So verwenden Sie den Assessment Center

Die ultimative Simulation

So wie Piloten in einem Flugsimulator trainieren und Chirurgen in der virtuellen Realität testen und üben, können Führungskräfte ausprobieren und erleben, wie es ist, eine Führungskraft in einer virtuellen Umgebung zu sein, bevor sie dies im wirklichen Leben tun. Das nennt man Assessment-Center.

DDI revolutionierte die Auswahl und Entscheidungsfindung von Führungskräften, indem es militärische Präzision in die Geschäftswelt brachte. Was nach dem Ersten Weltkrieg als Methode zur Identifizierung von Offizieren und Spionen begann, wurde von den Gründern der DDI-Industrie- und Organisationspsychologie im Jahr 1970 neu erfunden, um Führungskräfte zu identifizieren, zu bewerten und zu entwickeln. In den letzten 55 Jahren haben sich die verhaltensbasierten Assessment-Center von DDI von persönlichen Simulationen zu vollständig virtuellen, immersiven Erlebnissen entwickelt, die Unternehmen weltweit mit datengestützten Erkenntnissen ausstatten, um außergewöhnliche Führungskräfte aufzubauen.

Die Daten aus einem Leadership Assessment Center sind verhaltensbasiert, objektiv und messbar und in hohem Maße prädiktiv für den zukünftigen Erfolg. Erfahren Sie alles, was Sie über Assessment Center wissen müssen – basierend auf unserer jahrzehntelangen Erfahrung als Pioniere und Innovatoren, die ihre heutige Nutzung geprägt haben. 

Was ist ein Assessment Center?  

Stellen Sie sich ein Assessment Center als einen "Tag im Leben" einer Führungskraft vor, der in eine einzige, immersive Erfahrung gepackt ist. Die Teilnehmer stellen sich realistischen Herausforderungen, treffen Entscheidungen und führen in einer simulierten Organisation, die ihre tatsächliche Rolle widerspiegelt. Während Simulationen ein wichtiger Bestandteil sind, geht ein Assessment-Center noch einen Schritt weiter, indem es diese Erfahrungen mit Expertenbeobachtung und datengestützter Bewertung kombiniert, um die wahren Stärken und Möglichkeiten jeder Führungskraft aufzudecken.

Ein Assessment Center ist eine strukturierte, standardisierte Erfahrung, die bewertet, wie Führungskräfte in realen Situationen denken und handeln. Es liefert detaillierte Daten, um genaue und gültige Einstellungs-, Nachfolge- oder Entwicklungsentscheidungen zu treffen, die darauf basieren, wer für zukünftige Rollen bereit ist. Die Teilnehmer nehmen an rollenspezifischen Simulationen teil, z. B. an der Führung von Teams, der Lösung geschäftlicher Herausforderungen oder dem Treffen strategischer Entscheidungen innerhalb einer realistischen, fiktiven Organisation. Diese Verhaltenssimulationen werden von mehreren Bewertern beobachtet und bewertet und oft durch andere Instrumente, wie z. B. kognitive oder Persönlichkeitsbewertungen und Interviews, ergänzt.

Jede Übung ist darauf ausgelegt, Verhaltensweisen aufzudecken, die für den Erfolg in der Zielrolle entscheidend sind. Diese Schlüsselkompetenzen werden durch eine Stellenanalyse identifiziert, die vor Beginn des Assessment-Centers durchgeführt wird.

Zusammen bieten diese Komponenten einen umfassenden, datengesteuerten Überblick über die Führungsstärken und den Entwicklungsbedarf jeder Person.

Im Simulationsteil der Assessments stehen die Teilnehmer vor verschiedenen Aufgaben, Herausforderungen, Zuweisungen und Interaktionen, mit denen eine typische Führungskraft in der realen Welt konfrontiert wäre. Während einer Simulation für Führungskräfte der ersten Ebene können sie beispielsweise gebeten werden, einen direkt unterstellten Mitarbeiter mit einem Leistungsproblem zu coachen, oder sie werden beauftragt, eine neue Aufgabe an einen Kollegen zu delegieren. Für einen Teilnehmer auf Führungsebene kann der Auftrag ein hochkarätiges Medieninterview sein, um eine Krise zu bewältigen, mit der das Unternehmen konfrontiert ist. 

Zu den gängigen Jobsimulationen, die in Assessment-Centern verwendet werden, gehören:

• Inbox-Übungen, die früher als "In-Basket-Übungen" bezeichnet wurden 
• Gruppendiskussionen 
• Interaktionen oder Rollenspiele mit "direkt unterstellten Mitarbeitern" oder "Kunden" 
• Übungen zur Ermittlung von Fakten 
• Analyse- oder Entscheidungsprobleme 
• Formale Präsentationsübungen 
• Schriftliche Kommunikationsproben 

Eine Kombination aus erfahrenen menschlichen Bewertern und objektiver Technologie bewertet das Verhalten des Teilnehmers und erstellt einen zuverlässigen Bewertungsbericht. Der Bericht enthält Gesamtbewertungen der Führungskompetenzen sowie detailliertes Feedback zu bestimmten Handlungen oder Verhaltensweisen, die sie beobachtet haben.  

Wann sollte ich ein Assessment Center einsetzen? 

Die Assessment-Center-Methodik hat sich über mehrere Jahrzehnte als fair und valide erwiesen. Es ist oft die beste Methode, die Unternehmen zur Verfügung steht, wenn Ihr Ziel darin besteht, genaue Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen zu treffen und gleichzeitig die negativen Auswirkungen zu minimieren. Es ist auch eine sehr wirkungsvolle Möglichkeit, Führungskräfte mit einer bahnbrechenden Erfahrung zu begeistern und sie für ihre eigene Entwicklung zu begeistern. 

Im Folgenden finden Sie spezifische Möglichkeiten, ein Assessment-Center zu verwenden: 

• High-Potential-Programme: Wenn Sie ein individuelles Programm für Ihre Top-Talente anbieten möchten, kann ein Assessment-Center ein außergewöhnlicher Moment in der Karriere einer Führungskraft sein. 
• Nachfolge: Assessment-Simulationen beschleunigen die Bereitschaft, indem sie Führungskräfte einen realistischen "Tag im Leben" einer zukünftigen Rolle erleben lassen. Sie können sicher neue Herausforderungen ausprobieren, Wachstumslücken aufdecken und Vertrauen aufbauen – ohne das Risiko realer Konsequenzen.
• Entwicklung in der Rolle: Einige Unternehmen haben es für wertvoll befunden, einen "Day in the Life"-Ansatz für amtierende Führungskräfte zu verwenden, die in ihrer aktuellen Rolle zusätzliche Entwicklung benötigen. Zum Beispiel kann eine Führungskraft der ersten Ebene mit begrenzter formaler Ausbildung zusätzliche Erfahrungen in einer Assessment-Center-Übung sammeln.   
• Einstellung oder Beförderung: Immersive Simulationen können sowohl für externe Einstellungen als auch für interne Beförderungsentscheidungen verwendet werden.  

Woher wissen Sie, dass ein Assessment Center das Richtige für Sie ist?

Assessment-Center können sowohl für kleine als auch für große Führungsanforderungen eingesetzt werden – immer dann, wenn ein Unternehmen tiefere Einblicke in das Verhalten und eine konsistente Bewertung wünscht. Immersive Simulationen erfordern zwar mehr Koordination als einfachere Assessments, können aber mit der richtigen Struktur, Technologie und geschulten Assessoren effizient in Teams jeder Größe eingesetzt werden.

Diese Flexibilität macht sie für eine Vielzahl von Situationen wertvoll: von der Bewertung einer kleinen Gruppe von Führungskräften für eine wichtige Beförderung bis hin zur Skalierung über große Gruppen in ähnlichen Rollen. Zum Beispiel können große Unternehmen mit Dutzenden oder sogar Hunderten von Geschäftsführern skalierbare Assessment-Center verwenden, um sicherzustellen, dass jede Führungskraft anhand der gleichen Verhaltensstandards bewertet wird, wodurch ein einheitlicher Talent-Benchmark für alle Standorte geschaffen wird. Das Ergebnis ist eine stärkere Entscheidungsfindung, eine gezieltere Entwicklung und ein größeres Vertrauen in die Identifizierung von Führungstalenten, unabhängig davon, ob der Bedarf klein oder groß ist.

Was sind die Vorteile von Assessment Centern? 

Assessment-Center zeichnen sich dadurch aus, dass sie die zukünftige Leistungsfähigkeit vorhersagen, nicht nur die Leistung in der Vergangenheit. Während die meisten Assessments messen, was Führungskräfte bereits getan haben, zeigt ein Assessment-Center, wie sie abschneiden werden, wenn sie mit zukünftigen Herausforderungen konfrontiert werden.

Die wichtigsten Vorteile des "Day in the Life"-Ansatzes:

• Vorausschauende Einblicke in die zukünftige Leistung. Eine realistische "Day in the Life"-Simulation gibt Ihnen ein valides Bild davon, wie sich eine Person in einer Zielposition verhalten würde, bevor Sie sich entscheiden, sie einzustellen oder zu befördern. 
• Objektive Daten, keine Wahrnehmungen. Im Gegensatz zu 360-Grad-Feedback-Assessments, die auf Wahrnehmungsdaten basieren, erhalten die Teilnehmer des Assessment-Centers ein objektives Maß für ihre Führungsfähigkeiten. Die Ergebnisse basieren auf der Bewertung von professionellen Gutachtern oder intelligenter Technologie. 
• Gezieltes Feedback zu bestimmten Verhaltensweisen und Kompetenzen. Führungskräfte erhalten konkrete Beispiele dafür, was funktioniert hat und was nicht, sowie Coaching, das ihnen hilft, sich auf Verhaltensweisen zu konzentrieren, die den Erfolg fördern. Ein Assessment-Center-Bericht und umsetzbares Feedback von einem Coach können Führungskräften helfen, sich darauf zu konzentrieren, wo und wie sie sich verbessern können. 
• Nachgewiesene Validität und Fairness. Die jahrzehntelange Forschung bestätigt, dass Assessment-Center in Bezug auf Geschlecht, Rasse und Alter prädiktiv, valide und fair sind – mehr als die meisten Auswahlinstrumente.
• Eine entscheidende Entwicklungserfahrung. Ein Assessment Center kann eine der wichtigsten Entwicklungsmöglichkeiten für eine Führungskraft sein. Die Erkenntnisse, die sie aus der High-Stakes-Erfahrung gewinnen, können die Art und Weise verändern, wie sie jetzt und während ihrer gesamten Karriere führen. Unabhängig vom Ergebnis ermöglicht die Erfahrung den Teilnehmern, die Fairness und Genauigkeit von Beförderungsentscheidungen zu akzeptieren und ein besseres Verständnis für die Stellenanforderungen zu entwickeln. 

Was sind die möglichen Fallstricke eines Assessment Centers?

Trotz all ihrer Vorteile bringen Assessment-Center Herausforderungen mit sich. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, vermeiden Sie die folgenden häufigen Fallstricke:

• Es fehlt daran, klare Erwartungen zu setzen. Führungskräfte müssen wissen, worauf sie sich einlassen. Ohne die richtige Erklärung kann die Erfahrung einschüchternd und zeitaufwändig erscheinen. Mit der richtigen Vorbereitung wird die Erfahrung eher zu einer transformativen Lerngelegenheit als zu einem Test.
• Ändern Sie Ihre Richtlinie für die gemeinsame Nutzung von Daten während des Prozesses. Führungskräfte wollen wissen, wie die Bewertungsdaten verwendet werden und wer die Ergebnisse sehen wird. Es ist wichtig, dass Sie sich darüber im Klaren sind, wie Sie die Daten verwenden möchten, Ihre Richtlinien kommunizieren und sich daran halten.
• Immersive Simulationen werden als Alles-oder-Nichts behandelt. Viele Unternehmen schrecken aus Zeit- und Kostengründen vor immersiven Simulationen zurück. Aber es gibt erhebliche Vorteile dieser leistungsstarken Methodik. Es hilft Ihnen, Ihre wichtigsten Talente zu entwickeln und hilft dabei, hochwertige und risikoreiche Auswahlentscheidungen zu treffen.

Was Sie in einem Assessment Center erwartet 

Vor der Teilnahme an einem Assessment Center ist es wichtig, klare Erwartungen zu formulieren und den Prozess zu verstehen. So sieht eine typische erfolgreiche Erfahrung aus:

Schritt 1: Bereiten Sie sich auf das Assessment vor 

Kommunizieren Sie den Zweck, die Bedeutung und die Art und Weise, wie die Ergebnisse verwendet werden. Stellen Sie Hintergrundmaterialien wie Organigramme, Finanzdaten und Rollenbeschreibungen bereit, um den Kontext für die Simulation festzulegen.  

Schritt 2: Simulation durchführen 

Führungskräfte nehmen an einer realistischen, rollenspezifischen Erfahrung teil, entweder persönlich oder virtuell. Simulationen können E-Mails, Besprechungen oder Problemlösungsaufgaben umfassen – von der Durchführung einer Geschäftsanalyse bis hin zur Vorbereitung einer Visionsrede.

Schritt 3: Bewertungsverhalten 

Zertifizierte professionelle Gutachter und intelligente Technologie bewerten das Verhalten der Teilnehmer. Ihr Verhalten wird anhand spezifischer Kompetenzen bewertet, die für den Erfolg in dieser Führungsrolle erforderlich sind.  

Schritt 4: Feedback geben 

Ein geschulter Feedback-Anbieter überprüft die Ergebnisse mit der Führungskraft, um Daten mit realen Herausforderungen und Entwicklungszielen zu verbinden. Dieser Schritt ist oft einer der wertvollsten Teile des Prozesses und hilft Führungskräften, ihre Stärken zu verstehen und sich für Wachstum zu engagieren.

Schritt 5: Verwenden der Daten 

Umfangreiche Daten aus Assessment-Centern können als Grundlage für Auswahl-, Beförderungs- und Entwicklungsentscheidungen dienen.

• Ermitteln Sie anhand der Ergebnisse, wer jetzt bereit ist und wer noch weiterentwickelt werden muss.
• Erstellen Sie individuelle Entwicklungspläne für Talente mit hohem Potenzial.
• Aggregieren Sie Daten, um Gruppenentwicklungsstrategien zu entwerfen oder Fähigkeitslücken im gesamten Unternehmen zu ermitteln.

Wie profitieren Führungskräfte von einem Assessment Center? 

In einem Assessment-Center können Führungskräfte von folgenden Vorteilen profitieren: 

• Verhaltens- und Kompetenz-Feedback. Führungskräfte erhalten detailliertes Feedback zu den spezifischen Verhaltensweisen, die sie gezeigt oder übersehen haben. Darüber hinaus erhalten sie Gesamtbewertungen zu Führungskompetenzbereichen. 
• Einblicke in Rollenstärken und Entwicklungsbereiche. Wenn die Führungskraft eine Simulation durchlaufen hat, die auf ihre aktuelle Führungsebene ausgerichtet ist, dann helfen ihr die Daten, auf ihren Stärken aufzubauen und die Lücken in ihren Entwicklungsbereichen zu schließen.  
• Daten zu Bereitschaftslücken. Wenn die Führungskraft einer Simulation unterzogen wird, die auf die nächste Stufe abzielt, kann sie sehen, für welche Kompetenzen der nächsten Stufe sie bereit ist und welche Kompetenzlücken bestehen. 
• Breiteres Bewusstsein für Führungsanforderungen. Selbst hochrangige Führungskräfte haben manchmal Schwierigkeiten zu erkennen, was es wirklich braucht, um in größeren Rollen erfolgreich zu sein. Ein Assessment-Center gibt ihnen einen Überblick darüber, was ihnen in diesen Rollen bevorstehen könnte und warum es wichtig ist, Schlüsselkompetenzen zu entwickeln. Die Erfahrung kann ihnen auch bei der Entscheidung helfen, ob sie bestimmte Rollen wirklich ausüben wollen.

Das Beste aus den Erfahrungen des Assessment-Centers herausholen

Assessment-Center-Erfahrungen können je nach Stufe und Konfiguration unterschiedlich lang sein und dauern in der Regel zwischen 90 Minuten und einem ganzen Tag. Da es sich um eine hochwertige Bewertungsmethode handelt, bei der viel auf dem Spiel steht, werden diese immersiven Erfahrungen des "Tages im Leben" am besten einmal für jede Führungskraft auf jeder Ebene durchgeführt – idealerweise, wenn sich Führungskräfte auf eine größere Verantwortung vorbereiten, für eine Beförderung in Betracht gezogen werden oder eine gezielte Entwicklung für ihre aktuelle Rolle benötigen.

Während sich Assessment-Center auf die Bewertung beobachtbarer Verhaltensweisen konzentrieren, verbessern viele Unternehmen ihre Erkenntnisse, indem sie sie mit Persönlichkeitsbewertungen oder Verhaltensinterviews kombinieren. Um die Wirkung zu maximieren, sollten die Ergebnisse mit individuellem Feedback und Coaching-Sitzungen kombiniert werden, um Führungskräften dabei zu helfen, Erkenntnisse in sinnvolles Wachstum und Maßnahmen umzusetzen.

Über den Autor
Monica Corbitt Rivers, PhD, ist Managing Consultant im nordamerikanischen Beratungsteam von DDI. Sie verwaltet ein Portfolio von Kundenprojekten in verschiedenen Sektoren und integriert das Beste aus Forschung und Praxis, um eine Vordenkerrolle zu übernehmen, Innovationen bei Kundenlösungen voranzutreiben und Personal- und Geschäftsstrategien für eine optimale Kapitalrendite aufeinander abzustimmen.