Haben Sie schon einmal ein Vorstellungsgespräch für eine Stelle geführt und dabei eine so schlechte Kommunikation oder einen Mangel an Empathie erlebt, dass Sie sich ganz vom Unternehmen abgewandt haben? Oder vielleicht haben sie Sie am Ende des Prozesses geghostet und nie eine Entscheidung getroffen. Die traurige Realität ist, dass die meisten von uns solche negativen Erfahrungen bei der Arbeitssuche gemacht haben. Wenn es um den Rekrutierungsprozess geht, sollte die Schaffung einer positiven Candidate Experience für jeden Recruiter und jedes Einstellungsteam an erster Stelle stehen.
Es ist kein Geheimnis, dass der aktuelle Arbeitsmarkt extrem hart umkämpft ist. Daher können Vergütung, Sozialleistungen und Optionen für flexibles Arbeiten einen potenziellen Mitarbeiter stark beeinflussen. Aber wie sieht es mit den Erfahrungen von der Antragstellung bis zur Mitteilung einer Entscheidung aus? Die Candidate Experience kann auch über die Entscheidung eines potenziellen Mitarbeiters entscheiden, eine Stelle anzunehmen – und sich auf den Ruf Ihres Unternehmens auswirken.
Was ist die Candidate Experience?
Die Candidate Experience beginnt, wenn ein Arbeitssuchender die Website des Unternehmens durchstöbert, um mehr über die Rolle und die Unternehmenskultur zu erfahren. Es beinhaltet:
- Der Bewerbungsprozess
- Interviews
- Kommunikation mit der Personalabteilung, den Einstellungsteams und den Personalverantwortlichen
- Onboarding-Aktivitäten, die vor dem Startdatum stattfinden
Das Talentakquise-Team, zu dem Personalvermittler, HR-Fachleute, Einstellungsteams und Personalverantwortliche gehören, hat einen erheblichen Einfluss auf den ersten Eindruck eines Bewerbers von einem Unternehmen. Wenn sich ein Unternehmen von der Masse abheben will, muss sein gesamtes Talentakquise-Team von Anfang an darauf vorbereitet sein, eine positive Erfahrung für Arbeitssuchende zu schaffen.
Wie wichtig es ist, eine großartige Candidate Experience zu bieten
Wenn es um die Einstellung von Mitarbeitern geht, sollten Talentakquise-Teams mit den Fähigkeiten ausgestattet sein, um jedem Bewerber die bestmögliche Erfahrung bei der Interaktion mit dem Unternehmen zu bieten, unabhängig vom Ergebnis seiner Bewerbung.
Die Candidate Experience bietet wertvolle Hinweise für Arbeitssuchende, wenn sie bewerten, wie es sein könnte, in einem Unternehmen oder mit einer bestimmten Person oder Gruppe zu arbeiten. Wie bei jedem ersten Eindruck kann es passieren, dass jemand zu einem falschen Schluss kommt, wenn man nicht aufpasst. Aber es steht auch mehr auf dem Spiel als die Entscheidung eines einzelnen Kandidaten, ein Stellenangebot anzunehmen.
Die Informationen und Erfahrungen, die Kandidaten sammeln, sind die Talentmarke des Unternehmens. Es ist die Geschichte, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Aber es wird durch die Worte und Erfahrungen aktueller, ehemaliger und potenzieller Mitarbeiter erzählt.
Eine starke Talentmarke zeigt an, dass die Menschen gerne in Ihrem Unternehmen arbeiten. Sie können ihren Enthusiasmus öffentlich teilen und so zu einem positiven Ruf beitragen, dass Ihr Unternehmen ein guter Arbeitsplatz ist.
Eine schwache oder negative Talentmarke kann darauf hindeuten, dass Ihr Unternehmen nicht als großartiger Arbeitsplatz bekannt ist. Erinnern Sie sich noch einmal an Ihre negativen Erfahrungen bei der Arbeitssuche. Es besteht eine gute Chance, dass Sie sich genau daran erinnern, welche Unternehmen Sie schlecht behandelt haben und diese Erfahrungen Sie davon abgehalten haben, in Zukunft dort eine Anstellung zu suchen. Und was ist mit negativen Erfahrungen mit einer Organisation, für die Sie tatsächlich gearbeitet haben? Die meisten Menschen werden nicht in Betracht ziehen, zu einem Unternehmen mit einer schlechten Talentmarke zurückzukehren. Sie entscheiden sich oft dafür, ihre negativen Erfahrungen und Gefühle öffentlich zu teilen, z. B. auf Websites zur Arbeitssuche.
Eine starke Talentmarke ist entscheidend, um Top-Talente überhaupt anzuziehen. Und sobald Sie Kandidaten in der Tür haben, kann sich ihre Erfahrung während des gesamten Arbeitssucheprozesses stark auf die Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens auswirken – zum Guten oder zum Schlechten.
So sieht eine positive Candidate Experience aus: 3 wesentliche Elemente
Die meisten Arbeitssuchenden nutzen Bewerbungsverfolgungssysteme, um sich für Stellen bei verschiedenen Unternehmen zu bewerben. Es ließe sich viel über die Bedeutung eines effektiven Bewerbermanagementsystems und einer Website mit einer nahtlosen Benutzererfahrung sagen. Aber abgesehen von der Leichtigkeit, eine erste Bewerbung auszufüllen, kommt es bei der Jobsuche auf drei wesentliche Dinge an: Kommunikation, Empathie und Engagement.
1. Kommunikation
Talentakquise-Teams können den Interviewprozess für Kandidaten weniger stressig gestalten, indem sie den Prozess im Voraus erklären. Um Erwartungen zu wecken, teilen Sie potenziellen Kandidaten mit, mit wem sie sprechen werden, wann diese Gespräche stattfinden und wie lange jedes Vorstellungsgespräch dauern wird. Sie sollten auch Informationen über das Format angeben. Teilen Sie den Bewerbern beispielsweise im Voraus mit, ob Ihr Unternehmen verhaltensorientierte Interviews, virtuelle oder persönliche Vorstellungsgespräche, Gruppenpanels oder Kompetenzbewertungen einsetzt. Die Kandidaten verdienen es, dies im Voraus zu wissen, damit sie sich vorbereiten können.
Das Angebot, Fragen vor einem Vorstellungsgespräch zu beantworten, kann auch die Nervosität vor dem Vorstellungsgespräch lindern. Ich sage den Kandidaten immer, dass ich per SMS, E-Mail oder sogar einer LinkedIn-Nachricht erreichbar bin.
Darüber hinaus können Personalvermittler eine Rolle bei der Vorbereitung der Interviewer spielen, um während des Vorstellungsgesprächs selbst ihr Bestes mit den Kandidaten zu kommunizieren. Ich empfehle freundliche Vorstellungen, um den Kandidaten zu beruhigen (erklären Sie, wer Sie sind, was Sie tun und ein wenig über die Arbeitskultur), sich im Voraus darauf vorzubereiten, sich mit den Fragen vertraut zu machen, die Sie stellen, und sich unbewusster Vorurteile bewusst zu sein, die sich einschleichen könnten. Letztendlich erinnere ich die Interviewer daran, so "menschlich" wie möglich zu sein.
Als Personalvermittler wende ich mich nach jedem Vorstellungsgespräch an jeden Kandidaten, um zu sehen, wie die Dinge aus seiner Sicht gelaufen sind. Ich setze mich auch vor dem Ende des Tages mit den Interviewern in Verbindung, um eine Antwort darauf zu erhalten, ob ein potenzieller Kandidat zum nächsten Schritt im Prozess übergeht. Manchmal dauern Entscheidungen länger als ein paar Stunden, aber diese über Tage oder sogar Wochen zu strecken, ist für die Kandidaten unerträglich.
Schließlich möchte niemand im Dunkeln gelassen werden, nachdem er Zeit, Energie und manchmal auch Ressourcen für einen Interviewprozess aufgewendet hat. Eine rechtzeitige Antwort zeigt, dass Ihr Unternehmen die Mitarbeiter mit Respekt behandelt. Wenn sich die Entscheidung verzögert, ist es wichtig, die Kommunikationswege offen zu halten. Ansprechbar und transparent zu sein, kann ein wertvoller Teil einer Talentmarke sein.
2. Empathie
Empathie ist wichtig, vor allem, wenn man einem Kandidaten schlechte Nachrichten mitteilt. Wenn Sie jemandem sagen, dass er den Job nicht bekommen hat, versetzen Sie sich in die Lage des Empfängers. Versuchen Sie zu spüren, wie sie reagieren, und geben Sie ihnen Feedback, um ihnen zu helfen, die Entscheidung zu verstehen.
Wenn ich einem Kandidaten sage, dass wir mit einem Angebot nicht vorankommen, gebe ich ihm während des gesamten Prozesses ein ehrliches Feedback über seine Stärken und Schwächen, das speziell auf diese Person zugeschnitten ist. Sie mit Respekt zu behandeln und konstruktives Feedback zu geben, ist eine großartige Möglichkeit, eine Beziehung aufzubauen und ihnen möglicherweise sogar zu helfen, sich auf die nächste Gelegenheit in Ihrem Unternehmen vorzubereiten.
Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass hinter jedem Lebenslauf eine Person steht. Kandidaten sind aus so vielen Gründen auf dem Arbeitsmarkt: neue Hochschulabsolventen, Entlassungen, ein toxisches Arbeitsumfeld, die Etablierung in einem neuen Bereich oder der Wiedereinstieg in die Arbeitswelt nach einer Beschäftigungslücke. Für das Einstellungsteam ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass jedes Vorstellungsgespräch oder jede Bewertung dazu führen kann, dass sich ein Kandidat gestresst fühlt oder mit dem Hochstapler-Syndrom zu kämpfen hat. Machen wir uns nicht alle Sorgen, dass wir nicht gut genug sind, um es zu schaffen? Empathie gepaart mit zeitnaher Kommunikation kann für eine positive Erfahrung sorgen, auch wenn der Kandidat nicht für die Stelle ausgewählt wird.
3. Engagement
Die Candidate Experience endet nicht, wenn ein potenzieller Kandidat eine Stelle annimmt. In den meisten Fällen gibt es eine Kündigungsfrist von mindestens zwei Wochen oder länger, bis sie die neue Rolle antreten. Während dieser Zeit ist es wichtig, alles in Ihrer Macht Stehende zu tun, um sicherzustellen, dass sie engagiert bleiben.
Achten Sie darauf, bis zum Startdatum ein paar Mal pro Woche vorbeizuschauen. Möglicherweise können Sie bei der Beantwortung von Fragen zu den Unterlagen für neue Mitarbeiter, dem Onboarding und den Erwartungen an die Orientierung und ihren ersten Tag helfen.
Ich ermutige Personalverantwortliche immer, sich vor dem Starttermin mit ihren neuen Mitarbeitern in Verbindung zu setzen. Führungskräfte sollten den Kandidaten für ihre Teilnahme am Vorstellungsgespräch danken und ihre Begeisterung für die Aufnahme des neuen Mitarbeiters in ihr Team zum Ausdruck bringen. Diese frühzeitige Kommunikation kann dazu beitragen, zu zeigen, dass neue Mitarbeiter bereits geschätzte Mitglieder des Teams sind, und zu einer positiven Talentmarke beitragen.
Recruiting-Teams sind wichtig
Die Einstellung von Mitarbeitern war schon immer schwierig. Wenn dann noch eine Pandemie und Remote-/Hybrid-Arbeitsumgebungen hinzukommen, wird es noch komplizierter! Aber es gibt viele Dinge, die Personalvermittler und Talentakquise-Teams tun können, um den Einstellungsprozess für alle Beteiligten zu erleichtern. Und diese Dinge können sich auch stark auf die Erfahrung bei der Arbeitssuche zum Besseren auswirken.
Es kann einen großen Unterschied machen, wenn Personalvermittler, Talentakquise-Teams und Personalverantwortliche als Team zusammenarbeiten, um einen positiven Einstellungsprozess und eine positive Erfahrung zu schaffen.
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Sabrina Mitchell ist Recruiterin bei DDI. Wenn sie nicht gerade damit beschäftigt ist, Top-Talente zu rekrutieren, findet man sie beim Joggen, mit ihren Hunden Piper und Mae oder beim Beobachten der Pittsburgh Penguins.
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