Persönlichkeitstests für Führungskräfte richtig einsetzen: Best Practices für Unternehmen

Warum Persönlichkeitstests ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Führungskräften sind

Hinter jeder Führungskraft steckt eine einzigartige Mischung von Persönlichkeitsmerkmalen, die ihr Denken, Verhalten und ihren Einfluss auf andere prägen. Aus diesem Grund sind Persönlichkeitstests für Führungskräfte ein wichtiges Instrument zur Förderung der Selbstwahrnehmung und des Wachstums. Anstatt Menschen in Schubladen zu stecken, setzen diese Bewertungen ein tieferes Selbstbewusstsein frei, decken verborgene Stärken auf und identifizieren potenzielle Entgleisungen, die Führungskräfte zurückhalten könnten, wenn ihre Verantwortung wächst.

Für viele HR- und Talententwicklungsexperten sind Persönlichkeitstests eine der effektivsten Methoden, um das Wachstum von Führungskräften zu steuern. Wenn diese Tools strategisch eingesetzt werden, helfen sie Führungskräften, ihr Verhalten anzupassen, die Beziehungen zu Kollegen und Stakeholdern zu stärken und sich auf größere Rollen vorzubereiten – was letztendlich zu einer stärkeren, anpassungsfähigeren Führung im gesamten Unternehmen führt.

Was sind Persönlichkeitstests für Führungskräfte?

Persönlichkeitstests für Führungskräfte sind psychometrische Instrumente, die entwickelt wurden, um Eigenschaften, Werte, Präferenzen und Motivationen zu bewerten. Sie helfen Führungskräften und Organisationen zu verstehen, wie jemand "verdrahtet" ist, damit sie ihre Stärken besser nutzen, potenzielle Entgleisungen erkennen und ihr Verhalten anpassen oder ändern können.

Es ist wichtig zu beachten, dass Persönlichkeitstests eher Tendenzen und Vorlieben als tatsächliche Verhaltensweisen messen. Während sie zeigen, wie jemand von Natur aus dazu neigt, zu denken und zu reagieren, zeigt die Forschung, dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale Aspekte der Arbeitsleistung vorhersagen können. Diese Korrelationen sind jedoch im Vergleich zu anderen Methoden oder zu Multi-Methoden-Ansätzen, die Persönlichkeit mit Simulationen oder Verhaltensbewertungen kombinieren, in der Regel bescheiden.

Beispiele für weit verbreitete Modelle sind:

• Merkmalsbasierte Modelle (z. B. Fünf-Faktoren-Modell oder "Big Five"): Bewerten Sie Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und emotionale Stabilität.
• Persönliche Stil-Frameworks: Untersuchen Sie, wie Führungskräfte an Kommunikation, Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung herangehen.
• Präferenzbasierte Frameworks: Erfahren Sie, wie Führungskräfte Informationen verarbeiten, Entscheidungen treffen und mit anderen interagieren.

Aber Persönlichkeitstests für Führungskräfte allein reichen nicht aus. Ihr Wert liegt in der Kombination von Ergebnissen mit Coaching- und Entwicklungsprogrammen, die Führungskräften helfen, effektiv mit ihrer Persönlichkeit zu arbeiten, anstatt sie zu verändern. Während Persönlichkeitsmerkmale relativ stabil bleiben, können Führungskräfte lernen, zu erkennen, wie diese Eigenschaften ihr Verhalten beeinflussen, und bewusste Entscheidungen darüber treffen, wie sie in verschiedenen Situationen reagieren.

Dazu gehört auch das Erkennen potenzieller Entgleisungsstärken, die, wenn sie überstrapaziert werden, zu problematischen Verhaltensweisen werden können, z. B. wenn sich eine natürliche Liebe zum Detail als Mikromanagement manifestiert. Indem sie ihre Persönlichkeitstendenzen verstehen, können Führungskräfte bewusst Verhaltensweisen wählen, die mit ihren Zielen übereinstimmen, und ihren Ansatz an die Anforderungen der jeweiligen Situation anpassen. Diese Verhaltensflexibilität, die auf Persönlichkeitsbewusstsein aufbaut, schafft die Anpassungsfähigkeit und Belastbarkeit, die erforderlich sind, um auf höheren Verantwortungsebenen erfolgreich zu sein.

Anwendungsfälle für Persönlichkeitstests für Führungskräfte

Persönlichkeitsbewertungen bieten starke Vorteile, wenn sie zum richtigen Zeitpunkt auf der Reise einer Führungskraft eingesetzt werden. Zum Beispiel:

Entwicklung: Persönlichkeitsbewertungen fördern das Wachstum, indem sie jeder Führungskraft tiefe Einblicke in die Art und Weise geben, wie sich ihre eigenen Eigenschaften in täglichen Interaktionen manifestieren. Mit Coaching können Führungskräfte auf ihren Stärken aufbauen und aktiv daran arbeiten, mit Entgleisungen umzugehen – zum Beispiel lernt eine sehr selbstbewusste Führungskraft, abweichende Meinungen einzuladen, bevor sie wichtige Entscheidungen trifft.

Auswahl (mit Vorsicht): Persönlichkeitsdaten können potenzielle Stärken oder Entgleisungen hervorheben, die den Erfolg einer Führungskraft in einer neuen Rolle beeinträchtigen könnten. Diese Erkenntnisse müssen jedoch immer mit Verhaltensdaten wie Interviews oder Simulationen gepaart werden, um Überinterpretationen und Verzerrungen zu vermeiden. Zum Beispiel kann ein potenzieller Entgleiser in den Daten auftauchen, aber eine selbstbewusste Führungskraft hat möglicherweise bereits Strategien, um diese Tendenz effektiv zu bewältigen. 

Nachfolgeplanung: Wenn Führungskräfte in höhere Positionen aufsteigen, hat ihre Persönlichkeit einen noch größeren Einfluss auf die Unternehmenskultur und -strategie. Persönlichkeitstests helfen zu erkennen, welche Tendenzen ihnen möglicherweise nicht mehr dienlich sind, und bereiten sie darauf vor, sich an zukünftige Rollen anzupassen.

Vorteile von Persönlichkeitstests für Führungskräfte

Über diese Anwendungsfälle hinaus bieten Persönlichkeitstests weitere Vorteile:

• Selbstbewusstsein, das zum Handeln führt: Führungskräfte erhalten Einblick in ihre natürlichen Neigungen und erfahren, wie sich diese Tendenzen auf ihr tägliches Führungsverhalten auswirken. Während das Bewusstsein an sich einen Wert hat, wird es noch wirkungsvoller, wenn es mit Coaching und gezielter Entwicklung gepaart wird, die Führungskräften helfen, Erkenntnisse in neue Verhaltensweisen umzuwandeln.
• Gemeinsames Verständnis zwischen den Teams: Persönlichkeitsbewertungen können verwendet werden, um ein Teammosaik zu erstellen, das sowohl natürliche Synergien als auch potenzielle Spannungspunkte innerhalb eines Führungsteams hervorhebt. In einigen Fällen kann dies Teil einer Kultur der Offenheit werden, in der Führungskräfte ihre eigenen Tendenzen erkennen und sie mit Kollegen teilen – zum Beispiel könnte eine Führungskraft zugeben, risikoscheu oder perfektionistisch zu sein, und um Hilfe bei der Bewältigung bitten. Dies schafft Verantwortlichkeit und Vertrauen und hilft Führungskräften, nicht nur sich selbst, sondern auch einander zu verstehen.
• Fundiertere Auswahl und Platzierung: Persönlichkeitsbewertungen sind zwar nie der einzige Faktor, aber sie liefern wichtige Erkenntnisse für Auswahlentscheidungen, indem sie aufzeigen, wie die natürlichen Eigenschaften einer Führungskraft mit den Rollenanforderungen übereinstimmen. Dieser zusätzliche Datenpunkt, der in Verbindung mit anderen Bewertungsmethoden verwendet wird, hilft Unternehmen, fundiertere Platzierungsentscheidungen zu treffen, die Führungskräfte auf Erfolgskurs bringen.
• Verbesserte Beziehungen zwischen Führungskräften und direkt unterstellten Mitarbeitern: Das Verständnis von Persönlichkeitsunterschieden hilft Führungskräften, ihren Führungsstil so anzupassen, wie es für jedes Teammitglied am besten funktioniert, und so das Engagement und die Leistung zu verbessern.
• Bessere Stressbewältigung: Führungskräfte erhalten einen Einblick in ihre Stressauslöser und natürlichen Bewältigungsmechanismen, was ihnen hilft, Resilienz aufzubauen und die Effektivität unter Druck aufrechtzuerhalten.
• Beschleunigte Entwicklungsplanung: Persönlichkeitseinblicke zeigen genau auf, worauf Führungskräfte ihre Bemühungen konzentrieren sollten, und erstellen personalisierte Pläne, die ihren natürlichen Stärken entsprechen. Dieser gezielte Ansatz katalysiert Verhaltensänderungen und fördert einen nachhaltigen Einfluss auf die Führungsbereitschaft und Nachfolgeplanung.
• Organisatorische Auswirkungen: Persönlichkeitsbewertungen selbst ändern die Ergebnisse nicht automatisch. Aber wenn Erkenntnisse zu echten Veränderungen im Verhalten von Führungskräften führen, indem sie Enabler nutzen und Entgleisungen angehen, sehen Unternehmen effektivere Führungskräfte und Teams und gesündere Führungspipelines.
  

In Kombination mit Entwicklungsprogrammen helfen Persönlichkeitsbewertungen Führungskräften nicht nur, sich selbst zu verstehen, sondern schaffen auch eine gemeinsame Sprache des Wachstums und der Verantwortlichkeit, die die Führung auf allen Ebenen stärkt.

Wie man Persönlichkeitstests effektiv umsetzt

Die Wirkung von Persönlichkeitstests hängt ganz davon ab, wie sie eingeführt und unterstützt werden. Allzu oft hören Unternehmen damit auf, Bewusstsein zu schaffen, ohne Führungskräften dabei zu helfen, Erkenntnisse in Verhaltensänderungen umzusetzen. Eine effektive Umsetzung stellt sicher, dass die Ergebnisse in die Tat umgesetzt werden. Zu den Best Practices gehören:

• Die Wahl des richtigen Tools, das auf die Anforderungen des Unternehmens abgestimmt ist. Es gibt viele Persönlichkeitstests, und sie variieren stark in Qualität und Zweck. Unternehmen sollten ihre Optionen sorgfältig recherchieren und bei Bedarf fachkundigen Rat einholen – nicht alle Persönlichkeitstools sind gleich.
• Klare Kommunikation des Zwecks, damit Führungskräfte verstehen, wie Beurteilungsdaten verwendet werden.
• Bereitstellung von Expertenfeedback und Coaching, um Führungskräften zu helfen, die Ergebnisse in ihrem realen Kontext zu interpretieren und Eigenschaften mit Führungsverhalten zu verknüpfen.
• Integration von Erkenntnissen in Entwicklungspläne, damit Führungskräfte Verhaltensweisen üben, die mit ihren Persönlichkeitsmerkmalen übereinstimmen. Zum Beispiel könnte eine Führungskraft mit hoher Dringlichkeit üben, innezuhalten, um nachzudenken und andere in die Problemlösung einzubeziehen.
• Schaffung eines sicheren Raums für Führungskräfte, um Persönlichkeitseinblicke mit Kollegen auszutauschen, Coaching in Anspruch zu nehmen und zu untersuchen, wie sich Eigenschaften auf ihre Effektivität auswirken, um Zusammenarbeit und stärkere Arbeitsbeziehungen aufzubauen.

Die Umsetzung sollte auch über einzelne Aktionspläne hinausgehen. Die Einbettung von Persönlichkeitseinblicken in umfassendere Programme und Kultur zur Entwicklung von Führungskräften ermöglicht es Führungskräften, sich gegenseitig in ihrem Wachstum zu unterstützen und sicherzustellen, dass die Entwicklung keine einmalige Aufgabe ist.

Häufige Missverständnisse und Fallstricke

Trotz ihrer Beliebtheit werden Persönlichkeitstests für Führungskräfte oft missverstanden. Hier sind zwei der häufigsten Mythen – und die Realitäten dahinter:

Mythos: Persönlichkeitstests stecken Menschen in restriktive Schubladen.

Wirklichkeit: Einige Bewertungen enthalten zwar Kategorien oder Typen, diese beschreiben jedoch natürliche Präferenzen und keine starren Beschränkungen. Die Persönlichkeit offenbart charakteristische Denk- und Gefühlsmuster, aber Führungskräfte können unabhängig von ihrem Typ neue Verhaltensweisen entwickeln. Ziel ist es, dass Führungskräfte ihre Verkabelung als Ausgangspunkt für Wachstum verstehen und nicht als Entschuldigung dafür, warum sie etwas "nicht können".

Mythos: Die Persönlichkeit sagt Leistung voraus.

Wirklichkeit: Die Persönlichkeit spiegelt wider, wie Sie von Natur aus dazu neigen, Situationen anzugehen, und nicht, wie gut Sie darin abschneiden. Die Persönlichkeit zeigt zwar eine gewisse prädiktive Validität, aber sie ist begrenzt. Zwei Führungskräfte mit gegensätzlichen Persönlichkeitsprofilen können sich in derselben Rolle auszeichnen, indem sie unterschiedliche Strategien entwickeln, die mit ihren natürlichen Neigungen arbeiten. Aus diesem Grund sollten Persönlichkeitsdaten immer mit verhaltens- und kompetenzbasierten Bewertungen und der Leistungshistorie gepaart werden, um das Führungspotenzial zu bewerten.

Einer der größten Fallstricke besteht darin, sich auf Persönlichkeitsbewertungen als primären Input für Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen zu verlassen. Die Wahrheit ist, dass Persönlichkeitstests nicht die ganze Geschichte darüber erzählen, wie jemand tatsächlich in einer Rolle abschneiden wird. Sie offenbaren Vorlieben und Tendenzen, nicht Kompetenzen oder zukünftiges Verhalten. Eine sehr introvertierte Person könnte sich durch öffentliches Reden auszeichnen; Eine detailscheue Führungskraft könnte akribische Abläufe durch erlernte Verhaltensweisen und Soundsysteme durchführen. Für sich genommen können Persönlichkeitsdaten Entscheidungsträger in die Irre führen und talentierte Führungskräfte ausschließen, die Fähigkeiten entwickelt haben, die ihre natürlichen Neigungen ergänzen oder kompensieren. In Kombination mit verhaltens- und kompetenzbasierten Daten fügen Persönlichkeitseinblicke wertvollen Kontext hinzu – aber sie sollten niemals die Entscheidungsfindung beeinflussen. 

Eine weitere häufige Herausforderung besteht darin, dass Stärken zu Entgleisungen werden können, wenn sie auf die Spitze getrieben oder im falschen Kontext eingesetzt werden. Was eine Führungskraft auf einer Ebene effektiv macht, kann sie auf der nächsten Ebene manchmal zurückhalten. Das Streben nach den Ergebnissen, die ihre Karriere aufgebaut haben, kann die Moral des Teams beeinträchtigen, wenn sie sich zu sehr anstrengen, ohne die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu berücksichtigen, oder der kollaborative Ansatz, der sie zu einem großartigen Teamleiter gemacht hat, kann wichtige Entscheidungen verlangsamen, wenn sie als Führungskraft schnell handeln müssen. Persönlichkeitsbewertungen helfen Führungskräften, diese Risiken frühzeitig zu erkennen, damit sie das Urteilsvermögen entwickeln können, um ihre Stärken je nach Situation zu erhöhen oder zu verringern.

Verwandeln Sie Erkenntnisse in Führungswirkung

Persönlichkeitstests für Führungskräfte sind nicht nur diagnostisch – sie sind Katalysatoren für den Aufbau anpassungsfähigerer und effektiverer Führungskräfte. Wenn sie in Entwicklungsprogramme integriert werden, helfen sie Führungskräften, ihre natürlichen Tendenzen zu verstehen und bewusst Verhaltensweisen zu wählen, die ihren Teams und Organisationen besser dienen. Diese Kombination aus Selbsterkenntnis und Verhaltensflexibilität schafft Führungskräfte, die ihren Ansatz an die Anforderungen der jeweiligen Situation anpassen, stärkere Beziehungen zwischen verschiedenen Persönlichkeitstypen aufbauen und erkennen können, wann ihre Stärken ihnen im Weg stehen könnten. Für Unternehmen bedeutet dies eine effektivere Führung auf allen Ebenen, eine bessere Teamdynamik, eine integrativere Kultur und letztendlich bessere Geschäftsergebnisse.

Über den Autor
Scott Bryant, Ph.D., ist Consulting Manager bei DDI.