How to Use 360-Degree Feedback to Demystify Development Plans

Jede Führungskraft braucht Feedback. Es ist der Schlüssel für Wachstum und Leistung. Das wirft wichtige Fragen auf: Was ist das richtige Feedback? Wann sollten Führungskräfte es bekommen? Und von wem soll es kommen? 

Hier kommt das 360-Grad-Feedback, auch Multi-Rater-Feedback genannt, ins Spiel. Obwohl viele Unternehmen 360 Bewertungen verwenden, werden diese oft falsch angewendet, so dass Führungskräfte mit Berichten zurückbleiben, die keine echten Veränderungen auslösen. In diesem Artikel erfährst du, wann und wie du 360-Grad-Feedback, gepaart mit Coaching und Follow-up, effektiv einsetzen kannst, um Wahrnehmung in gezielte Entwicklung zu verwandeln. 

Was ist ein 360-Grad-Feedback? 

360-Grad-Feedback ist ein Entwicklungsinstrument, das Input über die Leistung und das Verhalten einer Führungskraft von den Personen sammelt, die am engsten mit ihr zusammenarbeiten. Sein Ziel ist es, sowohl wahrgenommene Stärken als auch Wachstumsbereiche aufzuzeigen.

Ein 360-Review besteht aus zwei Teilen: Datenerhebung und Follow-up. In den meisten Fällen werden die Daten über eine Online-Umfrage mit Bewertungen und offenen Kommentaren erhoben. Auf der Führungsebene kann das Feedback jedoch auch durch Interviews mit einem Executive Coach eingeholt werden. 

Das Multi-Rater-Feedback sollte aus einer Reihe von Quellen stammen, einschließlich der Kollegen der Führungskraft, der direkt unterstellten Mitarbeiter, der Stakeholder und des Managers. Dies ergibt ein abgerundetes Bild der Wahrnehmungen. Die Führungskräfte führen auch eine Selbsteinschätzung durch und bewerten sich selbst für jedes Führungsverhalten in der Umfrage. Auf diese Weise können sie Lücken zwischen dem, wie sie sich selbst sehen, und dem, wie andere sie wahrnehmen, erkennen. 

Anschließend erhalten die Führungskräfte detaillierte Berichte, anhand derer sie reflektieren, Bewusstsein schaffen und ihre Entwicklung auf die Verhaltensweisen konzentrieren können, die die größte Wirkung haben.

Der größte Wert des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, dass es den Führungskräften hilft, die Lücke zwischen ihren Absichten und der Art und Weise, wie sie sich tatsächlich zeigen, zu erkennen. 

Vorteile des 360-Grad-Feedbacks 

Der größte Wert des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, dass es den Führungskräften hilft, die Lücke zwischen ihren Absichten und der Art und Weise, wie sie sich tatsächlich zeigen, zu erkennen. Durch den Vergleich der Selbsteinschätzungen mit der Wahrnehmung durch andere erhalten Führungskräfte einen Spiegel zum Nachdenken, der sowohl verborgene Stärken als auch Wachstumsbereiche aufdeckt.  

Oft decken diese Erkenntnisse Verhaltensweisen auf, von denen Führungskräfte nicht wussten, dass sie sie zurückhalten. Diese "Aha"-Momente können das Engagement für Veränderungen wecken und eine effektivere Entwicklung fördern. Mit dieser Klarheit können Führungskräfte die 360-Grad-Berichte nutzen, um individuelle Entwicklungspläne zu erstellen, die ihre Stärken nutzen und auf ihre Wachstumsbereiche abzielen.

Eine häufige Kritik an 360-Grad-Feedback-Tools ist, dass sie subjektiv sind. Sie können Führungskräften jedoch ausgewogenere und vielfältigere Ergebnisse liefern, indem Sie Feedback von mehr Prüfern auf allen Ebenen und in Arbeitsbeziehungen einholen.

Diese Vielfalt im Feedback gibt Führungskräften eine echte "360"-Sichtweise. Zum Beispiel könnten direkt unterstellte Mitarbeiter ihre emotionale Intelligenz schätzen, während Stakeholder ihre Frustration über die Kommunikationsmethoden zum Ausdruck bringen. Oder ihre Kollegen schätzen sie in Bezug auf die Zusammenarbeit hoch ein, während sich ihre direkten Mitarbeiter übersehen fühlen. 

In großem Maßstab bieten Daten auf Gruppenebene einen noch breiteren Wert. Zum Beispiel könnte die Analyse der Ergebnisse von 100 Führungskräften an vorderster Front einen gemeinsamen Kampf mit der Führung von Veränderungen aufzeigen. Learning and Development (L&D) kann dann gruppenbasierte Entwicklungsprogramme entwerfen, um diese Anforderungen zu erfüllen.

Häufige Herausforderungen beim 360-Grad-Feedback 

Ein paar Fehler können den guten Absichten von 360-Grad-Feedback-Reviews entgegenwirken. Hier sind einige der häufigsten Herausforderungen, die es zu vermeiden gilt: 

• Ermüdung des Bewerters. Überlappende Umfragen oder die Aufforderung an dieselben Personen, mehrere Führungskräfte gleichzeitig zu bewerten, können zu überstürztem oder minderwertigem Feedback führen. Verteilen Sie Umfragen und gleichen Sie die Belastung für die Bewerter aus.
• Mangelnde organisatorische Bereitschaft. In Kulturen, in denen es unangenehm ist, konstruktives Feedback zu geben, kann es vorkommen, dass die Bewerter auf oberflächliches Lob zurückgreifen. Kommunizieren Sie Ihre Ziele klar und betonen Sie, dass ehrliches Feedback für das Wachstum nützlicher ist.
• Schlechte Kommunikation. Wenn die Bewerter nicht verstehen, wie ihr Feedback verwendet wird – oder sich Sorgen machen, identifiziert zu werden – halten sie sich möglicherweise zurück. Klären Sie die Teilnehmer vor dem Start auf, sorgen Sie für Anonymität und coachen Sie sie, wie sie nützliche Kommentare schreiben können.
• Zu viele oder irrelevante Kompetenzen. Eine mit Kompetenzen überladene Umfrage verwässert die Erkenntnisse. Halten Sie sich an eine fokussierte, rollen- oder stufenspezifische Liste, die die wichtigsten Verhaltensweisen hervorhebt.
• Vage Kategorien. Es reicht nicht aus, nach allgemeinen Fähigkeiten wie "Kommunikation" zu fragen. Unterteilen Sie Kompetenzen in beobachtbare Verhaltensweisen, damit Führungskräfte genau wissen, was sie gut machen – oder woran gearbeitet werden muss.
• Mangelnde Konsequenz. Eine 360 ist nur dann wertvoll, wenn Führungskräfte danach handeln. Bieten Sie Coaching an, um ihnen bei der Interpretation ihres Berichts und der Erstellung eines Entwicklungsplans zu helfen. Machen Sie die Manager von Führungskräften für die kontinuierliche Entwicklungsunterstützung verantwortlich.
• Überbetonung einzelner Kommentare. Beim Feedback geht es um Muster, nicht um einmalige Kommentare. Coachen Sie Führungskräfte, damit sie über die Bewerter hinweg nach Themen suchen, anstatt sich auf isolierte Meinungen zu fixieren.

Wann sollte man ein 360-Grad-Feedback verwenden?  

360-Grad-Tools sind am effektivsten, wenn L&D-Teams sie für die Entwicklung und nicht für die Evaluierung verwenden. Es funktioniert am besten als Teil einer Lernreise oder eines Leadership-Programms, das den Führungskräften Prioritäten gibt, worauf sie ihre Zeit und Energie konzentrieren sollen. Es kann auch als eigenständiges Tool verwendet werden, um eine fokussierte individuelle Entwicklungsplanung voranzutreiben.

Eine der größten Stärken des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, die Lücke zwischen der Selbsteinschätzung von Führungskräften und der Meinung anderer zu schließen. Zum Beispiel könnte eine Führungskraft denken, dass sie sich in der Kommunikation auszeichnet, nur um dann zu erfahren, dass andere ihre Botschaften als unklar empfinden. Oder eine Führungskraft mit hohem Potenzial, der es an Selbstvertrauen mangelt, könnte überrascht sein, wenn sie feststellt, dass andere sie für sehr fähig halten.

Multi-Rater-Feedback ist besonders wertvoll für Führungskräfte an vorderster Front und auf mittlerer Ebene, kann aber mit dem richtigen Ansatz auf alle Ebenen skaliert werden. Für Führungskräfte ermöglichen interviewbasierte 360er tiefere Einblicke. Einzelne Mitwirkende können auch von einem modifizierten "180"-Ansatz profitieren, bei dem Feedback von Kollegen und Managern eingeholt wird.

Wann Sie KEIN 360-Grad-Feedback verwenden sollten 

Der Missbrauch von 360-Grad-Feedback kann das Vertrauen beschädigen, wenn es sich wie ein Werkzeug zur Verurteilung oder Bestrafung anfühlt. Missbrauch in der Vergangenheit erzeugt oft Widerstand, daher ist es wichtig, klare Grenzen zu setzen. Vermeiden Sie die Verwendung von 360 Sekunden für:

• Leistungsmanagement: Wenn sich Bewertungen auf Bewertungen, Werbeaktionen oder die Bezahlung auswirken, antworten die Bewerter möglicherweise nicht so wahrheitsgemäß. Einige Bewerter halten sich zurück, um einen Kollegen nicht zu verletzen, während andere den Prozess im Wettbewerb nutzen - beides untergräbt das Vertrauen.
• Beförderungs-, Einstellungs- oder Vergütungsentscheidungen: Eine 360 misst, wie Führungskräfte heute auftreten, nicht was sie in einer zukünftigen Rolle leisten können. Da sie auf Wahrnehmungen beruht, ist das Risiko von Subjektivität und Voreingenommenheit für Entscheidungen mit hohem Einsatz zu groß.
• Entscheidungen über Potenziale: Wie Beförderungen kann auch ein 360-Grad-Assessment das zukünftige Führungspotenzial nicht vorhersagen. Es hebt aktuelle Verhaltensweisen hervor, nicht das, was Führungskräfte erreichen können. 

Die Quintessenz: 360-Grad-Tools sollten Wachstum und Entwicklung unterstützen und nicht als Grundlage für Talententscheidungen dienen, bei denen viel auf dem Spiel steht.

Wie oft sollte ich 360-Grad-Feedback einholen? 

360-Grad-Feedback wird am besten in wichtigen Karrieremomenten gesammelt, z. B. nach einem Rollenwechsel oder einem Lernprogramm. Es bietet eine Momentaufnahme der Stärken und Wachstumsbereiche oder eine Möglichkeit, den Fortschritt nach der Entwicklung zu messen.

360er sollten jedoch nicht zu häufig ausgeführt werden. Das liegt daran, dass Führungskräfte Zeit brauchen, um zu reflektieren, zu handeln und an den Erkenntnissen zu wachsen, die sie erhalten. Eine bewährte Methode besteht darin, zwischen 360 Überprüfungen mindestens 18 Monate zu lassen, um nachhaltiges Wachstum und Verhaltensänderungen zu unterstützen.

Wichtig ist, dass Sie Multi-Rater-Feedback zu einem Teil Ihrer breiteren Führungskräfteentwicklung machen – nicht zu einem einmaligen Ereignis. Wenn sie in den Rhythmus von Leadership Journeys integriert werden, bieten sie sinnvolle Kontrollpunkte.

Schritte zur effektiven Umsetzung des 360-Grad-Feedbacks

⇢ Schritt 1: Definieren Sie Ihre Ziele

Jeder 360. Prozess sollte mit einem klaren Ziel beginnen. Legen Sie Entwicklungsziele fest, definieren Sie, wie viele Führungskräfte Sie bewerten möchten, und legen Sie einen realistischen Zeitplan fest. Für einzelne Führungskräfte kann der Prozess etwa einen Monat dauern. Rechnen Sie bei größeren Gruppen mit zwei bis drei Monaten, einschließlich Vorbereitung und Teilnahme der Bewerter.

⇢ Schritt 2: Kompetenzen auswählen 

Wählen Sie validierte, rollenrelevante Kompetenzen, die die Verhaltensweisen widerspiegeln, die Führungskräfte an den Tag legen sollen. Möglicherweise verfügen Sie über Kompetenzen, die für bestimmte Rollen einzigartig sind, z. B. eine Führungskraft an vorderster Front. Oder Sie nutzen einen gemeinsamen Satz von Kompetenzen für alle Ihre Führungskräfte als Teil einer breiteren Führungskultur. Stellen Sie immer sicher, dass die Kompetenzen beobachtbar und messbar sind – sonst können die Bewerter kein aussagekräftiges Feedback geben.

 ⇢Schritt 3: Wählen Sie die Bewertergruppe

Wählen Sie Bewerter aus, die regelmäßig mit der Führungskraft interagieren und ausgewogene Beiträge leisten können. Beziehen Sie eine vielfältige Mischung aus Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeitern, Stakeholdern und Managern ein, um ein vollständiges Bild zu erhalten. Führungskräfte erhalten möglicherweise ein anderes Feedback als diejenigen, mit denen sie täglich zusammenarbeiten, als ein Kollegen in einem Projektteam. Vermeiden Sie es, die Gruppe nur mit positiven Stimmen zu füllen, und stellen Sie sicher, dass jeder Bewerter genügend Kontakt hat, um das Verhalten aus erster Hand zu beobachten.

Als Best Practice sollten Führungskräfte ermutigt werden, ihre eigenen Bewerter auszuwählen, um die Beteiligung am Prozess und die Eigenverantwortung für den Prozess zu stärken. Der Vorgesetzte der Führungskraft kann die Liste bei Bedarf überprüfen und Änderungen vorschlagen, um sicherzustellen, dass alle in Frage kommenden Bewerter die Möglichkeit haben, Feedback zu geben.

 ⇢Schritt 4: Verwalten der Umfrage 

Die meisten 360er werden online durchgeführt. Bitten Sie die Bewerter, Führungskräfte nach bestimmten Verhaltensweisen innerhalb jeder Kompetenz zu bewerten, nicht nach vagen Kategorien. Zum Beispiel ist "passt Botschaften an das Publikum an" umsetzbarer als "Kommunikationsfähigkeiten". Kombinieren Sie Bewertungen mit offenen Kommentaren, um den Kontext zu liefern, den Führungskräfte für ihr Wachstum nutzen können.

 ⇢Schritt 5: Nutzen Sie die Ergebnisse 

Statten Sie den Vorgesetzten der Person mit Coaching aus, um der Führungskraft zu helfen, ihren Bericht zu verstehen und in die Tat umzusetzen. Die Nachbesprechung sollte Stärken hervorheben, Wachstumsbereiche aufzeigen und die nächsten Schritte anleiten. Auf organisatorischer Ebene sollte L&D Gruppendaten auf Trends analysieren, die sie nutzen können, um Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen.

 ⇢Schritt 6: Verantwortlichkeit schaffen

360-Grad-Feedback ist ein Aufruf zum Handeln, kein Bericht, der bis zur nächsten Bewertung aufbewahrt werden sollte. Ziehen Sie die Teilnehmer und ihre Führungskräfte zur Verantwortung, indem Sie Entwicklungspläne und Check-in-Gespräche verlangen, um den Fortschritt zu überprüfen.

 ⇢Schritt 7: Koppeln Sie 360er mit anderen Bewertungen

Um einen tieferen Einblick zu erhalten, kombinieren Sie 360 Daten mit anderen Bewertungen (z. B. simulationsbasierten oder Persönlichkeitsbewertungen). Persönlichkeitstests enthüllen interne Treiber – das "Warum" hinter dem Verhalten – während 360er die externe Wirkung zeigen – "wie" Führungskräfte auftreten. Zusammen ergeben sie ein umfassenderes Bild der Stärken, Risiken und Wachstumschancen.

Best Practices für die Bereitstellung von 360-Grad-Feedback

Multi-Rater-Feedback zu geben, bedeutet mehr, als den Führungskräften einen Bericht zu überreichen. Diese Best Practices stellen sicher, dass der Prozess, den Sie angewendet haben, eine echte Verhaltensänderung auslöst.

• Schaffen Sie psychologische Sicherheit. Geben Sie den Ton an, damit sich Führungskräfte unterstützt fühlen, wenn sie ihr Feedback prüfen, und nicht verurteilt werden.
• Bereiten Sie Coaches und Moderatoren vor. Trainieren und kalibrieren Sie diejenigen, die Feedback geben, damit sie produktive Diskussionen führen können.
• Trainieren Sie Bewerter. Bringen Sie den Teilnehmern bei, spezifisches, konstruktives Feedback zu geben und sich auf Verhaltensweisen zu konzentrieren, nicht auf vage Eindrücke.
• Schließen Sie den Kreis. Fördern Sie Folgegespräche und Aktionsplanung mit Managern, um den Kreislauf zu schließen. 

Wenn 360 Feedback mit Bedacht übermittelt wird, wird es zu einem Katalysator für Wachstum.

Fazit: Feedback zur kontinuierlichen Verbesserung nutzen

360-Grad-Feedback ist eine der mächtigsten Ressourcen, die Führungskräfte nutzen können, um zu wachsen. Wenn es in Entwicklungspläne und Leadership-Programme eingebettet ist, bietet es personalisierte Einblicke, die zu echten Fortschritten führen.

Für L&D-Teams zeigen Themen auf Gruppenebene Führungslücken auf und informieren über Programme, die einen dauerhaften kulturellen Wandel bewirken. Die wirkliche Wirkung zeigt sich jedoch, wenn das Feedback in Maßnahmen umgesetzt wird. Das bedeutet, dass Sie die Verantwortlichkeit durch Coaching, Check-ins und kontinuierliche Entwicklung planen müssen.

Nicht jede Führungskraft wird sich zunächst über Feedback freuen. Ein Teil der L&D-Rolle besteht darin, Führungskräften dabei zu helfen, die Offenheit und Verletzlichkeit aufzubauen, um sie als Treibstoff für Wachstum zu nutzen.

Wenn auf Feedback reagiert wird, werden 360er zu mehr als einer Bewertung – sie werden zu einem Katalysator für Führungskräfte, um zu gedeihen, und für Organisationen, um zu gedeihen.

Über den Autor
Dana Washington ist Managing Consultant und Teamleiterin im nordamerikanischen Beratungsteam von DDI. Er leitet ein Team von Beratungsexperten, die Thought Leadership und Feedback/Facilitation Expertise für DDI-Lösungen bieten, und er verwaltet ein Portfolio von Kundenprojekten aus verschiedenen Branchen. Angetrieben von ihrer Leidenschaft für Verhaltensänderungen fordert Dana Organisationen und Führungskräfte auf, ihre Entwicklungsbemühungen zu fokussieren und Fortschritte im Laufe der Zeit zu feiern.