STAR-Methode
Was ist die STAR-Methode?
DDI hat die STAR-Methode als eine der einfachsten und effektivsten Möglichkeiten der Kommunikation bei einem Vorstellungsgespräch oder bei der Vermittlung von Feedback erfunden. Sie basiert auf drei einfachen Komponenten:
- ST: Situation/Aufgabe - Erklären Sie die Situation oder Aufgabe, damit andere den Kontext verstehen.
- A: Aktion - Spezifizieren Sie, was Sie oder eine andere Person getan haben, um mit der Situation umzugehen.
- R: Resultat - Beschreiben Sie, was durch die Maßnahme erreicht wurde und warum sie effektiv war.
STARs werden in der Regel in Bezug auf eine bestimmte Kompetenz vergeben. Das STAR-Modell ist ein wirksames Instrument für jede Führungskraft zur Strukturierung eines Vorstellungsgesprächs oder von Feedback.
Vorstellungsgespräche mit der STAR-Methode verbessern
Am meisten werden Sie von der Verwendung des STAR-Formats bei Vorstellungsgesprächen hören. Das liegt daran, dass es ein wichtiger Bestandteil der verhaltenbasierten Interviewführung ist (der Interviewstil, der mit „Erzählen Sie mir von einem Zeitpunkt, als...“ beginnt).
Das STAR-Format ist ein wichtiger Bestandteil der Interviewführung, da es den Interviewenden hilft, objektive Daten zu sammeln. Die Kandidat:innen müssen darstellen, wie sie Probleme gelöst haben, und die daraus resultierenden Ergebnisse präsentieren. Durch die Anwendung der STAR-Methode werden die Kandidat:innen davon abgehalten, das zu sagen, was Sie ihrer Meinung nach hören möchten oder was sie in einer Situation tun könnten. Sie geben Beispiele von Erfolgen aus dem wirklichen Leben.
Das STAR-Format ist ein wichtiger Bestandteil der verhaltensbasierten Interviewführung, aber das ist noch nicht alles, was man benötigt, um ein faires System für Vorstellungsgespräche zu schaffen.
Verwenden Sie STAR, um Feedback zu strukturieren
Neben dem Interviewen ist die STAR-Methode auch dann wertvoll, wenn es darum geht, Feedback zu geben.
Die Verwendung des STAR-Formats zum Feedback geben hilft den Interviewenden, sich auf die spezifischen Handlungen zu konzentrieren, die die Kandidat:innen in jedem Szenario ausgeführt haben. Das STAR-Format stellt auch sicher, dass Handlungen mit Ergebnissen verbunden werden, und hilft den Mitarbeitenden zu erkennen, welche Auswirkungen sie auf zentrale Ergebnisse hatten.
Die STAR-Methode ist ein wirksames Instrument für Führungskräfte, kann aber von jedem in Ihrem Unternehmen verwendet werden. Wir haben STAR in die grundlegenden Führungskräfteentwicklungskurse von DDI für Führungskräfte der unteren Ebene und Nachwuchsführungskräfte integriert, einschließlich unserer Interview- und Feedbackkurse.
STAR/AR in zentralen Entwicklungsbereichen anwenden
Während Sie das STAR-Format verwenden können, um positives Feedback zu geben oder Leistungen zu würdigen, können Sie das STAR/AR-Modell verwenden, um Lernmöglichkeiten zu unterstützen. STAR/AR schafft Lernmomente, um darüber nachzudenken, welche Handlungen möglich gewesen wären, um bessere Ergebnisse zu erzielen.
Und so funktioniert's:
- ST: Situation/Aufgabe - Erklären Sie die Situation oder Aufgabe.
- A: Aktion - Spezifizieren Sie, was Sie oder eine andere Person getan haben, um mit der Situation umzugehen.
- R: Resultat- Beschreiben Sie die Konsequenzen und warum die Aktion nicht erfolgreich war.
- A: Alternative Handlungen - Besprechen Sie, was man hätte anders machen können.
- R: Alternatives Resultat- Erläutern Sie, wie die andere Handlung zu einem besseren Ergebnis hätten führen können.
Mit der STAR/AR-Methode können Sie verpasste Möglichkeiten in Lernmomente für eine bessere Leistung in der Zukunft verwandeln.
Blog
Tauchen Sie tief in STAR ein
Das STAR-Format ist eine guter Anker für Vorstellungs- und Leistungsgespräche. Lesen Sie unseren Blog, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie das STAR-Format verwenden und auswerten können, falsche Anwendungen vermeiden und vieles mehr.
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Häufig gestellte Fragen zur Star-Methode
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Wie verbessert die STAR-Methode Einstellungsentscheidungen?
Die STAR-Methode verbessert Einstellungsentscheidungen, indem sie den Interviewern hilft, Kandidaten auf der Grundlage des tatsächlichen Verhaltens in der Vergangenheit zu bewerten – dem stärksten Prädiktor für die zukünftige Leistung – und nicht nur darauf, was sie tun würden . Diese Methode hebt Schlüsselkompetenzen hervor und fragt nach Beispielen aus der Praxis. Es hilft den Interviewern, spezifische, vergleichbare Beweise für alle Kandidaten zu sammeln, Verzerrungen zu reduzieren und faire, objektive Vergleiche zu ermöglichen.
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Kann ich die STAR-Methode nutzen, um Kandidaten für Führungspositionen zu interviewen?
Ja – vor allem für Führungspositionen. Die STAR-Methode zeigt, wie Führungskräfte mit realen Herausforderungen, Entscheidungen und Teamdynamiken in der Vergangenheit umgegangen sind. Es liefert Beweise für die Wirksamkeit von Schlüsselkompetenzen wie strategische Entscheidungsfindung, Beeinflussung und Erleichterung von Veränderungen. Wenn Sie STARs sammeln, die auf den für den Erfolg erforderlichen Kompetenzen basieren, ist dies ein effektiver Weg, um die Eignung und Leistung für eine Führungsrolle zu bewerten.
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Was macht den Ansatz von DDI für Verhaltensbasierte Interviewführung einzigartig?
Wir sind die Pioniere – DDI hat die STAR-Methode im Jahr 1974 eingeführt und prägt die verhaltensbasierte Interviewführung seit über 50 Jahren. Wir arbeiten mit Organisationen zusammen, um intelligentere und fairere Auswahlprozesse zu entwickeln. Unser Ansatz basiert auf der Verhaltenswissenschaft und soll Ihnen helfen, bei jedem Schritt genaue, relevante und vollständige Informationen zu sammeln. Das Ergebnis? Sichere Entscheidungen, bessere Einstellungen und einen stärkeren Führungsnachwuchs.
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Wie kann ich die STAR-Methode während eines Vorstellungsgesprächs effektiv anwenden?
Stellen Sie offene Fragen wie „Erzählen Sie mir von einer Zeit..." und lauschen Sie auf Situation, Aufgabe, Aktion und Ergebnis. Wenn Details fehlen, stellen Sie Folgefragen. Konzentriere dich auf das, was sie getan haben – nicht auf ihr Team oder darauf, was sie tun „würden". Verwenden Sie einen strukturierten Leitfaden, um die Antworten anhand von Schlüsselkompetenzen zu bewerten. STAR ist entscheidend, aber es ist nur ein Teil einer effektiven verhaltensbasierten Interviewführung.