Best Practices für das Führungskräfte-Assessment: Ein datengestützter Leitfaden für bessere Talententscheidungen

Jeden Tag treffen Unternehmen wichtige Führungsentscheidungen, die Einzelpersonen in wichtige Rollen bringen. Doch immer noch verlassen sich zu viele auf ihr Bauchgefühl, inkonsistente Bewertungen und unvollständige Daten. Das Ergebnis? Die falschen Leute landen in den falschen Rollen, High Potentials entwickeln sich nie und kostspielige Talentfehler ziehen sich durch das Unternehmen.

Ein wissenschaftlich fundierter Ansatz für Best Practices zur Beurteilung von Führungskräften ermöglicht es Unternehmen, über das Bauchgefühl hinauszugehen und fundiertere Entscheidungen darüber zu treffen, wen sie einstellen, befördern und weiterentwickeln wollen. Durch die Kombination objektiver Daten mit bewährten Methoden gewinnen Unternehmen die Klarheit, um kostspielige Fehler zu vermeiden, die Entwicklung zu beschleunigen und stärkere Führungspipelines aufzubauen – ein Ansatz, auf den DDI seit mehr als 50 Jahren vertraut.

Aber auch wenn Technologie und KI die Art und Weise, wie wir Führungskräfte bewerten, verändern, bleibt wahre Führung ein menschliches Unterfangen. Daten können Entscheidungen treffen – aber nur Menschen können zum Handeln anregen.

Warum ein Führungskräfte-Assessment?

Führungsentscheidungen verdienen die gleiche Strenge wie erhebliche Kapitalinvestitionen. Objektive Daten können dazu beitragen, emotionale Verzerrungen bei der Entscheidungsfindung auszugleichen und einen gemeinsamen Standard für die Bewertung von Talenten zu schaffen.

Zu oft überschätzen Führungskräfte ihre Fähigkeit, Talente zu beurteilen. Der Glaube "Ich kenne meine Mitarbeiter" führt dazu, dass viele Unternehmen Entscheidungen auf der Grundlage ihres Bauchgefühls und nicht auf der Grundlage von Daten treffen. Infolgedessen werden Leistungsträger, die wie starke Führungskräfte erscheinen , oft befördert, nur um einmal in der Rolle zu kämpfen. Erfahrung und Intuition allein reichen einfach nicht aus, um Führungspotenziale genau zu erkennen.

Stattdessen erhalten Organisationen, die objektive Methoden zur Bewertung von Führungskräften anwenden , starke Vorteile:

• Reduzieren Sie kostspielige Fehler: Nach Angaben des US-Arbeitsministeriums können fehlgeschlagene Einstellungen von Führungskräften bis zu 30 % des Einkommens des Mitarbeiters im ersten Jahr kosten.
• Beschleunigen Sie die Entwicklung: CHROs, die datengesteuerte Entwicklung einsetzen, haben eine 3,7-mal höhere Wahrscheinlichkeit, internes Potenzial in leistungsbereite Führungskräfte umzuwandeln.
• Verbessern Sie die Entscheidungssicherheit: Objektive Daten liefern ein klares Bild der Bereitschaft und helfen Führungskräften, Entscheidungen mit größerer Sicherheit zu treffen.
• Ermöglichen Sie ein proaktives Talentmanagement: Erkennen Sie Lücken, bevor sie zu Krisen werden, und prognostizieren Sie systematisch zukünftigen Führungsbedarf.
• Förderung von Fairness und Inklusion: Objektive Daten reduzieren Verzerrungen und führen zu gerechteren Talententscheidungen.
• Erzielen Sie einen ROI: Unternehmen, die Assessments verwenden, sind laut dem Global Leadership HR Insights Report 2025 mit 1,8-mal höherer Wahrscheinlichkeit Top-Performer im Finanzbereich.

Durch die Trennung echter Bewertungsmethoden von solchen, die nur an der Oberfläche kratzen, können Unternehmen häufige Fallstricke vermeiden und sich auf Ansätze konzentrieren, die den Führungserfolg wirklich vorhersagen. Der nächste Schritt besteht darin, zu verstehen, wann diese Bewertungen eingesetzt werden sollten, um ihre Wirkung auf Einstellung, Entwicklung, Nachfolgeplanung und Beförderung zu maximieren.

Häufige Hindernisse für die Einführung von Bewertungen

Selbst wenn Unternehmen den Wert von Assessments erkennen, zögern sie manchmal, sie umzusetzen. Zu den häufigsten Bedenken gehören:

• Kosten- und Zeitaufwand
• Skepsis gegenüber der Gültigkeit ("Wird das funktionieren?")
• Schlechte Erfahrungen in der Vergangenheit mit minderwertigen oder schlecht implementierten Tools
• Verwirrung über den Wert einer Qualitätsbewertung
• Führungskräfte haben Angst, bewertet oder "entdeckt" zu werden

Die Beseitigung dieser Barrieren durch Aufklärung, Pilotprogramme und eine klare Kommunikation darüber, wie Daten verwendet werden, ist der Schlüssel zum Aufbau von Vertrauen und Akzeptanz.

Was ist ein Leadership Assessment?

Ein Leadership Assessment nutzt objektive, wissenschaftlich validierte Methoden, um Führungsfähigkeiten und -potenziale zu messen. Im Gegensatz zu gelegentlichen Bewertungen zeigen die effektivsten und validesten Bewertungen, wie sich Führungskräfte in realen Situationen tatsächlich verhalten, oder messen zugrunde liegende Faktoren wie Persönlichkeit und kognitive Fähigkeiten.

Effektive Bewertungsstrategien können mehrere Methoden kombinieren, wie z. B.:

• Simulationen: Alltagsszenarien, die zeigen, wie Führungskräfte in realistischen Kontexten handeln.
• Strukturierte Verhaltensinterviews: Ein strukturierter Ansatz zur Aufdeckung von Beispielen für vergangene Leistungen
• Persönlichkeitsmessungen: Identifizieren Sie Eigenschaften, Treiber und potenzielle Entgleisungsfaktoren
• Kognitive Maßnahmen: Bewerten Sie kritisches Denken, Problemlösungs- und Informationsverarbeitungsfähigkeiten.
• Multi-Rater- und 360-Grad-Feedback: Wenn es richtig gemacht wird, liefert dieses Feedback ein vollständigeres Bild von Stärken und Lücken

Im Gegensatz dazu zählen die folgenden Methoden nicht zu den echten Leadership-Assessment-Methoden:

• Unstrukturierte Interviews oder lockere Gespräche: Ohne konsistente Kriterien handelt es sich dabei um subjektive Eindrücke, die oft eher die Voreingenommenheit verstärken als die wahre Leistungsfähigkeit zu offenbaren.
• Persönlichkeitsquiz oder Tippwerkzeuge: Diese ordnen Führungskräfte in starre Kategorien ein (z. B. "Sie sind Typ A", "Sie sind ein Enthusiast"). Sie können zwar erste Erkenntnisse vermitteln, aber sie neigen dazu, das Wachstum zu begrenzen, indem sie die Führungskräfte auf Etiketten konzentrieren, anstatt neue Verhaltensweisen zu entwickeln.
• Managerbeobachtungen ohne strukturierte Kriterien: Selbst die wohlmeinendsten Manager können das Potenzial falsch einschätzen, wenn die Bewertungen nicht von klaren, objektiven Standards geleitet werden.
• Allein verwendete Selbsteinschätzungen: Diese Tools können wertvoll sein, um zum Nachdenken anzuregen und Gespräche in Gang zu bringen, aber sie sollten nicht als einzige Methode zur Bewertung von Führungsfähigkeiten herangezogen werden.

Die wissenschaftliche Validität macht diese Bewertungen zu mehr als nur Datenpunkten – sie macht sie zuverlässig. Hochgradig validierte Methoden schützen vor Verzerrungen, gewährleisten die rechtliche Vertretbarkeit und liefern vor allem genaue Vorhersagen, die Talententscheidungen verbessern.

Sie rechtfertigen die Investition auch, indem sie einen messbaren ROI liefern. Bei der Bewertung von Anbietern sollten Unternehmen immer nach einem Nachweis der Validierungsforschung fragen, um sicherzustellen, dass die von ihnen gewählten Tools einer Überprüfung wirklich standhalten.

Wann sollten Führungskräfte-Assessments eingesetzt werden?

Leadership Assessments sind keine einmaligen Ereignisse – sie sind Instrumente, die Entscheidungen und Entwicklungen während der gesamten Führungsreise beeinflussen können. Der Schlüssel liegt darin, den Bewertungstyp auf den Zweck abzustimmen.

• Führungskräfteentwicklung und Coaching: Bauen Sie Selbstbewusstsein und gezielte Wachstumspläne für aktuelle und zukünftige Rollen auf.
• Leistungsmessung (sparsam eingesetzt): Assessments können objektive Daten liefern, um Leistungsbeurteilungen zu ergänzen und nicht zu ersetzen.
• Beurteilung der Rolleneignung: Bestimmen Sie die Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten einer Führungskraft und den spezifischen Rollenanforderungen.
• Bewertung der Bereitschaft: Messen Sie die Vorbereitung auf eine Beförderung oder den Übergang in neue Aufgaben.
• Identifizierung von Potenzialen: Entdecken Sie die Fähigkeiten und die Motivation einer Führungskraft für zukünftiges Wachstum.
• Team-Effektivität: Bewerten Sie die kollektive Führungsdynamik und identifizieren Sie Lücken in der Zusammenarbeit.

Kritische organisatorische Momente für die Bewertung

Bestimmte geschäftliche Wendepunkte üben einen außerordentlichen Druck auf die Führung aus. In diesen Momenten ist ein genaueres Verständnis dafür erforderlich, wer sich weiterentwickeln, anpassen und effektiv führen kann.

• Während der Transformation: Identifizieren Sie Führungskräfte, die Veränderungen vorantreiben oder beschleunigen können.
• Strategische Schwerpunkte: Stellen Sie sicher, dass die Führungsqualitäten mit der neuen Ausrichtung übereinstimmen.
• Fusionen und Übernahmen: Bewerten Sie die kombinierte Führungsbank und die kulturelle Passung.
• Schnelle Skalierung: Finden Sie Führungskräfte, die mit dem Unternehmen wachsen können.
• Nachfolgekrisen: Identifizieren Sie schnell einsatzbereite Kandidaten.
• Leistungsplateaus: Diagnostizieren Sie, warum das Wachstum ins Stocken geraten ist und welche Führungswechsel erforderlich sind.

Zusammengenommen unterstreichen diese Anwendungsfälle und kritischen Momente, dass es bei Leadership Assessments nicht nur um die Bewertung von Einzelpersonen geht, sondern darum, Unternehmen die Klarheit zu verschaffen, Veränderungen zu bewältigen, Risiken zu mindern und in entscheidenden Momenten fundierte Entscheidungen zu treffen. Aber um diese Vorteile zu nutzen, ist es genauso wichtig, Fehler zu vermeiden, die die Bewertungsbemühungen untergraben könnten.

Häufige Bewertungsfehler, die Unternehmen machen

Während die Vorteile von Leadership Assessments auf der Hand liegen, fällt es vielen Unternehmen schwer, sie umzusetzen. Diese häufigen Fehler begrenzen die Wirkung und können sogar das Vertrauen in den Prozess untergraben:

• Begutachtung ohne Handlung: Führungskräfte führen Bewertungen durch, sehen aber keine Folgemaßnahmen, was die Glaubwürdigkeit untergräbt. In einem kürzlich durchgeführten Webinar nannten 53 % der Teilnehmer mangelndes Handeln als ihre größte Herausforderung.
• Inkonsistente Umsetzung: Unterschiedliche Führungskräfte erleben unterschiedliche Tools oder Prozesse, was zu Verwirrung und Ungerechtigkeit führt.
• Mangelnde Zustimmung der Führung: Ohne sichtbares Engagement der Geschäftsleitung werden Beurteilungen als HR-Übung abgetan.
• One-size-fits-all-Ansätze: Die Verwendung der gleichen Methoden auf allen Ebenen wird den unterschiedlichen Herausforderungen und Zielen der Führung nicht gerecht.
• Bewertung als einmaliges Ereignis behandeln: Betrachten Sie die Bewertung als einen einzigen Kontrollpunkt und nicht als einen fortlaufenden Prozess, der Wachstum und Zukunftsfähigkeit unterstützt.
• Tool-First-Mentalität: Die Auswahl von Tools basiert auf Bequemlichkeit oder Trendigkeit und nicht auf geschäftlichen Anforderungen und Gültigkeiten.
• Werkzeuge für den falschen Zweck verwenden: Zum Beispiel die Anwendung von Entwicklungswerkzeugen für Auswahl- oder Nachfolgeentscheidungen, die zu ungültigen oder unzuverlässigen Ergebnissen führen können.
• Verlassen Sie sich auf einzelne Methoden: Überspringen Sie die Leistungsfähigkeit mehrerer Datenpunkte, um ein vollständigeres, genaueres Bild zu erhalten.
• Aktivität statt Wirkung messen: Verfolgen Sie den Abschluss von Assessments und nicht, ob sich die Führungskräfte verbessert oder die Geschäftsergebnisse verbessert haben.

Es ist wichtig, diese Fallstricke zu vermeiden, aber es ist nur die halbe Miete. Um den vollen Wert von Leadership Assessments auszuschöpfen, benötigen Unternehmen eine klare Strategie, die auf bewährten Best Practices basiert.

Best Practices für die Bewertung von Führungskräften

Der Aufbau einer effektiven Strategie zur Bewertung von Führungskräften erfordert mehr als nur die Auswahl der richtigen Tools – es geht darum, einen Rahmen zu schaffen, der die Bewertungen direkt mit den Geschäftszielen verknüpft. So geht's Schritt für Schritt:

Schritt 1. Richten Sie Bewertungen an der Geschäftsstrategie aus

Beginnen Sie mit dem "Warum". Welche Geschäftsprioritäten würden von besseren Daten zu Führungstalenten profitieren? Fragen Sie sich, ob Ihre Organisation: 

• Schnelle Skalierung und braucht Führungskräfte, die damit wachsen können
• Vorantreiben von Veränderungen oder Innovationen, die neue Denkweisen erfordern
• Globale Expansion und braucht kulturell agile Führungskräfte

Wenn Sie andere Änderungen vornehmen oder Lücken bei der Umsetzung der Geschäftsstrategie aufweisen, die Führungskräfte durch die Ausrichtung auf die Geschäftsprioritäten beeinflussen können, können Sie die kritischen Talententscheidungen oder Entwicklungswege identifizieren, die mit diesen Zielen verbunden sind, und definieren, wie Erfolg aussieht. Zum Beispiel braucht ein Unternehmen, das die KI-Transformation vorantreibt, Führungskräfte, die innovativ sind und den Status quo in Frage stellen. Holen Sie sich vor allem eine Ausrichtung der Geschäftsleitung auf das "Warum", bevor Sie zum "Wie" übergehen.

Schritt 2. Definieren Sie, was Sie messen möchten

Sobald die Prioritäten klar sind, legen Sie Ihre Bewertung fest, sowohl wen als auch was Sie bewerten werden. Sie können nicht alles – oder alle – auf einmal messen, also wählen Sie die Bereiche und Führungsgruppen aus, die die größte Wirkung erzielen.

Beginnen Sie mit "Wer": Identifizieren Sie die zu bewertenden Führungskräfte. Berücksichtigen Sie ihr Niveau (z. B. Frontline, mittlere Ebene, Senior oder Führungskraft) und ihre Karrierephase – unabhängig davon, ob sie neu in der Rolle sind, an Ort und Stelle arbeiten oder sich im Übergang zu einer größeren Chance befinden. Jede Gruppe hat unterschiedliche Bedürfnisse:

• Neu in der Rolle: Möglicherweise benötigen Sie frühzeitige Einblicke, um das Selbstvertrauen und den Aufbau von Fähigkeiten zu beschleunigen.
• Leistung an Ort und Stelle: Benötigt wahrscheinlich eine tiefere Entwicklung, um die Ergebnisse aufrechtzuerhalten und sich auf zukünftige Chancen vorzubereiten.
• Im Übergang: Profitieren Sie von Assessments, die die Bereitschaft für die nächste Stufe verdeutlichen und Bereiche identifizieren, die vor der Beförderung gestärkt werden müssen.

Definieren Sie dann "Was": Bestimmen Sie Ihren Assessment-Fokus. Wählen Sie den Bereich, der für Ihre Geschäftsziele am relevantesten ist:

• Derzeitige Leistung: Wie gut jemand heute in seiner bestehenden Rolle agiert
• Zukunftspotenzial: Fähigkeit und Motivation, in größere oder andere Rollen hineinzuwachsen
• Einsatzbereitschaft: Die spezifischen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für eine bestimmte nächste Rolle erforderlich sind

Identifizieren Sie als Nächstes die Kompetenzen und Faktoren, die am wichtigsten sind.
Verwenden Sie das Führungskompetenzmodell Ihres Unternehmens als Grundlage und beschränken Sie sich auf sechs bis acht kritische Bereiche, die den Geschäftserfolg widerspiegeln. Achten Sie auf eine ausgewogene Mischung aus:

• Führungsqualitäten: Beobachtbare Verhaltensweisen wie Kommunikation, Entscheidungsfindung und strategisches Denken.
• Persönlichkeitsmerkmale: Anhaltende Tendenzen, die die Art und Weise prägen, wie Führungskräfte mit Menschen und Herausforderungen umgehen.
• Kognitive Fähigkeiten: Denkfähigkeiten, die es Führungskräften ermöglichen, komplexe Probleme zu analysieren und fundierte Urteile zu fällen.
• Mögliche Entgleisungen: Risikofaktoren, die die Wirksamkeit unter Stress oder Veränderungen einschränken könnten.

Zum Beispiel, wenn Innovation Priorität hat:

• Führungskräfte an vorderster Front können nach ihrer experimentierfreudigen Denkweise, ihrer Fähigkeit, die Kreativität des Teams zu fördern, und ihrer Zufriedenheit mit Misserfolgen beurteilt werden.
• Aufstrebende Führungskräfte können auf strategische Innovation, Portfoliodenken und die Fähigkeit, Systeme zu entwickeln, die Innovationen in großem Maßstab fördern, bewertet werden.

Schritt 3. Gültige Bewertungsmethoden auswählen

Passen Sie die von Ihnen gewählten Methoden an die von Ihnen durchgeführten Messungen an und stellen Sie sicher, dass sie wissenschaftlich validiert und rechtlich vertretbar sind. Ein Kernprinzip ist, dass die Kombination mehrerer Methoden zu stärkeren Vorhersageergebnissen führt.

Zu den gängigen Arten von Führungsbeurteilungen gehören:

• Verhaltenssimulationen oder Assessment-Center-Übungen, die zeigen, wie Führungskräfte in realistischen Kontexten reagieren
• Multi-Rater - oder 360-Grad-Feedback , das die Perspektiven von Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeitern und Managern erfasst
• Validierte Persönlichkeits- und kognitive Messungen, die Eigenschaften, Treiber und potenzielle Entgleisungsfaktoren aufdecken
• Strukturierte Verhaltensinterviews , die immer wieder Beweise für frühere Leistungen liefern

Jede dieser Methoden hat einzigartige Stärken, daher ist es wichtig, das Tool auf den Zweck abzustimmen, z. B. die Verwendung von Simulationen und Interviews für Auswahlentscheidungen. Im Gegensatz dazu eignen sich Persönlichkeitsmessungen und 360-Grad-Feedback am besten, um die Entwicklung zu steuern.

Über die Validität hinaus müssen Unternehmen praktische Faktoren abwägen, wie z. B.:

• Zeitaufwand (z. B. kann ein ganztägiges Assessment-Center für Führungskräfte, aber nicht für Führungskräfte an vorderster Front geeignet sein)
• Teilnehmererfahrung (ansprechend, aber nicht anstrengend)
• Skalierbarkeit für Ihre Führungskräfte
• Interne Verwaltungsfähigkeit im Vergleich zur Notwendigkeit externer Unterstützung

Schritt 4. Erstellen Sie Ihre Implementierungs-Roadmap

Selbst die besten Bewertungen scheitern ohne einen Plan für die Ausführung. Um Erkenntnisse in echte Auswirkungen umzuwandeln, beginnen Sie damit, die Bewertungen den wichtigsten Meilensteinen der Führung zuzuordnen, wie z. B.:

• Auswahlbeurteilungen für externe Mitarbeiter
• Entwicklungsbeurteilungen frühzeitig in einer neuen Rolle
• Readiness Assessments vor Beförderungsentscheidungen
• 360-Grad-Feedback nach ca. 12 Monaten in der Rolle

Ebenso wichtig ist es, Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufzubauen, indem klare Richtlinien für die Verwendung von Daten festgelegt werden, darunter:

• Wer sieht wann welche Daten?
• Wie lange bleiben die Ergebnisse gültig?
• Trennung von Entwicklungsdaten und Entscheidungsdaten
• Vertraulichkeit und Zugriffskontrollen

Konzentrieren Sie sich von dort aus auf das Engagement. Sichern Sie sich leitende Sponsoren, die die Teilnahme an Assessments modellieren, Manager darin schulen, wie sie die Ergebnisse für die Entwicklungsplanung nutzen können, und klar mit den Teilnehmern kommunizieren. Bauen Sie die Fähigkeiten innerhalb der HR-Teams auf, um den Prozess zu verwalten und aufrechtzuerhalten.

Richten Sie schließlich eine Governance ein, um Konsistenz und Qualität im Laufe der Zeit zu gewährleisten, und decken Sie Bereiche wie die folgenden ab:

• Wer genehmigt neue Bewertungen?
• Prozesse der Qualitätskontrolle
• Lieferantenmanagement
• Budget- und Ressourcenzuweisung

Schritt 5. Ergreifen Sie Maßnahmen auf der Grundlage der Ergebnisse

Die Bewertung kann wertvolle Selbsteinsichten auslösen und zu persönlichem Wachstum führen. Sein wahrer Wert ergibt sich jedoch aus dem, was als nächstes passiert. Schaffen Sie Verantwortlichkeiten für die Durchführung, z. B.: Bewertung → Entwicklungsplan → Check-in-Zyklus.

Verknüpfen Sie die Ergebnisse mit aussagekräftigen Entwicklungsressourcen, wie z. B.:

• Gezielte Entwicklungspfade für Kompetenzlücken
• Interne Stretch-Zuweisungen und -Projekte
• Peer-Learning-Gruppen für Führungskräfte mit gemeinsamen Bedürfnissen

Um die Wirkung zu maximieren, spielen auch Manager eine entscheidende Rolle. Rüsten Sie sie für die Interpretation von Berichten aus und stellen Sie ihnen Gesprächsleitfäden zur Verfügung, damit sie ihre Mitarbeiter effektiv coachen und unterstützen können.

Schritt 6. Messen Sie die Auswirkungen und iterieren Sie

Hören Sie nicht bei den Abschlussquoten auf. Verfolgen Sie Geschäftsergebnisse, die zeigen, ob Bewertungen einen Unterschied machen, z. B.:

• Erfolgsquoten von Werbeaktionen
• Stärke der Bank
• Zeit bis zur Besetzung kritischer Rollen

Über diese operativen Maßnahmen hinaus sollten Sie Ihre Kennzahlen mit den finanziellen Auswirkungen verknüpfen. Zum Beispiel die Kosteneinsparungen durch die Vermeidung von Fehleinstellungen oder Beförderungsentscheidungen. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Ihren Ansatz zu verfeinern: Beenden Sie leistungsschwache Tools, entwickeln Sie Ihre Methoden weiter, wenn sich die Geschäftsanforderungen ändern, und teilen Sie Erfolgsgeschichten, um eine Dynamik aufzubauen. Auf diese Weise werden Assessments zu einem lebendigen System, das die Führung und die Unternehmensleistung kontinuierlich vorantreibt.

Anwendung von Leadership Assessments auf wichtige Anwendungsfälle

Bei der Beurteilung von Kandidaten für Führungspositionen besteht das Ziel darin, sich auf die Rollenanforderungen zu konzentrieren und Beweise für das tatsächliche Verhalten zu sammeln. Um dies zu erreichen, sollten Unternehmen über Lebensläufe und Eindrücke hinausgehen und zu objektiven Methoden übergehen, die zeigen, wie Führungskräfte wirklich handeln:

• Verwenden Sie strukturierte Verhaltensinterviews, um immer wieder echte Beispiele für vergangene Leistungen aufzudecken.
• Beziehen Sie validierte Simulationen ein, um das Führungsverhalten in Aktion zu beobachten.
• Fügen Sie Persönlichkeitsbewertungen hinzu, um die Passform und potenzielle Entgleisungen zu bewerten.
• Kombinieren Sie mehrere Datenpunkte, um Verzerrungen zu reduzieren und die Genauigkeit zu erhöhen.

Beispiel: Ein Verhaltensinterview, gepaart mit einer Führungssimulation und einer validierten Persönlichkeitsbeurteilung, bietet einen umfassenden und fairen Überblick über das Potenzial eines Kandidaten. Der Schlüssel liegt darin, die Interviewer darin zu schulen, konsistente Bewertungsmethoden anzuwenden, um Verzerrungen zu vermeiden.

Für die Führungskräfteentwicklung

Bewertungen sollten nicht bei der Auswahl aufhören, sondern auch ein Katalysator für Wachstum sein. Um eine echte Entwicklung voranzutreiben, müssen sie personalisiert und nicht einheitlich sein. Das bedeutet, dass Bewertungen für Folgendes verwendet werden müssen:

• Verknüpfen Sie Erkenntnisse direkt mit Entwicklungsressourcen und -plänen.
• Schaffen Sie "Aha-Momente" der Selbsterkenntnis, die die Motivation zur Veränderung wecken.
• Führen Sie eine regelmäßige Neubewertung durch, da die Entwicklung nicht alle fünf Jahre von einer einzigen Momentaufnahme abhängen sollte.

Beispiel: Ein Pre-Work-Persönlichkeits-Assessment in Kombination mit einer Kompetenzdiagnostik, gefolgt von kontinuierlichem Skill-Üben und strukturiertem Feedback, sorgt für eine zielgerichtete, nachhaltige Entwicklung.

Für die Nachfolgeplanung

Herkömmliche Tools, wie z. B. das 9-Box-Raster, bieten kein umfassendes Bild der Bereitschaft. Objektive Beurteilungen bieten einen klareren Überblick darüber, wer wirklich motiviert und/oder auf größere Aufgaben vorbereitet ist, indem sie Unternehmen helfen:

• Gehen Sie über das "Bereit, wenn" hinaus und konzentrieren Sie sich stattdessen auf die "Bereit-wenn"-Bedingungen für den Aufstieg.
• Pflegen Sie einen regelmäßigen Rhythmus von Bewertungen, gefolgt von der Entwicklung, um das Wachstum und die Bereitschaft im Laufe der Zeit zu verfolgen.
• Verschaffen Sie sich einen Überblick über die Stärke der Bank im gesamten Unternehmen in Echtzeit.

Beispiel: Jährliche Potenzial-Assessments, gepaart mit rollenspezifischen Readiness-Evaluationen, bieten Entscheidern einen klaren und aktuellen Überblick über die Nachfolge-Pipelines.

Für interne Werbeaktionen

Beförderungsentscheidungen, die ausschließlich auf früheren Leistungen basieren, führen oft zum Scheitern, da der Erfolg in einer Rolle nicht immer zum Erfolg in der nächsten führt. Assessments verringern dieses Risiko, indem sie den Fokus auf die Anforderungen der neuen Rolle verlagern und Unternehmen dabei helfen:

• Beurteilen Sie für die nächste Rolle, nicht für die aktuelle.
• Identifizieren Sie Qualifikationslücken, die Führungskräfte vor einer Beförderung schließen müssen.
• Stützen Sie Beförderungen auf Bereitschaft und Fähigkeiten, nicht auf Annahmen.

Beispiel: Eine Führungssimulation für einen leistungsstarken Mitarbeiter, der eine Führungsrolle in Betracht zieht, hilft festzustellen, ob er über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt und wo Entwicklung erforderlich ist, bevor er befördert wird.

Überwindung der Herausforderungen bei der Implementierung von Führungskräftebewertungen

Selbst mit der richtigen Strategie stoßen Unternehmen oft auf Hürden, die die Wirkung ihrer Bewertungen einschränken. Drei der größten Herausforderungen – und wie man sie bewältigt – sind:

1. Holen Sie sich die Zustimmung der Führungskräfte

Ohne sichtbare Unterstützung durch Führungskräfte können Assessments als HR-Übung abgetan werden. Um Glaubwürdigkeit und Vertrauen aufzubauen:

• Beginnen Sie mit einem Pilotprogramm, das schnelle Erfolge zeigt.
• Teilen Sie Erfolgsgeschichten und ROI-Daten, um den Geschäftswert zu demonstrieren.
• Ermutigen Sie die Führungskräfte, den Assessment-Prozess aus erster Hand zu erleben, damit sie seine Relevanz verstehen.
• Positionieren Sie Assessments als Business Intelligence, nicht nur als eine weitere HR-Initiative.

2. Verwalten Sie die Verbreitung von Bewertungen

Viele Unternehmen sind mit einer Überlastung mit Tools konfrontiert, da im Laufe der Zeit mehrere Bewertungen eingeführt werden, aber nur wenig Governance. Dies schafft Verwirrung und verwässert die Wirkung. So optimieren Sie:

• Überwachen Sie alle derzeit verwendeten Bewertungen.
• Konsolidieren und erstellen Sie eine genehmigte Liste validierter Tools.
• Etablieren Sie klare Governance-Prozesse für die Einführung neuer Tools.
• Beenden Sie leistungsschwache oder redundante Bewertungen, um sich auf das zu konzentrieren, was funktioniert.

3. Sorgen Sie für eine konsistente Umsetzung

Selbst die am besten konzipierten Bewertungen verlieren an Wirksamkeit, wenn sie inkonsistent angewendet werden. Um Fairness und Qualität zu fördern:

• Schulen Sie Manager, um Assessment-Ergebnisse zu interpretieren und effektiv zu nutzen.
• Erstellen Sie klare Standardarbeitsanweisungen für eine konsistente Anwendung.
• Führen Sie regelmäßige Kalibrierungssitzungen durch, um die Interpretationen aller Beteiligten aufeinander abzustimmen.
• Nutzen Sie die Technologie, um Daten zu verfolgen, die Konsistenz zu wahren und Bewertungen im gesamten Unternehmen zu skalieren.

Quick Wins für heute

Die Etablierung von Best Practices für die Bewertung von Führungskräften muss nicht überwältigend sein. Beginnen Sie damit, Ihre aktuelle Assessment-Nutzung zu überprüfen und einen kritischen Bereich zu identifizieren, in dem Sie den größten Unterschied machen können. Definieren Sie von dort aus klare Erfolgskennzahlen, um den Fortschritt zu verfolgen und einen starken Business Case zu erstellen, indem Sie die Bewertungsergebnisse mit dem ROI verbinden.

Diese kleinen, aber bewussten Schritte legen den Grundstein für einen datengesteuerten, faireren und wirkungsvolleren Ansatz für die Entwicklung von Führungskräften.