit echter Erfahrung können in der Regel einen detaillierten Kontext liefern, ihre Entscheidungen erläutern und die Ergebnisse beschreiben. Diejenigen, die sich auf einstudierte oder übertriebene Geschichten verlassen, haben oft Schwierigkeiten, das gleiche Maß an Spezifität zu bieten.

Mythos #4: Verhaltensbasierte Vorstellungsgespräche schaffen eine stressige Candidate Experience

Realität:  Verhaltensbasierte Interviews sind nicht dazu gedacht, Kandidaten einzuschüchtern. Es wurde entwickelt, um ein strukturiertes, konsistentes Gespräch über Erfahrungen zu schaffen, die sie am besten kennen: ihre eigenen.

Anstatt die Kandidaten mit unerwarteten hypothetischen Fragen zu konfrontieren, bitten Verhaltensinterviewer sie, Beispiele für Herausforderungen zu nennen, die sie gemeistert haben, Errungenschaften, auf die sie stolz sind, und Situationen, die sie im Laufe ihrer Karriere gemeistert haben.

Die besten verhaltensorientierten Vorstellungsgespräche schaffen ein Umfeld, in dem sich die Kandidaten wohl fühlen, wenn sie ehrliche, detaillierte Beispiele nennen. Diese Offenheit führt zu reichhaltigeren Gesprächen und besseren Einstellungsentscheidungen sowohl für den Interviewer als auch für den Kandidaten. Das ist etwas ganz anderes als ein Vorstellungsgespräch, das darauf abzielt, Kandidaten zu überrumpeln.

Eine schlechte Candidate Experience spiegelt in der Regel schlechte Interviewpraktiken wider – nicht das Verhaltensgespräch selbst. Effektive Interviewer wissen, wie man eine Beziehung aufbaut, unvoreingenommene, berufsbezogene Fragen stellt, Antworten konsistent bewertet und unangemessene oder illegale Fragen vermeidet.

Letztendlich hängt eine erfolgreiche verhaltensorientierte Interviewführung ebenso sehr von den Fähigkeiten des Interviewers ab wie von den Fragen selbst. Selbst der beste Interviewleitfaden kann einen gut ausgebildeten Interviewer nicht ersetzen, der weiß, wie man Kandidaten zuhört, sondiert und objektiv bewertet.

Warum verhaltensbasierte Interviewtechniken weiterhin wichtig sind

Verhaltensbasierte Interviewtechniken sind nach wie vor eine der effektivsten Möglichkeiten, Einstellungsentscheidungen zu verbessern, da sie Annahmen durch Beweise ersetzen. Wenn Unternehmen Interviewer vorbereiten, strukturierte Fragen stellen und Kandidaten konsistent bewerten, sind sie besser gerüstet, um die Personen zu identifizieren, die am ehesten erfolgreich sein werden.

Unabhängig davon, ob Sie Ihren nächsten Mitarbeiter an vorderster Front oder Ihre nächste Führungskraft einstellen, beginnt ein effektives verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch mit Vorbereitung, strukturierten Fragen und Interviewern, die wissen, wie man die Geschichten hinter den Erfahrungen jedes Bewerbers aufdeckt.